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摘 要：喜达屋作为国际酒店业的领军人物，近几年在中国的发展可谓风生水起，出去其本身的品牌价值，喜达屋集团在人力资源方面的用人优势成为其发展的原动力，本文希望通过对喜达屋用人方面的探析，为中国酒店业在人力资源管理方面提出可行性建议。
关键词：喜达屋；用人之道；学习
一、简介
喜达屋集团在国际酒店也处于绝对的领先状态，其全球化的发展模式却丝毫没有影响其高档、奢华的服务品质，在其发展历程中对ITT和Westin的收购更是帮助其走向发展的巅峰之路，在全球拥有750家品牌酒店、旗下9大品牌遍布87个国家，其人力资源管理方面有很多值得我们学习的，喜达屋在中国俨然成为了最大的五星级和四星级酒店运营商，那么在中国的辉煌发展之路上喜达屋的人力政策究竟有哪些成功之处呢？而中国酒店业在面临众多发展瓶颈之时我们究竟可以从喜达屋学到什么呢？
二、 喜达屋的用人之道
在对喜达屋大中华区人力资源副总裁司马博康的一次访谈中，司马博康提到喜达屋在人力资源方面的优势主要可以分为三点：一是喜达屋的企业文化，二是创造世界一流品牌，三十喜达屋集团非常注重革新，许多项目都实现网络化操作。这三点在喜达屋人力资源管理实践的流程中有具体的体现，喜达屋的优势也可以从以下几方面体现：在员工招聘方面，喜达屋非常注重多渠道的进行宣传方式，针对不同类型的员工采取内外招聘相结合的方式，并且极其注重塑造企业的良好形象。在人员培训，非常著名的“喜达屋关爱”让很多员工沐浴在企业文化氛围之下接收到关爱培训、技能培训、个人成长培训，多元化的培训方式以及为员工量身定做的职业生涯规划，让每位员工都看到个人在企业中的成长以及前景，降低了员工的流失率。在薪酬保障方面喜达屋也坚持领先型的薪酬战略保障员工的生活以及相当人性化的全面保障计划让员工及其家人都能感受到来自企业关爱。
二、 我们可以从喜达屋学到什么？
第八届中国饭店集团化发展论坛7月21日在杭州黄龙饭店召开。当下，“用工荒”矛盾在东部沿海地区和内地同时爆发。以浙江省为例，2011年第一季度求人倍率达1.87，全省求职人数比需求人数少137.69万人。基层员工、中层管理人员的用工荒、离职率高都成为酒店业发展的重要瓶颈。与此相比，喜达屋的员工流动率是相对较低的，针对于国内连锁酒店与喜达屋在人力资源管理方面的差异主要可以从以下几方面进行探讨：
（一） 企业文化建设
一提到喜达屋的企业文化，所有的员工都会不约而同的提到：喜达屋关爱，这就体现出文化在员工心目中的重要位置，喜达屋关爱文化明确、具体，不仅在入职培训中员工进行详细的讲解而且渗透在企业管理的方方面面，明确的企业文化可以在企业管理、员工工作方面起到导向作用。而国内企业在企业文化建设方面仅仅停留在口头的层面，无法将企业文化落到实处。
（二）招聘人才、储备人才
国内酒店也普遍存在用工荒的问题，酒店业人才比较短缺，竞争也比较激烈，然而喜达屋每次做大型招聘时，招200人会有2000—3000人来报名，这足以说明整个市场上有兴趣从事酒店业相关工作的有很多人，这就需要国内酒店企业加大推销自己企业的力度，在就业者心目中树立美好的形象，让有就业意向的人才看到企业的前景、企业对人才的重视，比如说喜达屋在2012管培生招聘中第一句就写到：“如果你想成为酒店业的精英，这会是一份独特的旅程，只为独一无二的你而创造！”对不同的级别也要采取不同的策略，在培训储备人才方面，对内要加强培训体系建设，比如说喜达屋的领导力学院、高潜力人才培养体系，对外，可以试图建设院校合作关系，储备未来人才。
（三）留人
首先让员工全方位的理解企业，看到企业在未来的发展前景，其次是做好职业生涯规划，针对员工的个人意向与企业实际情况为员工制定适合其个人的职业发展规划，比如说员工在看到喜达屋在中国强劲发展势头的同时，还能意识到不光是企业的在发展，我自身也有发展的机会。
完备的培训体系：国内酒店急需加大培训投资比例，在2011年中国最佳100人力资源典范企业中对员工的培训投资平均年增长31%，喜达屋作为上榜企业在员工培训方面其最具有优势的特点：在员工入职时进行入职培训，并且让他们提前2个月到岗，提早进入工作状态；对员工提供更多的技能培训，让员工获得更丰富化、深入的技能，不仅有利于其更好地进行服务业也有助于其生活和今后发展通道；升职培训，在员工工作技能达到一定水平可以效仿喜达屋的领导力学院，让员工对自己的未来充满信心；针对高潜能员工，进行高水平的培训。
（四）员工福利
喜达屋不仅提供具有竞争力的薪酬而且提供很多有吸引力的员工福利，比如说综合保障计划、隐性福利等，国内酒店业酒店除了少数做的比较好的企业之外，普遍存在由于工资待遇低、成长空间不足、工作环境差等原因导致的高员工流动率，所以在员工福利待遇方面可以多下功夫，国内酒店业可能由于成本控制在薪酬方面无法具有竞争力，但是在日常的员工福利待遇多做一些工作，还是会起到很好的留住员工的效果。
国内酒店业在招人、留人方面等人力资源管理方面比喜达屋的确存在很多缺陷，但是这些问题的解决需要结合我国实情、酒店本身情况来降低员工流动率，薪酬固然重要，但是薪酬绝不是留住员工的唯一方法，让员工以企业为荣、提供隐性福利以及广阔的发展空间也是极其有利于企业的人力资源管理。（作者单位：山东大学管理学院）
参考文献：
［1］ 徐颖倩.这个世界有你的一片天空—访喜达屋集团中国区人力资源副总裁司马博康［J］.成长与就业.2004.
［2］ 陈静.酒店连锁化成败，人力资源很重要［C］.第一旅游网.2011.
［3］ 喜达屋集团.过来人求职宝典［Z］.2010.
［4］ 严勤秀.喜达屋大中华区人力资源人力资源副总裁专访［N］.汉网—武汉晨报.2011
［5］ 喜达屋的用人文化［N］.最佳东方.2006.
关键词：喜达屋；用人之道；学习
一、简介
喜达屋集团在国际酒店也处于绝对的领先状态，其全球化的发展模式却丝毫没有影响其高档、奢华的服务品质，在其发展历程中对ITT和Westin的收购更是帮助其走向发展的巅峰之路，在全球拥有750家品牌酒店、旗下9大品牌遍布87个国家，其人力资源管理方面有很多值得我们学习的，喜达屋在中国俨然成为了最大的五星级和四星级酒店运营商，那么在中国的辉煌发展之路上喜达屋的人力政策究竟有哪些成功之处呢？而中国酒店业在面临众多发展瓶颈之时我们究竟可以从喜达屋学到什么呢？
二、 喜达屋的用人之道
在对喜达屋大中华区人力资源副总裁司马博康的一次访谈中，司马博康提到喜达屋在人力资源方面的优势主要可以分为三点：一是喜达屋的企业文化，二是创造世界一流品牌，三十喜达屋集团非常注重革新，许多项目都实现网络化操作。这三点在喜达屋人力资源管理实践的流程中有具体的体现，喜达屋的优势也可以从以下几方面体现：在员工招聘方面，喜达屋非常注重多渠道的进行宣传方式，针对不同类型的员工采取内外招聘相结合的方式，并且极其注重塑造企业的良好形象。在人员培训，非常著名的“喜达屋关爱”让很多员工沐浴在企业文化氛围之下接收到关爱培训、技能培训、个人成长培训，多元化的培训方式以及为员工量身定做的职业生涯规划，让每位员工都看到个人在企业中的成长以及前景，降低了员工的流失率。在薪酬保障方面喜达屋也坚持领先型的薪酬战略保障员工的生活以及相当人性化的全面保障计划让员工及其家人都能感受到来自企业关爱。
二、 我们可以从喜达屋学到什么？
第八届中国饭店集团化发展论坛7月21日在杭州黄龙饭店召开。当下，“用工荒”矛盾在东部沿海地区和内地同时爆发。以浙江省为例，2011年第一季度求人倍率达1.87，全省求职人数比需求人数少137.69万人。基层员工、中层管理人员的用工荒、离职率高都成为酒店业发展的重要瓶颈。与此相比，喜达屋的员工流动率是相对较低的，针对于国内连锁酒店与喜达屋在人力资源管理方面的差异主要可以从以下几方面进行探讨：
（一） 企业文化建设
一提到喜达屋的企业文化，所有的员工都会不约而同的提到：喜达屋关爱，这就体现出文化在员工心目中的重要位置，喜达屋关爱文化明确、具体，不仅在入职培训中员工进行详细的讲解而且渗透在企业管理的方方面面，明确的企业文化可以在企业管理、员工工作方面起到导向作用。而国内企业在企业文化建设方面仅仅停留在口头的层面，无法将企业文化落到实处。
（二）招聘人才、储备人才
国内酒店也普遍存在用工荒的问题，酒店业人才比较短缺，竞争也比较激烈，然而喜达屋每次做大型招聘时，招200人会有2000—3000人来报名，这足以说明整个市场上有兴趣从事酒店业相关工作的有很多人，这就需要国内酒店企业加大推销自己企业的力度，在就业者心目中树立美好的形象，让有就业意向的人才看到企业的前景、企业对人才的重视，比如说喜达屋在2012管培生招聘中第一句就写到：“如果你想成为酒店业的精英，这会是一份独特的旅程，只为独一无二的你而创造！”对不同的级别也要采取不同的策略，在培训储备人才方面，对内要加强培训体系建设，比如说喜达屋的领导力学院、高潜力人才培养体系，对外，可以试图建设院校合作关系，储备未来人才。
（三）留人
首先让员工全方位的理解企业，看到企业在未来的发展前景，其次是做好职业生涯规划，针对员工的个人意向与企业实际情况为员工制定适合其个人的职业发展规划，比如说员工在看到喜达屋在中国强劲发展势头的同时，还能意识到不光是企业的在发展，我自身也有发展的机会。
完备的培训体系：国内酒店急需加大培训投资比例，在2011年中国最佳100人力资源典范企业中对员工的培训投资平均年增长31%，喜达屋作为上榜企业在员工培训方面其最具有优势的特点：在员工入职时进行入职培训，并且让他们提前2个月到岗，提早进入工作状态；对员工提供更多的技能培训，让员工获得更丰富化、深入的技能，不仅有利于其更好地进行服务业也有助于其生活和今后发展通道；升职培训，在员工工作技能达到一定水平可以效仿喜达屋的领导力学院，让员工对自己的未来充满信心；针对高潜能员工，进行高水平的培训。
（四）员工福利
喜达屋不仅提供具有竞争力的薪酬而且提供很多有吸引力的员工福利，比如说综合保障计划、隐性福利等，国内酒店业酒店除了少数做的比较好的企业之外，普遍存在由于工资待遇低、成长空间不足、工作环境差等原因导致的高员工流动率，所以在员工福利待遇方面可以多下功夫，国内酒店业可能由于成本控制在薪酬方面无法具有竞争力，但是在日常的员工福利待遇多做一些工作，还是会起到很好的留住员工的效果。
国内酒店业在招人、留人方面等人力资源管理方面比喜达屋的确存在很多缺陷，但是这些问题的解决需要结合我国实情、酒店本身情况来降低员工流动率，薪酬固然重要，但是薪酬绝不是留住员工的唯一方法，让员工以企业为荣、提供隐性福利以及广阔的发展空间也是极其有利于企业的人力资源管理。（作者单位：山东大学管理学院）
参考文献：
［1］ 徐颖倩.这个世界有你的一片天空—访喜达屋集团中国区人力资源副总裁司马博康［J］.成长与就业.2004.
［2］ 陈静.酒店连锁化成败，人力资源很重要［C］.第一旅游网.2011.
［3］ 喜达屋集团.过来人求职宝典［Z］.2010.
［4］ 严勤秀.喜达屋大中华区人力资源人力资源副总裁专访［N］.汉网—武汉晨报.2011
［5］ 喜达屋的用人文化［N］.最佳东方.2006.