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【摘 要】 现代企业薪酬制度是指以现代人力资源管理理念为指引，以企业战略和企业文化为主导，适应现代企业制度运行规范，与相关配套改革有机衔接的员工报酬管理系统。合理的薪酬制度要与市场相协调，能正确反映岗位价值的大小;要有合理规范、能进行定量考核的绩效考核体系，能有效调动员工的工作积极性。
【关键词】 国有企业;薪酬改革
一、国有企业薪酬制度可能存在的问题
1、缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系。没有一个对员工工作完成情况进行考核的标准，不论工作完成与否，完成质量好坏，都能拿到定额工资。
2、不能正确反映职位价值的大小。大多按不同职责分为几类岗位，而划分在同一种类岗位的员工，不论岗位是否重要，工作量大小，员工的工资水平都在同一水平线上。
3、分配方式比较单一。基本上由固定的工资组成部分组成，机动部分只占其中非常小的一部分。
二、薪酬改革项目遵循的原则
1、战略性原则：企业在进行薪酬设计的时候，必须要使新设计的薪酬制度与企业的发展战略相适应。企业和薪酬战略之间联系得越紧密或彼此越适应，企业的效率就会越高（Montemayer.Ediberto F，1994）。
2、公平性原则：公平性原则是公平理论在薪酬设计中的运用，它强调的是组织内部的关系（乔治·T·米尔科维奇，杰里·M·纽曼，2002）。他的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，还关心自己所得报酬的相对量。因此他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
3、公开透明原则：薪酬保密在内、外部产生的影响，常会被认为在“暗箱操作”，使员工产生薪酬制度是否公平合理的疑虑。因此公开薪酬制度是必要的，应该做到考核制度、奖励办法、晋升规则透明。但是在薪酬公开透明的原则下我们也要看到有一小部分工作的绩效在短期内不能看到，或很难量化，或由于体制、区域、环境条件及工作性质等因素，不适宜公开，这种特殊性的“保密”不等于不公平不合理。
4、激勵性原则：激励性原则强调的是企业在薪酬设计时必须充分考虑各种因素，使薪酬的支付获得最大的激励效果，以最大限度地调动员工工作的积极性。
5、竞争性原则：企业在进行薪酬设计的时候要与同行业和竞争对手的薪酬水平相比较，使企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能吸引和留住人才。
6、合法性原则：企业薪酬制度必须符合国家的政策和法律法规，这是任何一个企业在薪酬设计中所必须遵循的一个原则。
7、全面预算原则：通过全面预算可以加强对费用支出的控制，有效降低企业的营运成本，因此新的薪酬体系也要实施全面预算制度，对企业的薪酬总额进行控制，薪酬管理的同时管好人员编制，使得企业在成本节约的情况下做到收入提升。
三、薪酬改革设计的组成部分
薪酬改革设计主要由以下6个部分组成，各组成部分相辅相成，构成了一个完整的薪酬体系。
1、总体薪酬方案：总体方案主要包括改革的指导思想、基本原则、目标和主要内容、步骤、方法、组织领导，是薪酬改革的战略性方案为其他分项方案提出了指导性意见。
2、分项方案：分项方案是对总体方案的一个具体补充，包括工资总量决定办法、企业主体酬制度和辅助薪酬制度。
3、实施细则：实施细则是各项方案的实施性文件，包括具体什么时候实施、各类人员的配套改革办法、特殊情况下的处理等等。
4、绩效考核制度：配套的绩效考核制度要于薪酬制度相衔接，作为绩效工资部分的发放依据。
5、工资支付制度与办法：包括正常及特殊情况下的工资发放;加班工资的计算及发放;各种社会保险费用的计算基数;员工待岗、离职等情况下的工资发放等方面。
6、配套改革措施：包括企业的劳动用工制度、竞争上岗制度、特殊贡献奖励制度、人员转岗分流等。
四、实施过程中可能出现的问题及配套保障措施
1、薪酬改革中各岗位的分析、评价能否准确。
对各岗位的分析、评价是否准确，关系到后续的定岗定员工作的开展和后期绩效考核体系的有效建立。改革前期，在对各岗位进行评价的时候，可能会出现各种原因的偏差。
配套保障措施：为了避免人为偏差，要求岗位分析人员在进行岗位分析的时候，分别与在岗人员、其直属领导及公司领导进行多方详谈，并详细告之岗位分析是针对岗位不针对人，高薪岗位需要竞争上岗，通过岗位现场跟踪加深岗位感性认识，最大限度保证岗位分析、评价的准确度。
2、考核体系的不完整。
建立一个完整客观的考核体系需要从各个方面入手考虑完善。
配套保障措施：从三个方面着手完善考核体系。一是从考核对象入手，将其分为对集团及其高层经营班子的考核，对部门及其部门领导班子的考核及对部门内员工（包括科室负责人、普通员工）的考核，团队业绩考核为主，能直接决定个人的薪酬，使得个人目标与团队目标趋于一致;二是从考核方式入手，部门的领导班子担负起直线考核的职能，负责对科室主任、普通员工进行考核，集团将部门员工年度考核增薪整体划拨到部门，由部门领导班子进行分配;三是从考核机制入手，年度考核将对考核对象（团队和个人）进行打分排名和划分等级，连续几年排名前几名着将得到额外的奖励，落后者则属于调整和淘汰的对象。
3、考核指标的不科学。
考核中最关键的因素是考核指标的选择与标准确定，对于相对容易量化的指标考核相对简单，而选择好职能部门的考核指标，则是薪改的一大挑战，考核指标的不科学将直接影响到后续的考核工作。
配套保障措施：选择科学的考核指标。根据各部门的实际情况及职责范围，制订尽可能能量化的指标，根据指标确定标准。
4、薪酬改革过程中员工的抵制。
新的薪酬制度正式推行前及新的薪酬推行过程中员工由于各种原因会产生一些抵制，抵制产生的原因一般来说有以下三种：一是改革前由于对新事物不了解产生的一种抗拒;二是担心新的薪酬制度推行是否公平合理;三是原本就是在企业中混日子，改革后的薪酬与改革前相比有所减少，影响到其切身利益。
配套保障措施：首先是新制度推行前做好宣传动员，让员工更多地去了解新的薪酬制度的优越性及推行的必要性，解除员工对新事物的畏惧感，从而消除对薪酬改革的抗拒心理。其次是在推行新的薪酬制度时加强考核的公平性和激励性，避免考核的盲目性。最后是针对那些希望能维持大锅饭模式继续混饭吃的员工，这样的员工肯定会有，但只占员工队伍中的极少数，对于企业的长远发展来说，这部分的员工主要以调整、淘汰为主。
完善薪酬体系，尤其是薪酬体系中的考核体系并不是一朝一夕可以完成的，需要我们今后在新薪酬制度推行的过程中，不断总结，不断改进，以期达到最好的效果。
参考文献：
[1]Montemayer.Ediberto F.Aligning Pay Systems with Market Strategy.ACA Journal，1994，（5）：44～53
[2]乔治.T.米尔科维奇，杰里.M.纽曼.薪酬管理[M].北京：中国人民大学出版社，2002
[3]山小花.成长型小企业薪酬体系研究—以W公司为例[D] . 硕士学位论文，东南大学，2006
[4]斯蒂芬.P.罗宾斯、玛丽.库尔特.管理学[M]. 北京：中国人民大学出版社，2004
[5]奚玉芹，金永红.企业薪酬与绩效管理体系设计[M].北京：机械工业出版社，2004
【关键词】 国有企业;薪酬改革
一、国有企业薪酬制度可能存在的问题
1、缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系。没有一个对员工工作完成情况进行考核的标准，不论工作完成与否，完成质量好坏，都能拿到定额工资。
2、不能正确反映职位价值的大小。大多按不同职责分为几类岗位，而划分在同一种类岗位的员工，不论岗位是否重要，工作量大小，员工的工资水平都在同一水平线上。
3、分配方式比较单一。基本上由固定的工资组成部分组成，机动部分只占其中非常小的一部分。
二、薪酬改革项目遵循的原则
1、战略性原则：企业在进行薪酬设计的时候，必须要使新设计的薪酬制度与企业的发展战略相适应。企业和薪酬战略之间联系得越紧密或彼此越适应，企业的效率就会越高（Montemayer.Ediberto F，1994）。
2、公平性原则：公平性原则是公平理论在薪酬设计中的运用，它强调的是组织内部的关系（乔治·T·米尔科维奇，杰里·M·纽曼，2002）。他的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，还关心自己所得报酬的相对量。因此他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
3、公开透明原则：薪酬保密在内、外部产生的影响，常会被认为在“暗箱操作”，使员工产生薪酬制度是否公平合理的疑虑。因此公开薪酬制度是必要的，应该做到考核制度、奖励办法、晋升规则透明。但是在薪酬公开透明的原则下我们也要看到有一小部分工作的绩效在短期内不能看到，或很难量化，或由于体制、区域、环境条件及工作性质等因素，不适宜公开，这种特殊性的“保密”不等于不公平不合理。
4、激勵性原则：激励性原则强调的是企业在薪酬设计时必须充分考虑各种因素，使薪酬的支付获得最大的激励效果，以最大限度地调动员工工作的积极性。
5、竞争性原则：企业在进行薪酬设计的时候要与同行业和竞争对手的薪酬水平相比较，使企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能吸引和留住人才。
6、合法性原则：企业薪酬制度必须符合国家的政策和法律法规，这是任何一个企业在薪酬设计中所必须遵循的一个原则。
7、全面预算原则：通过全面预算可以加强对费用支出的控制，有效降低企业的营运成本，因此新的薪酬体系也要实施全面预算制度，对企业的薪酬总额进行控制，薪酬管理的同时管好人员编制，使得企业在成本节约的情况下做到收入提升。
三、薪酬改革设计的组成部分
薪酬改革设计主要由以下6个部分组成，各组成部分相辅相成，构成了一个完整的薪酬体系。
1、总体薪酬方案：总体方案主要包括改革的指导思想、基本原则、目标和主要内容、步骤、方法、组织领导，是薪酬改革的战略性方案为其他分项方案提出了指导性意见。
2、分项方案：分项方案是对总体方案的一个具体补充，包括工资总量决定办法、企业主体酬制度和辅助薪酬制度。
3、实施细则：实施细则是各项方案的实施性文件，包括具体什么时候实施、各类人员的配套改革办法、特殊情况下的处理等等。
4、绩效考核制度：配套的绩效考核制度要于薪酬制度相衔接，作为绩效工资部分的发放依据。
5、工资支付制度与办法：包括正常及特殊情况下的工资发放;加班工资的计算及发放;各种社会保险费用的计算基数;员工待岗、离职等情况下的工资发放等方面。
6、配套改革措施：包括企业的劳动用工制度、竞争上岗制度、特殊贡献奖励制度、人员转岗分流等。
四、实施过程中可能出现的问题及配套保障措施
1、薪酬改革中各岗位的分析、评价能否准确。
对各岗位的分析、评价是否准确，关系到后续的定岗定员工作的开展和后期绩效考核体系的有效建立。改革前期，在对各岗位进行评价的时候，可能会出现各种原因的偏差。
配套保障措施：为了避免人为偏差，要求岗位分析人员在进行岗位分析的时候，分别与在岗人员、其直属领导及公司领导进行多方详谈，并详细告之岗位分析是针对岗位不针对人，高薪岗位需要竞争上岗，通过岗位现场跟踪加深岗位感性认识，最大限度保证岗位分析、评价的准确度。
2、考核体系的不完整。
建立一个完整客观的考核体系需要从各个方面入手考虑完善。
配套保障措施：从三个方面着手完善考核体系。一是从考核对象入手，将其分为对集团及其高层经营班子的考核，对部门及其部门领导班子的考核及对部门内员工（包括科室负责人、普通员工）的考核，团队业绩考核为主，能直接决定个人的薪酬，使得个人目标与团队目标趋于一致;二是从考核方式入手，部门的领导班子担负起直线考核的职能，负责对科室主任、普通员工进行考核，集团将部门员工年度考核增薪整体划拨到部门，由部门领导班子进行分配;三是从考核机制入手，年度考核将对考核对象（团队和个人）进行打分排名和划分等级，连续几年排名前几名着将得到额外的奖励，落后者则属于调整和淘汰的对象。
3、考核指标的不科学。
考核中最关键的因素是考核指标的选择与标准确定，对于相对容易量化的指标考核相对简单，而选择好职能部门的考核指标，则是薪改的一大挑战，考核指标的不科学将直接影响到后续的考核工作。
配套保障措施：选择科学的考核指标。根据各部门的实际情况及职责范围，制订尽可能能量化的指标，根据指标确定标准。
4、薪酬改革过程中员工的抵制。
新的薪酬制度正式推行前及新的薪酬推行过程中员工由于各种原因会产生一些抵制，抵制产生的原因一般来说有以下三种：一是改革前由于对新事物不了解产生的一种抗拒;二是担心新的薪酬制度推行是否公平合理;三是原本就是在企业中混日子，改革后的薪酬与改革前相比有所减少，影响到其切身利益。
配套保障措施：首先是新制度推行前做好宣传动员，让员工更多地去了解新的薪酬制度的优越性及推行的必要性，解除员工对新事物的畏惧感，从而消除对薪酬改革的抗拒心理。其次是在推行新的薪酬制度时加强考核的公平性和激励性，避免考核的盲目性。最后是针对那些希望能维持大锅饭模式继续混饭吃的员工，这样的员工肯定会有，但只占员工队伍中的极少数，对于企业的长远发展来说，这部分的员工主要以调整、淘汰为主。
完善薪酬体系，尤其是薪酬体系中的考核体系并不是一朝一夕可以完成的，需要我们今后在新薪酬制度推行的过程中，不断总结，不断改进，以期达到最好的效果。
参考文献：
[1]Montemayer.Ediberto F.Aligning Pay Systems with Market Strategy.ACA Journal，1994，（5）：44～53
[2]乔治.T.米尔科维奇，杰里.M.纽曼.薪酬管理[M].北京：中国人民大学出版社，2002
[3]山小花.成长型小企业薪酬体系研究—以W公司为例[D] . 硕士学位论文，东南大学，2006
[4]斯蒂芬.P.罗宾斯、玛丽.库尔特.管理学[M]. 北京：中国人民大学出版社，2004
[5]奚玉芹，金永红.企业薪酬与绩效管理体系设计[M].北京：机械工业出版社，2004