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摘要：如何实施有效激励，以激发全体工作人员创造效益的积极性和主动性，是每个企业面临的问题。本文客观的阐述了激励机制的重要性，有效激励机制应该包含的的内容，并以此为基础设计了不同层面的激励方法和途径。
关键词：激励机制；激励层次；物质激励；精神激励；激励方法
激励机制是企业管理的重要课题，所谓激励是指一个组织系统中的管理者通过合理利用各种资源与手段，引导、激发、强化被管理者的工作动机，以实现组织目标的管理过程。
一、激励机制包含内容
激励机制的设计是指企业为提升价值，根据其成员的个人需要，制定适当的行为规范和薪酬制度体系，以实现人力资源的最优配置，达到企业与个人利益的一致。通常来讲，激励机制包括以下内容：
1.激励机制设计的出发点是员工的个人需要。企业要依据员工的需要分析，设计各种物质的和非物质的激励措施，从而形成系统完整的激励因素组合，以全方位地满足员工个人的内在性和外在性需要。
2.激励机制设计的直接目的是调动员工的积极性，其最终目的是为了实现组织目标，提升企业价值，达到组织与个人利益的统一。因此需要设计一套组织目标体系来引导个人的努力方向。
3.激励机制设计的核心是行为规范和薪酬制度。行为规范将员工的性格、能力、素质等个人因素集合与组织目标体系联系起来，规定了个人必须以组织认可的方式来实现组织和个人目标。薪酬制度则是规定了员工获得各种奖励的绩效条件，因而将激励因素集合与企业目标体系联系起来。
4.激励机制运行的最佳效果是在最小的激励成本下达到激励相容。激励机制的运行成本一方面取决于激励因素集合的成本，另一方面取决于运行过程中的信息成本。
二、激励机制设计
在现代企业中，激励主体包括两个层面，一是企业的所有者；二是企业的经营者。激励客体也包括两个层面，一是企业的经营者；二是企业员工。
企业内两个层面的激励主体与激励对象相应地构成了两种激励关系，第一层面的激励关系是企业所有者与经营者，第二层面的激励关系是企业经营者与企业员工。
1.对经理层的激励
（1）设计虚拟股权奖励。所谓“虚拟股权”是指企业所有者保留对资产的所有权，但放弃部分或全部的收益权、决策权、监督权等。虚拟股权只享有收益权，不享有普通股东的表决权，从而虚拟股权的持有者会更多地关注企业经营状况及企业利润的情况。激励对象虚拟股权的获得不应该是一次性的，而应该分年进行，这样才能使员工有持久的动力。虚拟股权收益权的获得时间，应分情况进行区分。如果是创新性的奖励，建议每项创新投产创收后即奖即发，且无后续发放，即这种虚拟股权的奖励是一次性的；如果是骨干人员的奖励，可按任期进行最后兑现；如果工作人员离职，则其拿到虚拟股权的全部奖励后，与公司再无瓜葛。
（2）虚拟股权的激励方法，虽然能鼓励骨干人员为公司利益创收，保证企业健康持续发展，但其具有延时性，激励对象得不到即时的利益。为了弥补这一不足，可以考虑工效挂钩奖励政策，坚持“两个不高于”，即：工资总额增长速度不高于企业利润增长速度，平均工资增长速度不高于劳动生产率增长速度。企业可以建立工资基金储备制度，根据情况从新增变动薪酬中提取部分工资储备基金，以丰补歉。
（3）对经理层的职业发展规划。从根本而言，人从来不会忠诚于企业，只会忠诚于自己的事业。如果企业能够为经理事业理想提供一个有效的平台，经理们自然就会将企业的价值、目标和使命与自己的价值相联系，从而建立强烈的事业归属感和目标感。因此，企业在组建经理班子时应该尽量做到公司目标与所选人员事业目标一致，该经理所主管的业务与自己的优势相匹配，这样经理层有广泛的空间发挥优势，提升事业，企业也能想着既定目标进发。
2.对员工的激励
（1）为了鼓励创新，开创新业务，新技术、新产品投产第一年所产生利润，在保证完成年度生产任务的前提下，可留给基本单元（如部分、子分公司等）自行分配，由企业管理层按照对新技术、新产品的贡献程度予以奖励。
（2）对员工的激励可分部门、分人员进行，层层划定任务，年终进行考核，优秀者可根据员工需要和公司实际情况进行奖励，奖励时涉及的资金部分，不计入工资，通过职工所作贡献的超利润部分提取。不合格者予以惩罚，惩罚措施视未完成的具体情况而定，例如可以扣发奖金，降职处理等。
（3）人才储备政策。管理层可把能力强、潜力大的员工外派进修，提高其业务能力和素质，扩大其职业发展范围，点亮其职业发展前景，进行人才的自我储备。
三、结论
本文简要描述了通用的激励机制建设方案，但是随着科学技术的不断发展和物质的不断丰富，企业面临的环境日趋复杂化，人们的需求也会不断变化，从而激励机制也要进行相应的变动调整。
关键词：激励机制；激励层次；物质激励；精神激励；激励方法
激励机制是企业管理的重要课题，所谓激励是指一个组织系统中的管理者通过合理利用各种资源与手段，引导、激发、强化被管理者的工作动机，以实现组织目标的管理过程。
一、激励机制包含内容
激励机制的设计是指企业为提升价值，根据其成员的个人需要，制定适当的行为规范和薪酬制度体系，以实现人力资源的最优配置，达到企业与个人利益的一致。通常来讲，激励机制包括以下内容：
1.激励机制设计的出发点是员工的个人需要。企业要依据员工的需要分析，设计各种物质的和非物质的激励措施，从而形成系统完整的激励因素组合，以全方位地满足员工个人的内在性和外在性需要。
2.激励机制设计的直接目的是调动员工的积极性，其最终目的是为了实现组织目标，提升企业价值，达到组织与个人利益的统一。因此需要设计一套组织目标体系来引导个人的努力方向。
3.激励机制设计的核心是行为规范和薪酬制度。行为规范将员工的性格、能力、素质等个人因素集合与组织目标体系联系起来，规定了个人必须以组织认可的方式来实现组织和个人目标。薪酬制度则是规定了员工获得各种奖励的绩效条件，因而将激励因素集合与企业目标体系联系起来。
4.激励机制运行的最佳效果是在最小的激励成本下达到激励相容。激励机制的运行成本一方面取决于激励因素集合的成本，另一方面取决于运行过程中的信息成本。
二、激励机制设计
在现代企业中，激励主体包括两个层面，一是企业的所有者；二是企业的经营者。激励客体也包括两个层面，一是企业的经营者；二是企业员工。
企业内两个层面的激励主体与激励对象相应地构成了两种激励关系，第一层面的激励关系是企业所有者与经营者，第二层面的激励关系是企业经营者与企业员工。
1.对经理层的激励
（1）设计虚拟股权奖励。所谓“虚拟股权”是指企业所有者保留对资产的所有权，但放弃部分或全部的收益权、决策权、监督权等。虚拟股权只享有收益权，不享有普通股东的表决权，从而虚拟股权的持有者会更多地关注企业经营状况及企业利润的情况。激励对象虚拟股权的获得不应该是一次性的，而应该分年进行，这样才能使员工有持久的动力。虚拟股权收益权的获得时间，应分情况进行区分。如果是创新性的奖励，建议每项创新投产创收后即奖即发，且无后续发放，即这种虚拟股权的奖励是一次性的；如果是骨干人员的奖励，可按任期进行最后兑现；如果工作人员离职，则其拿到虚拟股权的全部奖励后，与公司再无瓜葛。
（2）虚拟股权的激励方法，虽然能鼓励骨干人员为公司利益创收，保证企业健康持续发展，但其具有延时性，激励对象得不到即时的利益。为了弥补这一不足，可以考虑工效挂钩奖励政策，坚持“两个不高于”，即：工资总额增长速度不高于企业利润增长速度，平均工资增长速度不高于劳动生产率增长速度。企业可以建立工资基金储备制度，根据情况从新增变动薪酬中提取部分工资储备基金，以丰补歉。
（3）对经理层的职业发展规划。从根本而言，人从来不会忠诚于企业，只会忠诚于自己的事业。如果企业能够为经理事业理想提供一个有效的平台，经理们自然就会将企业的价值、目标和使命与自己的价值相联系，从而建立强烈的事业归属感和目标感。因此，企业在组建经理班子时应该尽量做到公司目标与所选人员事业目标一致，该经理所主管的业务与自己的优势相匹配，这样经理层有广泛的空间发挥优势，提升事业，企业也能想着既定目标进发。
2.对员工的激励
（1）为了鼓励创新，开创新业务，新技术、新产品投产第一年所产生利润，在保证完成年度生产任务的前提下，可留给基本单元（如部分、子分公司等）自行分配，由企业管理层按照对新技术、新产品的贡献程度予以奖励。
（2）对员工的激励可分部门、分人员进行，层层划定任务，年终进行考核，优秀者可根据员工需要和公司实际情况进行奖励，奖励时涉及的资金部分，不计入工资，通过职工所作贡献的超利润部分提取。不合格者予以惩罚，惩罚措施视未完成的具体情况而定，例如可以扣发奖金，降职处理等。
（3）人才储备政策。管理层可把能力强、潜力大的员工外派进修，提高其业务能力和素质，扩大其职业发展范围，点亮其职业发展前景，进行人才的自我储备。
三、结论
本文简要描述了通用的激励机制建设方案，但是随着科学技术的不断发展和物质的不断丰富，企业面临的环境日趋复杂化，人们的需求也会不断变化，从而激励机制也要进行相应的变动调整。