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【摘 要】 多年来，我国企业的传统人事管理向人本思想下的管理模式转变，但不得不承认的是转变速度较慢，很多企业人力资源管理部门仍然停留在事物管理的层面，未能有效的与企业战略性目标的发展相结合，人力资源各个版块实施力度不够，各种机能不能实现等严重阻碍了人力资源部门参与并规范企业管理的步伐。众所周知，随着市场经济的发展及企业经营和规模的不断扩大，人力资源已经成为企业发展的重要管理资源，企业市场的竞争归根结底是人才的竞争，人才作为企业软实在的体现愈发重要。如何有效的吸引人才，留住人才，增加人才对业务的贡献率，越来越多的企业实行人本管理思想模式。目的在于将企业的各种制度和人本思想有效结合，促进企业内部和谐发展，增加员工生产工作积极性，提升企业整个经营效益。
【关键词】 人本管理模式；人事管理；革新对策
引言：
随着社会市场经济高速运营发展，人才在企业管理中的位置越发的重要，行业竞争也主要体现在以人为基础的软实力较量的趋势，然而传统的以事物管理为主的人事管理已经不能适应企业市场化竞争的需求。上世纪80年代，人力资源管理结合企业战略性管理方式，融入到企业整体运营发展中，对企业发展所需人才的“选、用、育、留”，业务发展的培训技能，薪酬与激励机制做了严格的要求，以适应竞争环境在企业对人才的需求和管理。同时，随着市场外部竞争环境的发展與管理学的进步，目前越来越多的企业应用以“人”为本的先进管理理念，强调人本思想模式指导和参与企业经营发展的重要性，用实际情况说明人本思想对企业战略发展和人力资源管理改善的重要意义。
1.人本思想管理模式实施的重要性
传统的人事管理是指在企业既定的制度与规则下，对人事部门所计划安排的事物进行有效处理和控制等一切管理活动，它的主要特征体现在以“事”为重心，为事配人，局限在眼前组织计划内的事物性工作。一般情况下，按照相关规章制度办事，没有很强的灵活性和管理业务创新，这种管理模式一般用在企业人才结构相对较为固定、静止和封闭状态的情况下。人事管理主要体现在人事档案的管理，员工入职、离职、培训、工资、晋升、职务等状态的更新，及奖惩等其他事物的管理。
传统的人事管理与企业经营管理状况脱节，已不能适应企业发展的需求，21世纪将进行的“人本管理”思想带入人力资源管理当中，不仅突破了以事物为基础的管理方式，更将人本管理思维方式与企业战略发展相互结合，协调与规范了人力资源管理的各个模块机能，指出以人为本的管理有利于人力资源管理中“选、用、育、留”方案的实施，有利于促进企业内部文化与人际关系的和谐处理，有利于增加员工在生产业务等工作中的积极性，有利于企业关键岗位人才的培养，有利于员工工作能力的充分发挥和自我价值的实现，有利于增加员工在企业发展中的安全感与归属感，有利于提升企业的整个形象，多方面的促进因素，能够增加企业人力资源管理的整体水平与企业发展的整体经济效益。
2.人本思想对传统人事管理的革新对策
当传统人事管理不能适应企业的发展需要，企业就会引进先进的管理方式——人本管理，值得强调的是，人本管理思想不是单纯的企业人力资源管理，它不仅贯穿到企业人力资源管理各个模块和环节，而且对人力资源具有延伸作用。一般来说，人本思想包括人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、企业文化建设等方面。以下将从各个方面对人本思想对传统人事管理革新阐述对策。
2.1人才战略化储备的人本思想模式
企业人才战略化储备是指根据公司的实际发展情况及战略化业务和人才培养目标，有预见性的对空缺岗位，特别是关键性岗位的人才招聘，通过对优秀人才的选用、培养和锻炼，以达到公司战略发展和扩张过程中对人才数量和人才结构的要求。为实现战略性人才储备，可以从人才对外招聘和人才内部培养两种方式，其中对外招聘应注意人才的选取不一定是选择最优秀的应聘者，而是选用适合企业发展的人才，能够认同企业文化，并能够为企业的发展贡献力量。
2.2知人善用的用人制度
如果说人才的战略化储备是人本思想管理的第一步，那么通过各种方式选取适合企业发展的人才后，对人才如何善用将是关键性的一步。文本提出的知人善用不是仅仅的空谈，而是企业发展过程中所要注意和实行的重点。以下对知人善用提出几点建议：
（一）用人所长，避人所短
“用人所长，避人所短”不是那么简单的，在人才选用上很多企业还不能完全做到。“金无足赤，人无完人”说明每个人都缺点，“寸有所短，寸有所长”说明每个人都有自己的优点，处事时不能用自己短处和他人优点相比，用人时不能只看到员工的缺点，应善于发现每位员工的优势，并将其发展，有利于企业业务的发展，同时有利于员工自我价值的实现。
（二）量才使用，才尽其用
每个岗位对人才的需求不一样，同个岗位由于业务分工的不同，可能对人才的需求也不同，但尽管如此，也不能因人设岗，这是人力资源管理中较为严重的问题。量才用人，是根据人才知识结构的不同、人才素质的高低、人才业务能力的大小进行合适岗位的安排，这样不仅能使人才在合适岗位上发挥自身才能，也能避免人才的浪费和资源配置不足问题。
（三）岗位授权，相互信任
岗位授权是指在岗位权限范围内，将其权利和义务明确，有利于责任到人，有利于发挥岗位人员的主观能动性。俗话说“用人不疑，疑人不用”，企业和员工相互信任能够有效促进内部和谐。这也是人本思想的重要体现
2.3完善员工培训体系
完善员工培训体系作为人本思想中人才培养的重要体现，是增加企业业务部门经济增长和人才质量优化的重要手段，也是提高企业管理水平的重要途径。完善员工培训体系，需要对人员进行详细的培训问卷调查，针对不同部门不同人群，了解员工培训需求，制定合理有效的培训体系和计划，增长业务知识，提升业务技能，加强各部门间的交流协作，增强员工凝聚力，从而提升企业整体竞争实力。
2.4完善有效的留人机制
现在的企业越来越多采取多样化的留人机制，特别是对于企业发展具有重要作用的核心岗位人员，公司不仅提供较为高的薪水作为报酬，更对其岗位人员提供多样的福利保障，如基础社保、年度旅游、培训晋升、定期体现等，更有企业对高层管理人员提出控股或分取股份作为福利，保证核心人才在其行业的竞争力。
2.5运用包括薪酬在内的多样化激励机制
在市场竞争中，基础岗位人员的招聘不能仅靠单一的薪酬激励制度吸引人才和留住人才。越来越多的企业采用先进的管理水平，较好的企业福利待遇、广阔的职业发展前景、完善的培训体系等吸引人才、激励员工，采用多种方式留住人才，体现了人本思想在人力资源管理中的应用。
2.6增加企业文化的认同度
和谐具有竞争的企业文化是每个企业追求的，也是人本思想管理模式的重要延伸。
3.结束语
在传统人事管理不适应管理需要时，由人力资源管理基础上演变的人本管理，是越来越多企业为增加市场竞争在追求与实施重要途径与手段。但是，目前从现阶段中国企业的发展来看，人本管理思想只局限在理论水平，还不能完全落实于企业人力资源管理和战略发展中，要真正实现人本管理还需要有很长的路要走。
参考文献：
[1]杰弗里.战略人力资源管理.北京：中国劳社会保障出版社.2004
[2]邵晓静.人本思想下的战略人力资源管理研究
【关键词】 人本管理模式；人事管理；革新对策
引言：
随着社会市场经济高速运营发展，人才在企业管理中的位置越发的重要，行业竞争也主要体现在以人为基础的软实力较量的趋势，然而传统的以事物管理为主的人事管理已经不能适应企业市场化竞争的需求。上世纪80年代，人力资源管理结合企业战略性管理方式，融入到企业整体运营发展中，对企业发展所需人才的“选、用、育、留”，业务发展的培训技能，薪酬与激励机制做了严格的要求，以适应竞争环境在企业对人才的需求和管理。同时，随着市场外部竞争环境的发展與管理学的进步，目前越来越多的企业应用以“人”为本的先进管理理念，强调人本思想模式指导和参与企业经营发展的重要性，用实际情况说明人本思想对企业战略发展和人力资源管理改善的重要意义。
1.人本思想管理模式实施的重要性
传统的人事管理是指在企业既定的制度与规则下，对人事部门所计划安排的事物进行有效处理和控制等一切管理活动，它的主要特征体现在以“事”为重心，为事配人，局限在眼前组织计划内的事物性工作。一般情况下，按照相关规章制度办事，没有很强的灵活性和管理业务创新，这种管理模式一般用在企业人才结构相对较为固定、静止和封闭状态的情况下。人事管理主要体现在人事档案的管理，员工入职、离职、培训、工资、晋升、职务等状态的更新，及奖惩等其他事物的管理。
传统的人事管理与企业经营管理状况脱节，已不能适应企业发展的需求，21世纪将进行的“人本管理”思想带入人力资源管理当中，不仅突破了以事物为基础的管理方式，更将人本管理思维方式与企业战略发展相互结合，协调与规范了人力资源管理的各个模块机能，指出以人为本的管理有利于人力资源管理中“选、用、育、留”方案的实施，有利于促进企业内部文化与人际关系的和谐处理，有利于增加员工在生产业务等工作中的积极性，有利于企业关键岗位人才的培养，有利于员工工作能力的充分发挥和自我价值的实现，有利于增加员工在企业发展中的安全感与归属感，有利于提升企业的整个形象，多方面的促进因素，能够增加企业人力资源管理的整体水平与企业发展的整体经济效益。
2.人本思想对传统人事管理的革新对策
当传统人事管理不能适应企业的发展需要，企业就会引进先进的管理方式——人本管理，值得强调的是，人本管理思想不是单纯的企业人力资源管理，它不仅贯穿到企业人力资源管理各个模块和环节，而且对人力资源具有延伸作用。一般来说，人本思想包括人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、企业文化建设等方面。以下将从各个方面对人本思想对传统人事管理革新阐述对策。
2.1人才战略化储备的人本思想模式
企业人才战略化储备是指根据公司的实际发展情况及战略化业务和人才培养目标，有预见性的对空缺岗位，特别是关键性岗位的人才招聘，通过对优秀人才的选用、培养和锻炼，以达到公司战略发展和扩张过程中对人才数量和人才结构的要求。为实现战略性人才储备，可以从人才对外招聘和人才内部培养两种方式，其中对外招聘应注意人才的选取不一定是选择最优秀的应聘者，而是选用适合企业发展的人才，能够认同企业文化，并能够为企业的发展贡献力量。
2.2知人善用的用人制度
如果说人才的战略化储备是人本思想管理的第一步，那么通过各种方式选取适合企业发展的人才后，对人才如何善用将是关键性的一步。文本提出的知人善用不是仅仅的空谈，而是企业发展过程中所要注意和实行的重点。以下对知人善用提出几点建议：
（一）用人所长，避人所短
“用人所长，避人所短”不是那么简单的，在人才选用上很多企业还不能完全做到。“金无足赤，人无完人”说明每个人都缺点，“寸有所短，寸有所长”说明每个人都有自己的优点，处事时不能用自己短处和他人优点相比，用人时不能只看到员工的缺点，应善于发现每位员工的优势，并将其发展，有利于企业业务的发展，同时有利于员工自我价值的实现。
（二）量才使用，才尽其用
每个岗位对人才的需求不一样，同个岗位由于业务分工的不同，可能对人才的需求也不同，但尽管如此，也不能因人设岗，这是人力资源管理中较为严重的问题。量才用人，是根据人才知识结构的不同、人才素质的高低、人才业务能力的大小进行合适岗位的安排，这样不仅能使人才在合适岗位上发挥自身才能，也能避免人才的浪费和资源配置不足问题。
（三）岗位授权，相互信任
岗位授权是指在岗位权限范围内，将其权利和义务明确，有利于责任到人，有利于发挥岗位人员的主观能动性。俗话说“用人不疑，疑人不用”，企业和员工相互信任能够有效促进内部和谐。这也是人本思想的重要体现
2.3完善员工培训体系
完善员工培训体系作为人本思想中人才培养的重要体现，是增加企业业务部门经济增长和人才质量优化的重要手段，也是提高企业管理水平的重要途径。完善员工培训体系，需要对人员进行详细的培训问卷调查，针对不同部门不同人群，了解员工培训需求，制定合理有效的培训体系和计划，增长业务知识，提升业务技能，加强各部门间的交流协作，增强员工凝聚力，从而提升企业整体竞争实力。
2.4完善有效的留人机制
现在的企业越来越多采取多样化的留人机制，特别是对于企业发展具有重要作用的核心岗位人员，公司不仅提供较为高的薪水作为报酬，更对其岗位人员提供多样的福利保障，如基础社保、年度旅游、培训晋升、定期体现等，更有企业对高层管理人员提出控股或分取股份作为福利，保证核心人才在其行业的竞争力。
2.5运用包括薪酬在内的多样化激励机制
在市场竞争中，基础岗位人员的招聘不能仅靠单一的薪酬激励制度吸引人才和留住人才。越来越多的企业采用先进的管理水平，较好的企业福利待遇、广阔的职业发展前景、完善的培训体系等吸引人才、激励员工，采用多种方式留住人才，体现了人本思想在人力资源管理中的应用。
2.6增加企业文化的认同度
和谐具有竞争的企业文化是每个企业追求的，也是人本思想管理模式的重要延伸。
3.结束语
在传统人事管理不适应管理需要时，由人力资源管理基础上演变的人本管理，是越来越多企业为增加市场竞争在追求与实施重要途径与手段。但是，目前从现阶段中国企业的发展来看，人本管理思想只局限在理论水平，还不能完全落实于企业人力资源管理和战略发展中，要真正实现人本管理还需要有很长的路要走。
参考文献：
[1]杰弗里.战略人力资源管理.北京：中国劳社会保障出版社.2004
[2]邵晓静.人本思想下的战略人力资源管理研究