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摘 要：近些年来，企业的发展备受关注，企业要想得到高速的发展，就必须要重视人力资源的建设工作，现代化的企业管理与过去的企业管理存在着较大的差距，尤其是在人力资源的管理中，要使用激励机制，不断的鼓励员工，激发员工的积极性与主动性，这样才能够提高企业的管理水平。但是激励机制在使用的过程中还存在着较多的问题，本文就是对激励问题进行分析，为相关的研究提供借鉴。
关键词：企业管理；人力资源；激励
企业管理的过程中引入激励机制，可以在一定程度上挖掘员工的潜力，提高企业的绩效，绩效是一个企业发展的重要指标，绩效对于企业的发展有着重要的影响，只有不断的挖掘人才，使得相关的人才处于激励机制中，发挥激励的作用，才能够促进企业的发展。
1 激励误区
1.1 存在盲目激励的现象
企业人力资源管理的过程中存在着盲目激励的现象，有许多的企业盲目的追求其他企业的激励效用，照搬照抄其他企业的激励机制，这样就导致了企业的激励机制无法充分地发挥作用，甚至会起到相反的效果。因此必须要使用合理的激励方法，但是从目前企业激励制度的过程当中可以看出，有许多企业都存在着照搬照抄的现象，而激励的作用真正表现在企业的发展需要上，在激励机制实行的过程当中，一定要对企业的管理情况进行科学的分析，针对企业的实际需要来制定激励措施，激励机制才会在企业管理的过程中发挥作用。
1.2 激励措施的无差异化
有些企业在实行激励措施的过程中，没有从员工的实际需要出发，对于不同的群体使用的是相同的激励机制，有些岗位的职工可能会产生不公平的心理。因此，在企业管理的过程中，如果实行激励机制，那么必须要从营销骨干、高级管理者核心技术人才的角度出发，对于一般员工和核心员工进行区分，核心员工贡献较大，因此必须要根据员工的能力员工实行激励措施，这样在企业管理的过程中，才能够起到事半功倍的效果，充分的发挥机制的作用，促进企业的不断发展。
1.3 错误的认为激励就是奖励
企业激励实行的过程当中，普遍存在着一个极大的误区，那就是认为激励就是奖励，这种理解是错误的。通过科学的分析可以得知，企业员工在工作的过程当中，如果处于被剥夺的状态下，也能够不断的激发员工的动力，使得员工处于一种紧张的状态，这样也是一种变相的激励。企业在奖励的过程当中，奖励措施可以有诸多的方式，但，奖励方式并不是企业激励的重点，再奖励的同时也会制定惩罚措施，必须要明确激励和奖励的区别，对于激励有着正确的理解，如果实行的是奖励政策，那么随之而来的也会有着一定的惩罚措施，这样才能够使得企业管理更加的科学，员工的行为进行约束。
1.4 过度激励
正所谓物极必反，激励并不是越强越好，过度激励会起到相反的效果，会导致员工出现懒惰的心理，会使企业的管理秩序变得混乱，这种观点是错误的，如果企业管理的过程当中存在着过度激励的现象，那么员工的压力就会较大，会导致员工懈怠，如果员工超过了这一承受能力，那么就极有可能会导致企业失去相关的人才，而且员工对于企业的印象也会大打折扣，这样对于企业的可持续发展有着不利的影响，因此，在激励机制实行的过程当中，一定要重视激励机制的度，有适度的激励才能够起到效果，否则就会导致企业的发展产生倒退。
2 激励方法
2.1 为员工提供满意的岗位
要想充分的发挥激励机制的作用，就必须要保证员工对于这一岗位是热爱的，这样才能够激发员工的积极性与主动性。在为员工安排工作岗位的过程当中，要根据员工的实际情况，为员工提供较好的工作环境，员工工作的满意度主要包括工作信息的完整性、工作工具、工作场所和部门之间的协调性，还要从员工的性格特点和技能特点入手，保证员工能够与相关的岗位职责相匹配。如果员工素质较高，而在企业为员工安排的岗位中，无法调动员工的积极性，员工在工作的过程当中提不起兴趣，企业就要根据管理需要调换适合相关岗位的人才，最大限度的发挥人才的作用。除此之外，工作的内容必须要具备一定的挑战性，据调查表明，当员工按部就班地工作一段时间以后，积极性会有很大的下滑趋势。如果适当调整其工作内容，采用工作轮换，就会再次提起员工对工作的兴趣；四是为员工制定职业生涯规划。有关调查显示，求职者尤其是高学历的求职者，选择工作时最看中的就是发展前途，要让员工明白自己在企业中的发展机会。
2.2 制定激励性的薪酬
2.2.1 在保证公平的前提下提高薪酬水平。研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必需的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平，要求企业按贡献定薪酬。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，才会有较高的工作积极性。
2.2.2 薪酬要与绩效挂钩。要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据。
2.2.3 适当拉开薪酬层次。反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。但层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分，保持固定部分的比例，使员工有一定安全感，激励薪酬措施才会有效。
2.3 股权激励
常用的股权激励手段：一是股票期权，这是美国企业中运用最多、最规范的股权激励手段。它授予员工享有未来接受股票的权利，是付酬形式的一种。多用于对高层领导人、核心员工的激励；二是期股，这是带有中国特色的一种股权激励形式。现在我国企业常用的股权激励形式，大多都是期股的变种。期股是指通过被授予人部分首付、分期还款而实现的对企业股权的拥有。
3 结论
激励中存在的问题有很多，并且随着经济的发展会滋生出新的问题。本文只是对一般性问题的论述，企业要想有科学的激励体系，除了注意这些问题外，创新是很重要的，要结合企业自身的实际探索适合企业的激勵机制。
参考文献
[1]杨素芬.企业人力资源管理中激励机制及应用研究[J].现代商贸工业，2010（24）.
[2]杨洪雁.关于企业管理中激励问题的几点思考[J].中国高新技术企业，2009（12）.
[3]马江斌.对建立完善的企业激励机制的思考[J].湖南醫科大学学报（社会科学版），2008（6）.
[4]云玲.浅谈企业管理的激励机制[J].漯河职业技术学院学报，2007（4）.
关键词：企业管理；人力资源；激励
企业管理的过程中引入激励机制，可以在一定程度上挖掘员工的潜力，提高企业的绩效，绩效是一个企业发展的重要指标，绩效对于企业的发展有着重要的影响，只有不断的挖掘人才，使得相关的人才处于激励机制中，发挥激励的作用，才能够促进企业的发展。
1 激励误区
1.1 存在盲目激励的现象
企业人力资源管理的过程中存在着盲目激励的现象，有许多的企业盲目的追求其他企业的激励效用，照搬照抄其他企业的激励机制，这样就导致了企业的激励机制无法充分地发挥作用，甚至会起到相反的效果。因此必须要使用合理的激励方法，但是从目前企业激励制度的过程当中可以看出，有许多企业都存在着照搬照抄的现象，而激励的作用真正表现在企业的发展需要上，在激励机制实行的过程当中，一定要对企业的管理情况进行科学的分析，针对企业的实际需要来制定激励措施，激励机制才会在企业管理的过程中发挥作用。
1.2 激励措施的无差异化
有些企业在实行激励措施的过程中，没有从员工的实际需要出发，对于不同的群体使用的是相同的激励机制，有些岗位的职工可能会产生不公平的心理。因此，在企业管理的过程中，如果实行激励机制，那么必须要从营销骨干、高级管理者核心技术人才的角度出发，对于一般员工和核心员工进行区分，核心员工贡献较大，因此必须要根据员工的能力员工实行激励措施，这样在企业管理的过程中，才能够起到事半功倍的效果，充分的发挥机制的作用，促进企业的不断发展。
1.3 错误的认为激励就是奖励
企业激励实行的过程当中，普遍存在着一个极大的误区，那就是认为激励就是奖励，这种理解是错误的。通过科学的分析可以得知，企业员工在工作的过程当中，如果处于被剥夺的状态下，也能够不断的激发员工的动力，使得员工处于一种紧张的状态，这样也是一种变相的激励。企业在奖励的过程当中，奖励措施可以有诸多的方式，但，奖励方式并不是企业激励的重点，再奖励的同时也会制定惩罚措施，必须要明确激励和奖励的区别，对于激励有着正确的理解，如果实行的是奖励政策，那么随之而来的也会有着一定的惩罚措施，这样才能够使得企业管理更加的科学，员工的行为进行约束。
1.4 过度激励
正所谓物极必反，激励并不是越强越好，过度激励会起到相反的效果，会导致员工出现懒惰的心理，会使企业的管理秩序变得混乱，这种观点是错误的，如果企业管理的过程当中存在着过度激励的现象，那么员工的压力就会较大，会导致员工懈怠，如果员工超过了这一承受能力，那么就极有可能会导致企业失去相关的人才，而且员工对于企业的印象也会大打折扣，这样对于企业的可持续发展有着不利的影响，因此，在激励机制实行的过程当中，一定要重视激励机制的度，有适度的激励才能够起到效果，否则就会导致企业的发展产生倒退。
2 激励方法
2.1 为员工提供满意的岗位
要想充分的发挥激励机制的作用，就必须要保证员工对于这一岗位是热爱的，这样才能够激发员工的积极性与主动性。在为员工安排工作岗位的过程当中，要根据员工的实际情况，为员工提供较好的工作环境，员工工作的满意度主要包括工作信息的完整性、工作工具、工作场所和部门之间的协调性，还要从员工的性格特点和技能特点入手，保证员工能够与相关的岗位职责相匹配。如果员工素质较高，而在企业为员工安排的岗位中，无法调动员工的积极性，员工在工作的过程当中提不起兴趣，企业就要根据管理需要调换适合相关岗位的人才，最大限度的发挥人才的作用。除此之外，工作的内容必须要具备一定的挑战性，据调查表明，当员工按部就班地工作一段时间以后，积极性会有很大的下滑趋势。如果适当调整其工作内容，采用工作轮换，就会再次提起员工对工作的兴趣；四是为员工制定职业生涯规划。有关调查显示，求职者尤其是高学历的求职者，选择工作时最看中的就是发展前途，要让员工明白自己在企业中的发展机会。
2.2 制定激励性的薪酬
2.2.1 在保证公平的前提下提高薪酬水平。研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必需的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平，要求企业按贡献定薪酬。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，才会有较高的工作积极性。
2.2.2 薪酬要与绩效挂钩。要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据。
2.2.3 适当拉开薪酬层次。反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。但层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分，保持固定部分的比例，使员工有一定安全感，激励薪酬措施才会有效。
2.3 股权激励
常用的股权激励手段：一是股票期权，这是美国企业中运用最多、最规范的股权激励手段。它授予员工享有未来接受股票的权利，是付酬形式的一种。多用于对高层领导人、核心员工的激励；二是期股，这是带有中国特色的一种股权激励形式。现在我国企业常用的股权激励形式，大多都是期股的变种。期股是指通过被授予人部分首付、分期还款而实现的对企业股权的拥有。
3 结论
激励中存在的问题有很多，并且随着经济的发展会滋生出新的问题。本文只是对一般性问题的论述，企业要想有科学的激励体系，除了注意这些问题外，创新是很重要的，要结合企业自身的实际探索适合企业的激勵机制。
参考文献
[1]杨素芬.企业人力资源管理中激励机制及应用研究[J].现代商贸工业，2010（24）.
[2]杨洪雁.关于企业管理中激励问题的几点思考[J].中国高新技术企业，2009（12）.
[3]马江斌.对建立完善的企业激励机制的思考[J].湖南醫科大学学报（社会科学版），2008（6）.
[4]云玲.浅谈企业管理的激励机制[J].漯河职业技术学院学报，2007（4）.