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在21世纪的今天，民营企业在我国经济社会中，发挥着越来越重要的作用。但由于其自身资金、利益关系、生命周期等原因，在薪酬、福利、员工离职、社会保险等诸多领域不断发生劳资矛盾和冲突，使得劳动关系紧张，劳动争议案件频发。产生劳动争议的因素多样，用人单位、职工个人和地方政府都有相应责任，因此，要预防劳动争议的发生，政府应加强相关的法规政策的建设，民营企业要规范提升内部管理制度的建设，企业职工也要升级自己的法律知识、维权意识，维护自己的合法权益。
对于民营企业来说，由于自身的经营特点，以及与劳动者经济地位的不同，使得劳动关系不和谐的问题普遍存在，双方的劳资纠纷容易发生。例如民营企业的破产、资产重组而导致的下岗、经济裁员，以及拖欠工资等产生的矛盾冲突，严重的时候会引发群体性的冲突事件。
因此，加强民营企业劳动争议的解决和预防，已经变得至关重要。对于用人单位与劳动者来说，如何采取规章制度明确双方的责任与义务，第三方的监管与辅助，避免争执的发生，劳动争议问题已经备受企业人力资源部门关注。
一、劳动争议的基础理论
（一）劳动争议的含义及范围
劳动争议是指用人单位与劳动者因双方的权利和义务的分歧而引发的争议。
根据我国《劳动争议调解仲裁法》第2条规定，劳动争议的范围是：
1.因双方确认劳动关系发生的而引发的争议;
2.因双方在订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;
3.因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;
4.因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;
5.法律、法规规定的其他劳动争议。
（二）劳动争议产生的根源
用人单位与劳动者双方由于各自所处经济地位的不同，劳动争议产生的根源是双方所追求利益的不同。对于企业来说，希望用最小的投资获得最大的经济收益。对于企业的劳动者来说，期望最大的付出获得最大的回报。双方为了追求各自利益的最大化，从而做出有损对方利益的事，为争议的发生留下隐患。对于我国的民营企业，其中中小企业占比较大，自身的經营很容易受到市场经济环境的影响，这在无形中也影响着劳动关系的变化。而且我国民营企业公司制度的不健全，企业规避自身的义务，加剧劳动者的责任和义务，使得劳资双方处在不平等的地位，这也加剧劳动争议发生的可能。
（三）我国现行劳动争议处理的基本程序
1.当事人双方自行协商解决。双方就争执的问题在气氛平和、不伤面子的情况下，大家坐下来商量解决，最后达成统一意见。我国民营企业当前面对劳动争议问题，大多选择和解的方式，同时劳动者由于众多原因，大多选择息事宁人的方式解决争议，也愿意接受经济补偿来解决纠纷。
2.当事人自愿调解解决，在调解组织的介入，与双方进行沟通，减少双方的对立情绪，尽快取得谅解，解决争议。民营企业与劳动者就双方的劳动争议无法达成和解，申请第三方的协商。
3.仲裁解决，当双方就争议的问题无法达成和解，他们中的任何一方可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁（除集体合同），他们也可以不通过协商、调解，直接申请仲裁。
4.诉讼解决，劳动争议双方当事人依据法定情形，在规定的期限内向人民法院起诉，人民法院依照民事诉讼程序，依法对劳动争议案件进行审理的活动。
二、我国现阶段民营企业劳动争议的概况
（一）我国民营企业生存现状
受经济波动的影响，民营企业由于自身的数量多、经营规模小、经营范围杂、生命周期短、资金链条短缺等特点，从而造成我国民营企业在抵抗风险时处于弱势地位，受市场经济的波动影响大，企业面临破产、重组，劳动关系处在不稳定的状态。再加上自身经营中规章制度、合同问题等等各种原因，为劳动争议的发生留下安全隐患。
（二）我国民营企业劳动争议的基本状况
近年来随着经济的发展，我国民营企业在为市场提供越来越大的活力的同时，用人单位与劳动者之间因利益分歧而引发的案件也在增加。比率上升客观原因是受宏观经济波动的影响，我国民营企业受到很大的冲击，企业自身资金链条短缺，部分民营企业为了降低风险，大多选择降薪、裁员等措施来减少企业的风险，主观方面原因，我国政府在法律方面的修订以及推广普及，加强劳动者在维权方面的意识;企业经营范围小，大多数内部不设专职的人事管理，大多数由财务、会计等岗位人员兼任，劳动用工比较随意，员工的考勤制度以及工资制度都比较的混乱，公司的管理人员更是对相关劳动法律、法规知识的了解甚少，增加劳动争议案件的发生。
（三）我国现阶段民营企业劳动争议的类型
目前我国民营企业发生劳动争议的类型主要有四类，因福利待遇发生的、补偿金发生的、合同争议以及非法定的福利待遇等。
1.因劳动报酬发生的争议，传统的劳动报酬争议类型包括：追索劳动报酬、基本生活费、加班费、奖金以及提成等。
2.因社会保险发生的争议，社会保险的劳动争议类型包括：劳动者以无法享受社会保险待遇为由，进而要求用人单位赔偿经济损失而发生的劳动争议;因用人单位欠缴、少缴或者是所教年限不够等而发生的劳动争议。
3.非法定的福利待遇争议
非法定福利待遇包括：交通补贴、工作餐补、带薪休假、在职培训、回家探亲假、结婚休假、产假（陪产假），尤其近年发布的二孩政策，产假倍受关注。
福利待遇的劳动争议类型：
①职工因工负伤、患职业病等需要接受医疗救治而暂停工作，用人单位没有继续发给劳动者未受伤前的工资福利待遇而产生的争议。
②员工怀孕期间请假、休假、陪产假等而产生的福利待遇争议。
③因劳动关系的变化企业需要支付劳动者的工资、经济补偿金、福利待遇等劳动争议。 ④住房公积金是职工工资的组成部分，实践中常常发生因住房公积金而发生劳动争议。
4.勞动合同争议
劳动合同是指雇佣者与被雇佣者之间采用书面的形式签订的，确定双方权利与义务的协议。
因劳动合同而引起的劳动纠纷分好多种，如因职工的跳槽，就业限制条款，经济补偿而引发的劳动争议。在实际操作中，用人单位往往口头承诺会在一定的期限内补偿劳动者经济补偿金，等到劳动者申请主张权利的时候，又以劳动者的诉讼超过时效为由进而进行抗辩。
三、我国民营企业劳动争议的原因分析
（一）我国民营企业产生劳动争议的外部原因
1.政府监管不力
随着经济的发展，当地政府也在鼓励民营经济发展方面出现了一定偏差，使得当地政府领导班子过于追求GDP的增长以及就业率等宏观经济指标，企业为了响应政府号召，一味的追求经济利益增长，获得最大的利润空间，忽视劳动者的经济权益。
2.工会组织的虚设化
在实践发展中，工会组织、劳动争议调解委员会等往往因为各中的原因不能充分发挥其作用：不少工会组织存在行政化倾向，工会组织有名无实，工会组织成员的组成往往是由企业的领导阶层组成，并不能代表最广大劳动者的利益、以及维护最广大劳动者的利益。另一方面工会组织的实际工作中追求形式化，往往发挥的作用不大;而对于劳动争议调解委员会，实际操作中设立该机构的民营企业并不多。
（二）我国民营企业劳动争议产生的内部原因
1.劳动合同制度的非规范化
民营企业尽量规避自己的责任和义务，不愿意签订合同劳动合同，使得合同签订数量很少。即使愿意签合同，合同条款的内容不利于劳动者。有些民营企业在试用期上做文章钻法律的空子，一过试用期，就以各种理由解雇劳动者，从新雇佣新的劳动者，依次循环来节省劳动费用的开支。
2.企业规章制度的缺失，劳动者权益受损
网络科技的发展，既增强市场的活力又使得企业之间的经济竞争日益的激烈。民营企业想获利变得较困难，利润空间在缩小，必然导致利润与工资的矛盾冲突。企业追求最大的利润，往往选择尽最大的可能来压缩员工的工资和福利待遇，忽视其应当承担的社会责任。尤其对于那些劳动密集型的加工民营企业更为突出。
3.劳动者维权意识增强，但法律知识欠缺
公民讨薪是维权行为，正当合法的，因为法律知识的薄弱，采取的方式不合法，进而触犯法律。
四、我国民营企业预防劳动争议发生的建议
（一）我国民营企业预防劳动争议发生的外部对策
1.加强政府和社会的管理职能
国家对劳动关系和谐发展的宏观把控与调节是必不可少的，政府要积极作为构建和谐劳动关系，预防劳动争议的发生。
我国各地政府应做到，根据各地经济发展形势要适时地提高劳动者的最低工资标准，避免劳动者在不同行业和企业之间不断扩大的收入差距，收入差距的扩大，不仅会影响到劳动关系本身健康的发展，也会影响到整个社会的和谐与稳定。通过完善社会救助和福利体系来增进劳动双方的关系，从而避免冲突的发生。
2. 建立健全劳动法律体系
我国政府要积极准备并且还要积极的参与到劳动立法的相关工作中去，同时对于实际工作中出现的劳动争议案件要进行科学分析和研究，找到问题发生的根源，进而制定解决此类劳动争议问题的相关法律法规，进而使劳动双方在解决此类劳动争议和冲突时有明确的法律依据，法律明确和强化相关责任人的责任和义务。
3. 完善工会组织的职能
我国民营企业应当建立自己的工会组织，化解争执、促进劳动关系双方的和谐。
（1）工会组织为有效的劳资沟通搭建桥梁。民营企业经营发展的好坏最直接的经济利益者就是企业与其雇佣劳动者，要让员工以主人公的态度参与到民营企业的经营管理中去，使得企业员工可以多一些参与以及建议，少一些抱怨和投诉。员工由于自身素质以及群体性特征，需要工会有效的沟通和意见的整理，向组织管理者正确的传达建议。
（2）工会组织需要监督企业是否严格执行对于国家、地方以及企业本身颁布的有关劳动的管理、职工奖惩、工资、劳动的安全卫生以及与劳动者有关的社会保障福利待遇等法律法规和规章。
简而言之，工会组织的作用就是：作用人单位与劳动者之间的游说者，构建和谐关系，预防争议的发生。
4.劳动者要增强自身的维权意识和法律知识
针对劳动者来说增强劳动意思和法律意识是至关重要的。在今后的实践操作中要树立维权意识，尤其是要学会依法理性的维权。
（1）增强自身的证据意识。劳动者要留存签订的合同、自己的工作证以及工资条等与维护自身权益有关的证据，以防日后发生争议无证据。
（2）要有积极主动的维权意识。劳动者要认真的学习有关劳动法律法规，充分了解劳动合同的内容，合理合法维权，享受自己应享的权利。
（二） 我国民营企业预防劳动争议发生的内部对策
1. 完善、健全民营企业内部管理的规章制度
民营企业应当建立企业自身的规章制度，同时也要顺着市场经济环境的变化来变动企业的管理制度，有效的规章制度的制定，简化公司内部的管理，约束劳动行为，同时有效、合法的规章制度也会规避劳动争议的发生。遵循一下原则：
（1）制度的制定直接涉及员工切身利益。包括：工资、工作环境、在职培训、奖惩、工时以及其他方面的内容。
（2）保障双方应该享有的劳动权利以及应该履行的义务。规章制度一经生效，约束劳动关系双方的行为，不得任意妄为，从而得以保障员工依法行使其权利，合法权益不受侵害。
（3）规章制度内容的治理要合法、合理。制度的制定要遵守国家有关的规定，此处的合法只作广义上的理解。内容的合理不是只要不违背法律就可以，还有合理。 2. 加强民营企业人力资源管理者角色建设
人力资源管理者在企业内部的有效作为，预防劳动争议隐患的发生。我国民营企业自身人力资源制度建设不健全，管理者对于的员工管理体系，做到以下几点：
（1）内部的正式以及非正式的沟通渠道。正式沟通渠道往往会给人一种严肃的状态，员工往往不愿意说真话。而非正式沟通渠道往往是通过员工之间的小道消息，小道消息一般呈现出自由传播，不受权利、级别等的特点。人力资源管理者在日常的管理工作中，需要做到因地制宜，灵活的掌握和运用不同的沟通方式，完善内部沟通，构建和諧劳动关系，规避劳动争议。
（2）对员工离职的有效管理。员工离职而引发的解除、终止劳动争议案件也时有发生。实践中，离职员工往往是带着某种抱怨以及负面情绪选择辞职，我们需要做的就是对离职员工进行面谈，了解他们主要的离职原因，并且关注和了解他们的今后发展，给出适当的建议。必要的时候，从专业的角度为其提供相关职位推介和建议。这时候就需要这方面的员工关系管理者能够具备较强的人力资源管理心理学方面的知识，以及拥有良好的人际关系处理技巧，与劳动者打开“心结”，使其带着愉快的心情离开单位。
（3）对于企业员工的绩效薪酬管理。而在实践的操作中，很多企业往往把考核的目的聚集在考核的本身，忽略了考核的目的。企业的绩效考核是服务于企业的薪酬福利、学习培训、岗位调整等。一个好的绩效考核能够有效的促进企业员工管理，而一个好的绩效结果不仅仅依靠一个好的绩效方案，而是需要管理的基本功：考核流程的流畅度、数据指标的准确性、数据来源的科学性等，这些方面是关系到绩效管理成败与否的核心因素。
3. 强化民营企业劳动合同的管理
用人单位与劳动者没有签订劳动合同，使得劳资双方在权利义务方面缺乏明确的规定，一旦发生劳动争议，双方各说一词使得问题难以解决。双方签订劳动合同，存在合同签订的内容不全面、不规范等问题，影响双方关系。
（1）预防劳动合同签订中的风险。从企业让劳动者开始工作的那天起，企业就要和劳动者签订劳动合同，如果在工作的一个月没签到一年之间，劳动者干了多久就给这段时间的双倍工资，如果一年以上那么就需要签无固定期限的劳动合同。如果是单方面劳动者不想签的话，企业要告知劳动者关于要与劳动者终止劳动关系的事项。
（2）企业招用劳动者的时候，一定要小心注意不要一贯的扣押劳动着的学历证相关证书等，一旦企业作出这些行为就意味着触犯法律了，将会处以相应的处罚。
（3）企业若与劳动者约定试用期，就要严格按照试用期的规定，不能重复约定试用期或者单独约定试用期。
五、结语
通过本文的论述，预防我国民营企业劳动争议的发生，要从企业的外部和内部同时做起。在外部我国民营企业需要政府的辅助和支持，政府各项规章制度的建设能够起到很好的规范作用，而工会组织的建设能够起到桥梁的作用;在内部就需要我国民营企业健全内部管理制度，同时劳动者也要明确自己的权利和义务，避免双方权责分工不公而引发的争议;同时对与处在弱势地位的劳动者来说，增强自己的维权意识以及法律知识，预防争议的发生以及当争议发生时能够采取合法的方式维护自身的权益。采取措施预防争议的发生构建和谐的劳动关系，降低经营成本促进经济的发展。
（作者单位：郑州理工职业学院）
对于民营企业来说，由于自身的经营特点，以及与劳动者经济地位的不同，使得劳动关系不和谐的问题普遍存在，双方的劳资纠纷容易发生。例如民营企业的破产、资产重组而导致的下岗、经济裁员，以及拖欠工资等产生的矛盾冲突，严重的时候会引发群体性的冲突事件。
因此，加强民营企业劳动争议的解决和预防，已经变得至关重要。对于用人单位与劳动者来说，如何采取规章制度明确双方的责任与义务，第三方的监管与辅助，避免争执的发生，劳动争议问题已经备受企业人力资源部门关注。
一、劳动争议的基础理论
（一）劳动争议的含义及范围
劳动争议是指用人单位与劳动者因双方的权利和义务的分歧而引发的争议。
根据我国《劳动争议调解仲裁法》第2条规定，劳动争议的范围是：
1.因双方确认劳动关系发生的而引发的争议;
2.因双方在订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;
3.因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;
4.因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;
5.法律、法规规定的其他劳动争议。
（二）劳动争议产生的根源
用人单位与劳动者双方由于各自所处经济地位的不同，劳动争议产生的根源是双方所追求利益的不同。对于企业来说，希望用最小的投资获得最大的经济收益。对于企业的劳动者来说，期望最大的付出获得最大的回报。双方为了追求各自利益的最大化，从而做出有损对方利益的事，为争议的发生留下隐患。对于我国的民营企业，其中中小企业占比较大，自身的經营很容易受到市场经济环境的影响，这在无形中也影响着劳动关系的变化。而且我国民营企业公司制度的不健全，企业规避自身的义务，加剧劳动者的责任和义务，使得劳资双方处在不平等的地位，这也加剧劳动争议发生的可能。
（三）我国现行劳动争议处理的基本程序
1.当事人双方自行协商解决。双方就争执的问题在气氛平和、不伤面子的情况下，大家坐下来商量解决，最后达成统一意见。我国民营企业当前面对劳动争议问题，大多选择和解的方式，同时劳动者由于众多原因，大多选择息事宁人的方式解决争议，也愿意接受经济补偿来解决纠纷。
2.当事人自愿调解解决，在调解组织的介入，与双方进行沟通，减少双方的对立情绪，尽快取得谅解，解决争议。民营企业与劳动者就双方的劳动争议无法达成和解，申请第三方的协商。
3.仲裁解决，当双方就争议的问题无法达成和解，他们中的任何一方可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁（除集体合同），他们也可以不通过协商、调解，直接申请仲裁。
4.诉讼解决，劳动争议双方当事人依据法定情形，在规定的期限内向人民法院起诉，人民法院依照民事诉讼程序，依法对劳动争议案件进行审理的活动。
二、我国现阶段民营企业劳动争议的概况
（一）我国民营企业生存现状
受经济波动的影响，民营企业由于自身的数量多、经营规模小、经营范围杂、生命周期短、资金链条短缺等特点，从而造成我国民营企业在抵抗风险时处于弱势地位，受市场经济的波动影响大，企业面临破产、重组，劳动关系处在不稳定的状态。再加上自身经营中规章制度、合同问题等等各种原因，为劳动争议的发生留下安全隐患。
（二）我国民营企业劳动争议的基本状况
近年来随着经济的发展，我国民营企业在为市场提供越来越大的活力的同时，用人单位与劳动者之间因利益分歧而引发的案件也在增加。比率上升客观原因是受宏观经济波动的影响，我国民营企业受到很大的冲击，企业自身资金链条短缺，部分民营企业为了降低风险，大多选择降薪、裁员等措施来减少企业的风险，主观方面原因，我国政府在法律方面的修订以及推广普及，加强劳动者在维权方面的意识;企业经营范围小，大多数内部不设专职的人事管理，大多数由财务、会计等岗位人员兼任，劳动用工比较随意，员工的考勤制度以及工资制度都比较的混乱，公司的管理人员更是对相关劳动法律、法规知识的了解甚少，增加劳动争议案件的发生。
（三）我国现阶段民营企业劳动争议的类型
目前我国民营企业发生劳动争议的类型主要有四类，因福利待遇发生的、补偿金发生的、合同争议以及非法定的福利待遇等。
1.因劳动报酬发生的争议，传统的劳动报酬争议类型包括：追索劳动报酬、基本生活费、加班费、奖金以及提成等。
2.因社会保险发生的争议，社会保险的劳动争议类型包括：劳动者以无法享受社会保险待遇为由，进而要求用人单位赔偿经济损失而发生的劳动争议;因用人单位欠缴、少缴或者是所教年限不够等而发生的劳动争议。
3.非法定的福利待遇争议
非法定福利待遇包括：交通补贴、工作餐补、带薪休假、在职培训、回家探亲假、结婚休假、产假（陪产假），尤其近年发布的二孩政策，产假倍受关注。
福利待遇的劳动争议类型：
①职工因工负伤、患职业病等需要接受医疗救治而暂停工作，用人单位没有继续发给劳动者未受伤前的工资福利待遇而产生的争议。
②员工怀孕期间请假、休假、陪产假等而产生的福利待遇争议。
③因劳动关系的变化企业需要支付劳动者的工资、经济补偿金、福利待遇等劳动争议。 ④住房公积金是职工工资的组成部分，实践中常常发生因住房公积金而发生劳动争议。
4.勞动合同争议
劳动合同是指雇佣者与被雇佣者之间采用书面的形式签订的，确定双方权利与义务的协议。
因劳动合同而引起的劳动纠纷分好多种，如因职工的跳槽，就业限制条款，经济补偿而引发的劳动争议。在实际操作中，用人单位往往口头承诺会在一定的期限内补偿劳动者经济补偿金，等到劳动者申请主张权利的时候，又以劳动者的诉讼超过时效为由进而进行抗辩。
三、我国民营企业劳动争议的原因分析
（一）我国民营企业产生劳动争议的外部原因
1.政府监管不力
随着经济的发展，当地政府也在鼓励民营经济发展方面出现了一定偏差，使得当地政府领导班子过于追求GDP的增长以及就业率等宏观经济指标，企业为了响应政府号召，一味的追求经济利益增长，获得最大的利润空间，忽视劳动者的经济权益。
2.工会组织的虚设化
在实践发展中，工会组织、劳动争议调解委员会等往往因为各中的原因不能充分发挥其作用：不少工会组织存在行政化倾向，工会组织有名无实，工会组织成员的组成往往是由企业的领导阶层组成，并不能代表最广大劳动者的利益、以及维护最广大劳动者的利益。另一方面工会组织的实际工作中追求形式化，往往发挥的作用不大;而对于劳动争议调解委员会，实际操作中设立该机构的民营企业并不多。
（二）我国民营企业劳动争议产生的内部原因
1.劳动合同制度的非规范化
民营企业尽量规避自己的责任和义务，不愿意签订合同劳动合同，使得合同签订数量很少。即使愿意签合同，合同条款的内容不利于劳动者。有些民营企业在试用期上做文章钻法律的空子，一过试用期，就以各种理由解雇劳动者，从新雇佣新的劳动者，依次循环来节省劳动费用的开支。
2.企业规章制度的缺失，劳动者权益受损
网络科技的发展，既增强市场的活力又使得企业之间的经济竞争日益的激烈。民营企业想获利变得较困难，利润空间在缩小，必然导致利润与工资的矛盾冲突。企业追求最大的利润，往往选择尽最大的可能来压缩员工的工资和福利待遇，忽视其应当承担的社会责任。尤其对于那些劳动密集型的加工民营企业更为突出。
3.劳动者维权意识增强，但法律知识欠缺
公民讨薪是维权行为，正当合法的，因为法律知识的薄弱，采取的方式不合法，进而触犯法律。
四、我国民营企业预防劳动争议发生的建议
（一）我国民营企业预防劳动争议发生的外部对策
1.加强政府和社会的管理职能
国家对劳动关系和谐发展的宏观把控与调节是必不可少的，政府要积极作为构建和谐劳动关系，预防劳动争议的发生。
我国各地政府应做到，根据各地经济发展形势要适时地提高劳动者的最低工资标准，避免劳动者在不同行业和企业之间不断扩大的收入差距，收入差距的扩大，不仅会影响到劳动关系本身健康的发展，也会影响到整个社会的和谐与稳定。通过完善社会救助和福利体系来增进劳动双方的关系，从而避免冲突的发生。
2. 建立健全劳动法律体系
我国政府要积极准备并且还要积极的参与到劳动立法的相关工作中去，同时对于实际工作中出现的劳动争议案件要进行科学分析和研究，找到问题发生的根源，进而制定解决此类劳动争议问题的相关法律法规，进而使劳动双方在解决此类劳动争议和冲突时有明确的法律依据，法律明确和强化相关责任人的责任和义务。
3. 完善工会组织的职能
我国民营企业应当建立自己的工会组织，化解争执、促进劳动关系双方的和谐。
（1）工会组织为有效的劳资沟通搭建桥梁。民营企业经营发展的好坏最直接的经济利益者就是企业与其雇佣劳动者，要让员工以主人公的态度参与到民营企业的经营管理中去，使得企业员工可以多一些参与以及建议，少一些抱怨和投诉。员工由于自身素质以及群体性特征，需要工会有效的沟通和意见的整理，向组织管理者正确的传达建议。
（2）工会组织需要监督企业是否严格执行对于国家、地方以及企业本身颁布的有关劳动的管理、职工奖惩、工资、劳动的安全卫生以及与劳动者有关的社会保障福利待遇等法律法规和规章。
简而言之，工会组织的作用就是：作用人单位与劳动者之间的游说者，构建和谐关系，预防争议的发生。
4.劳动者要增强自身的维权意识和法律知识
针对劳动者来说增强劳动意思和法律意识是至关重要的。在今后的实践操作中要树立维权意识，尤其是要学会依法理性的维权。
（1）增强自身的证据意识。劳动者要留存签订的合同、自己的工作证以及工资条等与维护自身权益有关的证据，以防日后发生争议无证据。
（2）要有积极主动的维权意识。劳动者要认真的学习有关劳动法律法规，充分了解劳动合同的内容，合理合法维权，享受自己应享的权利。
（二） 我国民营企业预防劳动争议发生的内部对策
1. 完善、健全民营企业内部管理的规章制度
民营企业应当建立企业自身的规章制度，同时也要顺着市场经济环境的变化来变动企业的管理制度，有效的规章制度的制定，简化公司内部的管理，约束劳动行为，同时有效、合法的规章制度也会规避劳动争议的发生。遵循一下原则：
（1）制度的制定直接涉及员工切身利益。包括：工资、工作环境、在职培训、奖惩、工时以及其他方面的内容。
（2）保障双方应该享有的劳动权利以及应该履行的义务。规章制度一经生效，约束劳动关系双方的行为，不得任意妄为，从而得以保障员工依法行使其权利，合法权益不受侵害。
（3）规章制度内容的治理要合法、合理。制度的制定要遵守国家有关的规定，此处的合法只作广义上的理解。内容的合理不是只要不违背法律就可以，还有合理。 2. 加强民营企业人力资源管理者角色建设
人力资源管理者在企业内部的有效作为，预防劳动争议隐患的发生。我国民营企业自身人力资源制度建设不健全，管理者对于的员工管理体系，做到以下几点：
（1）内部的正式以及非正式的沟通渠道。正式沟通渠道往往会给人一种严肃的状态，员工往往不愿意说真话。而非正式沟通渠道往往是通过员工之间的小道消息，小道消息一般呈现出自由传播，不受权利、级别等的特点。人力资源管理者在日常的管理工作中，需要做到因地制宜，灵活的掌握和运用不同的沟通方式，完善内部沟通，构建和諧劳动关系，规避劳动争议。
（2）对员工离职的有效管理。员工离职而引发的解除、终止劳动争议案件也时有发生。实践中，离职员工往往是带着某种抱怨以及负面情绪选择辞职，我们需要做的就是对离职员工进行面谈，了解他们主要的离职原因，并且关注和了解他们的今后发展，给出适当的建议。必要的时候，从专业的角度为其提供相关职位推介和建议。这时候就需要这方面的员工关系管理者能够具备较强的人力资源管理心理学方面的知识，以及拥有良好的人际关系处理技巧，与劳动者打开“心结”，使其带着愉快的心情离开单位。
（3）对于企业员工的绩效薪酬管理。而在实践的操作中，很多企业往往把考核的目的聚集在考核的本身，忽略了考核的目的。企业的绩效考核是服务于企业的薪酬福利、学习培训、岗位调整等。一个好的绩效考核能够有效的促进企业员工管理，而一个好的绩效结果不仅仅依靠一个好的绩效方案，而是需要管理的基本功：考核流程的流畅度、数据指标的准确性、数据来源的科学性等，这些方面是关系到绩效管理成败与否的核心因素。
3. 强化民营企业劳动合同的管理
用人单位与劳动者没有签订劳动合同，使得劳资双方在权利义务方面缺乏明确的规定，一旦发生劳动争议，双方各说一词使得问题难以解决。双方签订劳动合同，存在合同签订的内容不全面、不规范等问题，影响双方关系。
（1）预防劳动合同签订中的风险。从企业让劳动者开始工作的那天起，企业就要和劳动者签订劳动合同，如果在工作的一个月没签到一年之间，劳动者干了多久就给这段时间的双倍工资，如果一年以上那么就需要签无固定期限的劳动合同。如果是单方面劳动者不想签的话，企业要告知劳动者关于要与劳动者终止劳动关系的事项。
（2）企业招用劳动者的时候，一定要小心注意不要一贯的扣押劳动着的学历证相关证书等，一旦企业作出这些行为就意味着触犯法律了，将会处以相应的处罚。
（3）企业若与劳动者约定试用期，就要严格按照试用期的规定，不能重复约定试用期或者单独约定试用期。
五、结语
通过本文的论述，预防我国民营企业劳动争议的发生，要从企业的外部和内部同时做起。在外部我国民营企业需要政府的辅助和支持，政府各项规章制度的建设能够起到很好的规范作用，而工会组织的建设能够起到桥梁的作用;在内部就需要我国民营企业健全内部管理制度，同时劳动者也要明确自己的权利和义务，避免双方权责分工不公而引发的争议;同时对与处在弱势地位的劳动者来说，增强自己的维权意识以及法律知识，预防争议的发生以及当争议发生时能够采取合法的方式维护自身的权益。采取措施预防争议的发生构建和谐的劳动关系，降低经营成本促进经济的发展。
（作者单位：郑州理工职业学院）