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摘 要：人力资源管理的重要职能是让每一个普通员工在企业中取得更好的绩效，促进员工成长，激发员工的潜能，协调员工个人需要与组织需要的统一，从而实现企业的发展目标。激励机制的实施是体现员工个人效益的重要环节，因此合理的激励方法对员工和企业的发展有重要的意义。
关键词：企业;人力资源管理;激励机制;应用分析
一、激励机制方式
（一）人的需求激励
心理学表明，某种未满足的所体验到的需求和未达到的目标均可引起人的动机。这种需要或目标可以是生理，物质上的或是心理上的。需求虽然是多样的，但是人对需求的强弱存在明显差异。在一定的时间内，一个人的行为动机总被最重要和最强烈的需要支配，即为优势需要。其中，自我需求主要体现在胜任感与成就感。
（二）人的行动动力激励
一个人从事某项活动的动力的大小取决于该活动产生成果的吸引力大小与该项目成果的实现概率的大小有关系。对于员工要有一定的期望值，并且让员工个人能力与工作的期望值相匹配。若期望值过高，员工会感受到工作压力过大，造成工作态度懈怠，没有自我的满足感。愉快地工作环境让员工能够更加顺利地开展自己的工作，注意力可更加集中提高工作的效率。人的行动力还取决于社会的比较理论。员工不是在真空的环境中工作，员工经常将自己的劳动付出与其他人，制度规定，以及自我作比较。其他人主要体现在同事，朋友等与自己关系较近的人。制度规定是组织中的工资政策以及政策运行的公平程度。自我比较体现在自我在工作中的付出与所得的比例。企业需要制定公平的薪酬制度，晋升制度，奖励制度。特别注意的是对组织中知识吸收和积累以及具有特别贡献如为公司付出劳动时间较长的老员工的心理平衡。老员工的优势在于为公司贡献较新员工的程度较大，岗位知识积累充足，同时技术熟练。但老员工的劣势在于对新技术有排斥心理，同时自我价值评估较高。
（三）企业目的激励
一个企业是由各部门不同的组织组成的，各组织的协调合作达成企业的发展目标与战略，从而实现企业与组织个人的利益最大化。从企业的目标角度讲，强化符合达成组织目标的行为，以使企业的目标得到更好地实现。如生产车间在单位时间内的产量高于车间目标规定的产量应给予该车间组织奖励。负强化不符合组织目标的行为，从而达到该行为的削弱。具体表现为惩罚，批评，降级等。
二、企业人力资源管理工作中应用的激励机制的方法
（一）制定合理的工作岗位与职业规划
在一般的企业中，是实行定岗定责制度，通过劳动人的专业水平与适应能力，为劳动人员提供定岗，即什么人干什么活。但问题在于，每个人的性格与个人对工作技能熟练程度不一，因此应提供轮岗制度，要求员工在规定的时间里对不同岗位的工作进行尝试，最后由员工自我选择自己的岗位。恰当的工作岗位与工作职能可以激励员工的工作热情，并且提高员工自我的认可感。职业规划，体现在为员工提供升职的机制。如为员工提供岗位等级的划分，并规定在几年的范围内评定岗位等级，安排岗位技能考核观察。从而实现对老员工合理的加薪，一定程度上提高老员工的工作热情。
（二）企业内部文化激励
企业文化是企业的软实力，良好的企业文化可以带动员工的工作热情，增加员工对企业的认可与信心。良好的企业文化可渲染良好的工作环境，主要体现在公司的口号标语等。如企业可制定某项奖项的办法，对工作态度良好，为企业有突出贡献的员工进行嘉奖，并且举行相应的仪式，促进员工工作的仪式感。此外，还可制定相应的隐形福利待遇，如员工生日推出生日奖励。为员工提供娱乐小环节，如员工一起完成团体小活动，促进员工之间的感情交流，加强团体意识。这是精神激励的体现。
（三）制定合理的奖罚制度
每个部门都有众多员工相互协调工作。每个员工都用自己的小情绪，如何管理好员工的情绪问题是人力资的重要问题。制定合理的奖罚制度，一方面可以提高员工的自控力，减少懒惰。另一方面，可保证企业制定的计划可更好的执行。保证企业的执行力。正向的激励可以激发员工的工作积极性，负向的激励可激发员工的羞耻心与挫败感。对员工的加班工作进行合理的奖励，某企业若只是通过员工加班时间奖励员工，会增加员工劳动拖延的风气，若企业通过员工劳动加班时所完成的额外的工作指标为奖励依据，会增加员工在非工作时间的压力，员工无法享受非工作时间的放松感。因此，规定合理的工作时间，让员工得到充分的休息。规定合理的工作任务，确保工作任务的难度与工作量与员工的工作能力进行恰当匹配。
三、激励机制在企业人才资源管理应用的注意问题
（一）以人为本挖掘人才的内在潜力与价值
管理层与员工要保持良好地沟通环境做到真正了解员工的需求，调节好员工内部之间的合作关系，保证工作计划按时完成。如著名企业阿里巴巴，根据员工的偏好，员工若选择S序列，即希望平衡生活，按部就班，照顾家庭，不要有太多的挑战，那么员工只需要按部就班做事就好。如果员工选择M序列，即不擅长与他人打交道，喜欢对着机器做事情，那么员工可选择M序列从而对避免与人交流的环节。
（二）为员工提供有效是学习机会
目前，企业对于员工的培训是通过会议方式，但是其培训效果不佳。可提供员工进一步深造学习的机会，如出国学习，开阔视野。在学习过程中，员工会各自发表对问题的看法。还可在公司的网站上建立自己的博客，这种培训不光可以提高公司员工的能力，更可以促进有趣的文化氛围。
（三）人资资源管理部门人才的引入
由于激励管理的理念深入的不够彻底，在一些单位激励机制作为一种新的管理手段，难免会有重视程度不够的问题。这导致人力资源管理部门的管理人员对于激励机制的运行过程缺乏正确思想观念，认识上有偏差，难以平衡管理层和员工之间的关系和利益纠葛，受到了管理部门的制约。由此可知，人力资源管理人才的培养与挖掘是保证激励机制能够深入开展的前提。
四、结语
通过调动企业员工工作的积极性，企业才能实现稳步地发展并且不断地提升竞争力。然而在我国制度发展中，激励机制尚未在管理层中得到重视。提升对激励机制建立与有效应用的重视，根据企业的需求与发展的状态，要积极地研究解决现阶段企业人力资源管理激励机制应用中所存在的问题。此外，完善企业的人力资源激励机制可有效性的促进企业工作人员的价值能够充分发挥，以保证推动企业不断发展。
参考文献：
[1]刘文静，杨晓颖.论激励机制在企业人力资源管理中的應用[J].东方企业文化，2013（22）：270-272.
天津市勘察院 徐 畅
关键词：企业;人力资源管理;激励机制;应用分析
一、激励机制方式
（一）人的需求激励
心理学表明，某种未满足的所体验到的需求和未达到的目标均可引起人的动机。这种需要或目标可以是生理，物质上的或是心理上的。需求虽然是多样的，但是人对需求的强弱存在明显差异。在一定的时间内，一个人的行为动机总被最重要和最强烈的需要支配，即为优势需要。其中，自我需求主要体现在胜任感与成就感。
（二）人的行动动力激励
一个人从事某项活动的动力的大小取决于该活动产生成果的吸引力大小与该项目成果的实现概率的大小有关系。对于员工要有一定的期望值，并且让员工个人能力与工作的期望值相匹配。若期望值过高，员工会感受到工作压力过大，造成工作态度懈怠，没有自我的满足感。愉快地工作环境让员工能够更加顺利地开展自己的工作，注意力可更加集中提高工作的效率。人的行动力还取决于社会的比较理论。员工不是在真空的环境中工作，员工经常将自己的劳动付出与其他人，制度规定，以及自我作比较。其他人主要体现在同事，朋友等与自己关系较近的人。制度规定是组织中的工资政策以及政策运行的公平程度。自我比较体现在自我在工作中的付出与所得的比例。企业需要制定公平的薪酬制度，晋升制度，奖励制度。特别注意的是对组织中知识吸收和积累以及具有特别贡献如为公司付出劳动时间较长的老员工的心理平衡。老员工的优势在于为公司贡献较新员工的程度较大，岗位知识积累充足，同时技术熟练。但老员工的劣势在于对新技术有排斥心理，同时自我价值评估较高。
（三）企业目的激励
一个企业是由各部门不同的组织组成的，各组织的协调合作达成企业的发展目标与战略，从而实现企业与组织个人的利益最大化。从企业的目标角度讲，强化符合达成组织目标的行为，以使企业的目标得到更好地实现。如生产车间在单位时间内的产量高于车间目标规定的产量应给予该车间组织奖励。负强化不符合组织目标的行为，从而达到该行为的削弱。具体表现为惩罚，批评，降级等。
二、企业人力资源管理工作中应用的激励机制的方法
（一）制定合理的工作岗位与职业规划
在一般的企业中，是实行定岗定责制度，通过劳动人的专业水平与适应能力，为劳动人员提供定岗，即什么人干什么活。但问题在于，每个人的性格与个人对工作技能熟练程度不一，因此应提供轮岗制度，要求员工在规定的时间里对不同岗位的工作进行尝试，最后由员工自我选择自己的岗位。恰当的工作岗位与工作职能可以激励员工的工作热情，并且提高员工自我的认可感。职业规划，体现在为员工提供升职的机制。如为员工提供岗位等级的划分，并规定在几年的范围内评定岗位等级，安排岗位技能考核观察。从而实现对老员工合理的加薪，一定程度上提高老员工的工作热情。
（二）企业内部文化激励
企业文化是企业的软实力，良好的企业文化可以带动员工的工作热情，增加员工对企业的认可与信心。良好的企业文化可渲染良好的工作环境，主要体现在公司的口号标语等。如企业可制定某项奖项的办法，对工作态度良好，为企业有突出贡献的员工进行嘉奖，并且举行相应的仪式，促进员工工作的仪式感。此外，还可制定相应的隐形福利待遇，如员工生日推出生日奖励。为员工提供娱乐小环节，如员工一起完成团体小活动，促进员工之间的感情交流，加强团体意识。这是精神激励的体现。
（三）制定合理的奖罚制度
每个部门都有众多员工相互协调工作。每个员工都用自己的小情绪，如何管理好员工的情绪问题是人力资的重要问题。制定合理的奖罚制度，一方面可以提高员工的自控力，减少懒惰。另一方面，可保证企业制定的计划可更好的执行。保证企业的执行力。正向的激励可以激发员工的工作积极性，负向的激励可激发员工的羞耻心与挫败感。对员工的加班工作进行合理的奖励，某企业若只是通过员工加班时间奖励员工，会增加员工劳动拖延的风气，若企业通过员工劳动加班时所完成的额外的工作指标为奖励依据，会增加员工在非工作时间的压力，员工无法享受非工作时间的放松感。因此，规定合理的工作时间，让员工得到充分的休息。规定合理的工作任务，确保工作任务的难度与工作量与员工的工作能力进行恰当匹配。
三、激励机制在企业人才资源管理应用的注意问题
（一）以人为本挖掘人才的内在潜力与价值
管理层与员工要保持良好地沟通环境做到真正了解员工的需求，调节好员工内部之间的合作关系，保证工作计划按时完成。如著名企业阿里巴巴，根据员工的偏好，员工若选择S序列，即希望平衡生活，按部就班，照顾家庭，不要有太多的挑战，那么员工只需要按部就班做事就好。如果员工选择M序列，即不擅长与他人打交道，喜欢对着机器做事情，那么员工可选择M序列从而对避免与人交流的环节。
（二）为员工提供有效是学习机会
目前，企业对于员工的培训是通过会议方式，但是其培训效果不佳。可提供员工进一步深造学习的机会，如出国学习，开阔视野。在学习过程中，员工会各自发表对问题的看法。还可在公司的网站上建立自己的博客，这种培训不光可以提高公司员工的能力，更可以促进有趣的文化氛围。
（三）人资资源管理部门人才的引入
由于激励管理的理念深入的不够彻底，在一些单位激励机制作为一种新的管理手段，难免会有重视程度不够的问题。这导致人力资源管理部门的管理人员对于激励机制的运行过程缺乏正确思想观念，认识上有偏差，难以平衡管理层和员工之间的关系和利益纠葛，受到了管理部门的制约。由此可知，人力资源管理人才的培养与挖掘是保证激励机制能够深入开展的前提。
四、结语
通过调动企业员工工作的积极性，企业才能实现稳步地发展并且不断地提升竞争力。然而在我国制度发展中，激励机制尚未在管理层中得到重视。提升对激励机制建立与有效应用的重视，根据企业的需求与发展的状态，要积极地研究解决现阶段企业人力资源管理激励机制应用中所存在的问题。此外，完善企业的人力资源激励机制可有效性的促进企业工作人员的价值能够充分发挥，以保证推动企业不断发展。
参考文献：
[1]刘文静，杨晓颖.论激励机制在企业人力资源管理中的應用[J].东方企业文化，2013（22）：270-272.
天津市勘察院 徐 畅