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身为新浪人力资源总监，段冬拥有十多年跨国企业战略性人力资源管理经验，在校园招聘、就业指导等方面也有着独到见解
段冬很爽快地答应接受《教育与职业》采访，对于企业与学校的沟通问题，他有很多话想说。
在确定采访时间时，他提出，“可以电话采访吗？这样可以节省你来回路上的时间。”为了能更真切地感受新浪环境，我们还是约在他的办公室见面。
在理想国际大厦新浪总部20层的办公室里，段冬从堆积如山的文件中抽身，就企业该如何对待在校实习生、高校人才培养等问题表达了自己的看法及观点。
为实习生开一扇窗
不能否认，企业对待实习生的态度一直在无形中影响着学校，拒绝或是接受常常令校方心情忐忑。
当招聘不再仅仅是应聘者的竞争，转变为企业间的人才争夺时，对企业而言，谁能先将优秀人才揽入怀中，谁就抢占了“先机”。
原本一边倒的局势正在发生着改变。在与其他企业的实际接触中，段冬也感受到了这一点，“以前，有一些企业以创造的利润少、培训成本高将实习生拒之门外，现在已经不同了，很多企业已经将校园招聘过程前移，在学生尚未毕业，甚至是大一、大二阶段就开始接收实习生进入企业实习。”
新浪正是其中之一。段冬进入新浪后的第二年便开始实施实习生计划，而实习生的范围主要面向大二、大三以及研一、研二年级的在校生，他们可以选择到新浪的内容编辑中心实习。
“他们需要了解自己的‘师傅’们在做什么，需要了解工作角色所赋予的职责要求，需要哪些专业经验，并通过学习过程针对性地查漏补缺，这将有利于帮助学生澄清自己的学习动机。”通过实习利于学生把专业课知识运用到企业的实际应用中，保证学生将所学专业知识与岗位需求相结合。
不仅如此，应聘新浪时，这些实习生更容易得到新浪的青睐。“每年的校园招聘计划大约会招聘150名－200应届毕业生，其中约有50%是来自我们的实习生。对于有见习经历的员工，业务部门一般都非常认可。因为经过一段实习，再进入工作岗位，这些实习生的工作能力丝毫不弱于社会招聘的人员，而且他们中的一些人更具有潜力。”
新浪招募实习生的门槛是不是很高？段冬讲了一个例子作为回答。“我们曾接受过一个实习生，他是华南一个普通工科大学的学生，按照新浪的招聘原则，根本不在聘用的专业范围之内。但是，由于这名学生长期关注体育项目中F1赛事，并定期向新浪投稿，后来，新浪体育频道在找兼职撰稿人的时候，接受了这名在校生的实习请求。于是，他从大二开始利用假期来新浪产品部门实习，毕业后就留在了新浪工作。”通过这个案例，人们可以了解新浪的态度，实习生未必一定“系出名门”。因为新浪所关注的绝不仅仅是知识背景，还有实践能力与发展潜力。
对于希望进入新浪实习的在校生而言，该通过何种途径获得这样的机会呢？段冬介绍了新浪招聘实习生的两种途径：一种是企业每年都会主动和学校联系，由高校的就业指导中心或者相关机构推荐专业以及综合素质较为优秀的学生，经过新浪组织筛选、面试甄选和能力评估后，到与就业方向相关的岗位实习。此外，新浪还会通过网络发布实习岗位信息。因为考虑到外地学生涉及食宿等问题，新浪一般都将招募的重点放在北京、上海和广州地区。
段冬对记者说，他相信实习生计划在未来将会被越来越多的企业所采用。
校企要真正互动起来
在一个多小时的采访中，段冬谈论最多的还是高校人才培养。
提到校企合作时，段冬十分推崇。但他认为不仅要将这一观念深入人心，还要有合理的机制作为保障。“教育主管部门与企业之间应建立一种良性的互动模式，学校的专业设置、招生计划、学生培养及就业方向等要基于对行业前景充分调研和评估的基础上，要考虑各行业在未来几年需要什么样的人才？需要多少人才？”
令段冬颇感无奈的是，在他十几年的工作经历里，很少遇到教育主管部门、学校针对企业做这样的调研。“教育主管部门很少组织学校和企业之间的合作，将各院校的专业情况以及毕业生情况向企业通报，让企业了解并掌握这一情况。仅仅组织一些座谈是远远不够的，应该有所跟进。”如果失去了这种互动，没有了这些科学的分析与预见，这种人才的培养模式会不会显得过于盲目？培养出来的人才又怎能苛求他们在将来找到自己合适的位置？
一面是大学生就业难，一面却显示中国企业人才短缺越来越严重，段冬提供的一组数据也证实了这一点。“在2003年有81%的企业面临严重的人才短缺，2005年这个数字增长到92%，在2007年这个数字跃升至96%。”
面对如此巨大的人才需求市场，到底企业缺少的是什么样的人才？“一方面是具备领导能力的管理人才，如项目和产品管理人才，当然这类人才需要通过专业实践不断培养；另一方面需要具备专业技能的技术人才。其中，环保、金融、物流、IT、互联网是近年来发展极其快速的行业。”段冬向记者表达了自己的观点。
在谈到就业问题时，段冬透露，现在有些学校催促企业赶紧签署三方协议录用学生，目的是为了保证就业率，但这样的就业率对学生就业没有任何帮助，“对学生而言，要帮助他们找到适合的工作，需要学校帮助他们进行准确的职业定位。”
现在很多学校在帮助学生做职业规划，但大都是到学生快毕业时邀请相关企业的人力资源主管到学校举办讲座。段冬为学校这种临阵磨枪的做法感到遗憾，“这时候已经晚了！”
在他看来，真正的职业指导应该从大学一年级开始，学生要培养自己撰写简历的能力，并在每个学期末都对自己这一个学期的表现进行回顾，其中值得自豪或有成就感的事情都可以记录在简历里。对教师而言，则需要帮助学生建立职业发展档案。例如团队意识，表现行为是什么？逻辑思辨能力，创意能力体现在哪些方面？
“大学的人才选拔过程和就业指导过程都应该评估一个人在未来的发展潜力。”段冬介绍了一种在人力资源管理中常用的能力素质评估模型——冰山模型。一个人的知识背景、工作经历就像在大海中看到的冰山山尖，是显而易见的。而覆盖在“海平面”以下的个性特质和工作动机是难以观察的，但又恰恰是最重要的，因为它是一个人在未来能否将工作做好的关键。“就像一些学生在高考报考志愿时，认为上大学是自己的学习动机，只要能读大学是什么专业并不重要。这如同找工作，只要能找到一份工作，做什么不重要。当真正学习的时候，有的人学得非常好，有的人学得不好，这说明个人学习的动机错了。这一过程需要有一个评估，以增加对自己的学习定位。
段冬每年都会到北大、清华做MBA的面试。在面试过程中，他经常会遇到这样的情况，当被问及“为什么学习MBA时”，很多人回答，“我要学习金融、证券，将来做金融。”“你为什么要做金融？”“金融非常火，找工作比较容易，工资很高”“你炒股吗？”“不炒。”
通过这个简短的对话，我们不难发现，很多人选择金融专业仅仅是被表象所吸引，却从未长期关注过这个领域的发展，没有关注过未来他所从事的这个职业。“通过一个人的学习成绩就能看到他未来的发展潜力吗？只能说明他具备了可能性。通过工作经验、技能就能看到他未来的发展潜力吗？”段冬认为，能做与做得好是两码事。
针对大学的就业指导，段冬建议学校不妨吸纳一些国外高校的先进经验，招聘一些有经验的、职业化的经理人担任就业指导中心老师，让他们将企业招聘人才的机制引入到学校，从而对学校的就业指导有所帮助。■
段冬很爽快地答应接受《教育与职业》采访，对于企业与学校的沟通问题，他有很多话想说。
在确定采访时间时，他提出，“可以电话采访吗？这样可以节省你来回路上的时间。”为了能更真切地感受新浪环境，我们还是约在他的办公室见面。
在理想国际大厦新浪总部20层的办公室里，段冬从堆积如山的文件中抽身，就企业该如何对待在校实习生、高校人才培养等问题表达了自己的看法及观点。
为实习生开一扇窗
不能否认，企业对待实习生的态度一直在无形中影响着学校，拒绝或是接受常常令校方心情忐忑。
当招聘不再仅仅是应聘者的竞争，转变为企业间的人才争夺时，对企业而言，谁能先将优秀人才揽入怀中，谁就抢占了“先机”。
原本一边倒的局势正在发生着改变。在与其他企业的实际接触中，段冬也感受到了这一点，“以前，有一些企业以创造的利润少、培训成本高将实习生拒之门外，现在已经不同了，很多企业已经将校园招聘过程前移，在学生尚未毕业，甚至是大一、大二阶段就开始接收实习生进入企业实习。”
新浪正是其中之一。段冬进入新浪后的第二年便开始实施实习生计划，而实习生的范围主要面向大二、大三以及研一、研二年级的在校生，他们可以选择到新浪的内容编辑中心实习。
“他们需要了解自己的‘师傅’们在做什么，需要了解工作角色所赋予的职责要求，需要哪些专业经验，并通过学习过程针对性地查漏补缺，这将有利于帮助学生澄清自己的学习动机。”通过实习利于学生把专业课知识运用到企业的实际应用中，保证学生将所学专业知识与岗位需求相结合。
不仅如此，应聘新浪时，这些实习生更容易得到新浪的青睐。“每年的校园招聘计划大约会招聘150名－200应届毕业生，其中约有50%是来自我们的实习生。对于有见习经历的员工，业务部门一般都非常认可。因为经过一段实习，再进入工作岗位，这些实习生的工作能力丝毫不弱于社会招聘的人员，而且他们中的一些人更具有潜力。”
新浪招募实习生的门槛是不是很高？段冬讲了一个例子作为回答。“我们曾接受过一个实习生，他是华南一个普通工科大学的学生，按照新浪的招聘原则，根本不在聘用的专业范围之内。但是，由于这名学生长期关注体育项目中F1赛事，并定期向新浪投稿，后来，新浪体育频道在找兼职撰稿人的时候，接受了这名在校生的实习请求。于是，他从大二开始利用假期来新浪产品部门实习，毕业后就留在了新浪工作。”通过这个案例，人们可以了解新浪的态度，实习生未必一定“系出名门”。因为新浪所关注的绝不仅仅是知识背景，还有实践能力与发展潜力。
对于希望进入新浪实习的在校生而言，该通过何种途径获得这样的机会呢？段冬介绍了新浪招聘实习生的两种途径：一种是企业每年都会主动和学校联系，由高校的就业指导中心或者相关机构推荐专业以及综合素质较为优秀的学生，经过新浪组织筛选、面试甄选和能力评估后，到与就业方向相关的岗位实习。此外，新浪还会通过网络发布实习岗位信息。因为考虑到外地学生涉及食宿等问题，新浪一般都将招募的重点放在北京、上海和广州地区。
段冬对记者说，他相信实习生计划在未来将会被越来越多的企业所采用。
校企要真正互动起来
在一个多小时的采访中，段冬谈论最多的还是高校人才培养。
提到校企合作时，段冬十分推崇。但他认为不仅要将这一观念深入人心，还要有合理的机制作为保障。“教育主管部门与企业之间应建立一种良性的互动模式，学校的专业设置、招生计划、学生培养及就业方向等要基于对行业前景充分调研和评估的基础上，要考虑各行业在未来几年需要什么样的人才？需要多少人才？”
令段冬颇感无奈的是，在他十几年的工作经历里，很少遇到教育主管部门、学校针对企业做这样的调研。“教育主管部门很少组织学校和企业之间的合作，将各院校的专业情况以及毕业生情况向企业通报，让企业了解并掌握这一情况。仅仅组织一些座谈是远远不够的，应该有所跟进。”如果失去了这种互动，没有了这些科学的分析与预见，这种人才的培养模式会不会显得过于盲目？培养出来的人才又怎能苛求他们在将来找到自己合适的位置？
一面是大学生就业难，一面却显示中国企业人才短缺越来越严重，段冬提供的一组数据也证实了这一点。“在2003年有81%的企业面临严重的人才短缺，2005年这个数字增长到92%，在2007年这个数字跃升至96%。”
面对如此巨大的人才需求市场，到底企业缺少的是什么样的人才？“一方面是具备领导能力的管理人才，如项目和产品管理人才，当然这类人才需要通过专业实践不断培养；另一方面需要具备专业技能的技术人才。其中，环保、金融、物流、IT、互联网是近年来发展极其快速的行业。”段冬向记者表达了自己的观点。
在谈到就业问题时，段冬透露，现在有些学校催促企业赶紧签署三方协议录用学生，目的是为了保证就业率，但这样的就业率对学生就业没有任何帮助，“对学生而言，要帮助他们找到适合的工作，需要学校帮助他们进行准确的职业定位。”
现在很多学校在帮助学生做职业规划，但大都是到学生快毕业时邀请相关企业的人力资源主管到学校举办讲座。段冬为学校这种临阵磨枪的做法感到遗憾，“这时候已经晚了！”
在他看来，真正的职业指导应该从大学一年级开始，学生要培养自己撰写简历的能力，并在每个学期末都对自己这一个学期的表现进行回顾，其中值得自豪或有成就感的事情都可以记录在简历里。对教师而言，则需要帮助学生建立职业发展档案。例如团队意识，表现行为是什么？逻辑思辨能力，创意能力体现在哪些方面？
“大学的人才选拔过程和就业指导过程都应该评估一个人在未来的发展潜力。”段冬介绍了一种在人力资源管理中常用的能力素质评估模型——冰山模型。一个人的知识背景、工作经历就像在大海中看到的冰山山尖，是显而易见的。而覆盖在“海平面”以下的个性特质和工作动机是难以观察的，但又恰恰是最重要的，因为它是一个人在未来能否将工作做好的关键。“就像一些学生在高考报考志愿时，认为上大学是自己的学习动机，只要能读大学是什么专业并不重要。这如同找工作，只要能找到一份工作，做什么不重要。当真正学习的时候，有的人学得非常好，有的人学得不好，这说明个人学习的动机错了。这一过程需要有一个评估，以增加对自己的学习定位。
段冬每年都会到北大、清华做MBA的面试。在面试过程中，他经常会遇到这样的情况，当被问及“为什么学习MBA时”，很多人回答，“我要学习金融、证券，将来做金融。”“你为什么要做金融？”“金融非常火，找工作比较容易，工资很高”“你炒股吗？”“不炒。”
通过这个简短的对话，我们不难发现，很多人选择金融专业仅仅是被表象所吸引，却从未长期关注过这个领域的发展，没有关注过未来他所从事的这个职业。“通过一个人的学习成绩就能看到他未来的发展潜力吗？只能说明他具备了可能性。通过工作经验、技能就能看到他未来的发展潜力吗？”段冬认为，能做与做得好是两码事。
针对大学的就业指导，段冬建议学校不妨吸纳一些国外高校的先进经验，招聘一些有经验的、职业化的经理人担任就业指导中心老师，让他们将企业招聘人才的机制引入到学校，从而对学校的就业指导有所帮助。■