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摘要：结合波特—劳勒模型和广西中职教师队伍建设现状，通过分析发现：目前，广西中职教师激励中存在角色定位激励作用不明显、绩效奖惩与任务关联性不强、公平感和满足感无法有效获得等问题。基于此，应对广西中职教师综合激励机制进行设计，构建广西中职教师综合激励体系。
关键词：波特—劳勒模型；广西；中职教师；激励
中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2013）01-0071-03
作为我国高中阶段教育重要组成部分的中职教育，不仅担负着培养数以亿计高素质劳动者和技能型人才的重要任务，而且是我国经济和社会发展的重要基础。对于中职教育质量的高低，中职教师扮演着重要角色，从学生思想政治教育到职业态度培养，从传授知识到指导技能训练他们都倾注了辛勤与汗水。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》明确指出，职业教育要面向人人、面向社会，着力培养学生的职业道德、职业技能和就业创业能力，但要实现这一战略目标，就必然要求进一步完善中职教师的激励方式，使他们能更好地发挥其角色作用。那么，在这一形势下，中职教师的激励方式应如何创新完善？笔者拟以广西为例，基于波特—劳勒模型解决和回答这一问题，以期对推动中职教师激励方式的创新完善提供理论和实践的启示。
波特-劳勒模型概述
波特—劳勒模型亦称波特—劳勒综合激励模型，是美国行为科学家莱曼·波特（Lyman W. Porter）和爱德华·劳勒（Lawler E. E.）在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出的一种激励理论，其模型如图1所示。
在这一模型中，他们指出，一个人在做出成绩后会得到两类报酬，一是外在报酬，包括工资、地位、职位提升、安全感等；二是内在报酬，即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社会做出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等等。波特—劳勒模型告诉我们，不要以为设置了激励目标、采取了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，并使员工满意。要形成激励→努力→绩效→奖励→满足并从满足回馈努力的良性循环，一方面，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置，另一方面，取决于管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望等多种综合性因素。
广西中职教师激励现状
作为国家职业教育改革试验区，近年来，广西职业教育取得了长足的发展。2010年，广西有普通中等专业学校357所，毕业生人数为163557人，在校生人数达809508人，专任教师为20469人，平均每个教师负担学生数39.5人。为全面了解广西中职教师队伍建设现状，笔者对广西14个地级市在2011年度具有中等学历职业教育招生资格的362所学校的两万多名教师进行了抽样调查。根据大样本原则，调查按照1∶20的比例抽取样本，发放问卷1000份，回收909份，回收率为90.9%。调查统计分析后发现，广西中职教师薪资待遇整体偏低，福利欠佳。目前，广西大部分中职教师（占69.4%）的年工资收入在3万元以下，且主要支出是在饮食（占45.4%）和住房上（占35.6%）。这说明当前中职教师对现有的激励措施并不满意，主要表现出的问题有以下几点。
（一）中职教师角色定位激励作用不明显
波特—劳勒模型认为，一个人对自己扮演的角色认识是否明确，将直接影响他是否将自己的努力指向正确的方向，从而决定他的实际绩效。中职教师角色是向“双师型”人才发展，但由于中职教师评审和聘任制度不完善，中职教师的职称终身制，导致中职教师队伍“能上不能下，能高不能低”的现象严重，加上聘任后教师岗位职责考核缺乏科学的、操作性强的评价体系，从而导致岗位设置流于形式，未按岗考核，“干多干少一个样，大家都得聘”的结果。评职称过分重视理论、重视论文发表，而不是教学水平、实际操作能力，难以引导中职教师向目前非常稀缺的“双师型”人才发展，中职教师角色定位激励作用发挥得不明显。
（二）中职教师绩效奖惩与任务关联性不强
在波特—劳勒模型中，工作绩效受到工作环境、工作能力、努力程度和认识程度的多重影响，而奖励是基于绩效的，不是先有奖励后有绩效，必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激因素，中职教师作为知识型员工更是如此。在期待的激励措施中，他们除了渴望提高薪酬水平和改善住房待遇外，还期望提供个人成长和发展的空间环境，创造条件接纳教师参与学校管理，以及建立更为科学合理的教师培养培训机制。目前，存在的问题是中职教师考评结果与职称的评定、晋升及奖励等关联性不强，或是工作任务并没有在绩效中体现出来，绩效考评目的更多是教师工作的改进和学校未来工作的改进，或是流于形式。如果考评结果与奖惩的关系不强，教师就不会关注绩效评价结果，就会模糊日后的努力方向，缺乏主动改进工作绩效的意愿。
（三）中职教师的公平感和满足感无法有效获得
对于知识型员工而言，对“内在报酬”和“外在报酬”是否满意，取决于他们认为获得的报酬是否公正。知识型员工更倾向于把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较，如果他认为相符合，就会感到满足，并激励他日后更好地努力；如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”，那么，即使事实上他得到的报酬量并不少，他也会感到不满足，甚至失落，从而影响他以后的努力以及其能力的进一步提升。在广西，当前中职教师在“所理解的公正报酬”的获得方面缺少公平感和满足感。一方面，主要表现在工资和福利的“不公正”；另一方面，则表现在培训不足，培训效能低。在调研统计中可以发现，中职教师任职以来培训累计在3个月以下的占了36.6%，3个月至半年的为21.1%，半年至一年的为17.3%，一年以上的仅占22.8%。这与国家规定的职业学校专业课教师每两年要去企业或生产第一线实践两个月的要求相差甚远。培训路径也不理想，多以独立教育学院、非师范类大学和师范大学为主，到企业培训的仅占调查的12.4%。因此，从现状来看，当前中职教师并没有获得他们期望的“公正报酬”，激励方式和途径急需健全和完善。 广西中职教师综合激励设计
要成为一个合格的“双师型”中职教师，既要攻读相关的本科及本科以上的学历，具备教师资格证书，又要到企业去工作多年掌握相关实践技能，取得高级工及以上的职业资格，这对中职教师而言既是压力，也是挑战，更是激励。但要使教师成为“双师型”教师，无疑首先要创新和完善现有的中职教师激励体系。
根据波特—劳勒模型，可以确定激励体系主要有这样几个激励因子：报酬、期望值、能力和对工作的认识。因此，可以得出知识型员工的激励策略包括报酬激励、精神激励和工作激励。针对广西中职教师现存问题，依据波特—劳勒模型以及广西中职教育的实际，可以形成如图2所示的中职教师综合激励体系。
中职教师工作绩效的提高首先基于组织目标和个人目标的明晰。在目标明晰后，方能构建学校和教师的价值，教师的角色感知才能得到强化。进而借助工作条件的改善，使教师个人能力与素质获得提升，努力及激励的行为就会发生改善，从而使工作绩效得到提高。而工作绩效目标的达成，必须依托对中职教师的内在激励和外在激励。其中，外在激励包括薪资、福利调整和鼓励性绩效与奖酬，内在激励则包括参与学校管理、弹性工作制、培训与进修和双重职业途径等。在内外激励的作用下，教师“所理解的公正报酬”将得到满足，会对努力、绩效和奖酬产生新认识，从而全面推进工作绩效的提升，实现组织和个人目标。
具体而言，广西中职教师综合激励的设计，重点要从以下几点取得突破。
（一）使组织目标和个人目标更为清晰，强化中职教师角色感
在激励体系中，组织目标和个人目标的设置是一个关键环节。目标设置必须体现组织目标的要求，否则激励将偏离实现组织目标的方向。目标设置还必须能满足职工个人的需要，否则无法提高职工的目标效价，达不到满意的激励强度。而在中职学校的管理中，目的是实现学校发展与促进教师自身发展的有机统一，二者缺一不可，其共同点是发展。因此，必须设置更为清晰的组织目标和个人目标。同时，教师在中职教育中扮演着激发学生创造力的技能导师的角色，因此，在中职教师考评设计中，教学质量和帮助学生提高技能应该占较大权重。这样可以使教师找到努力的方向。教师自身角色定位与组织定位要一致，这样教师才能产生一种激情和积极立场，自觉增强责任感和义务感。
（二）完善外在激励，实现绩效与奖酬的有机统一
物质激励目前仍然是中职教师激励最主要的方式之一。当前，广西中职教师待遇相对较低，提高中职教师的工资水平是激励措施的首选。同时，物质激励必须是公正的，其是否公正会影响员工的情绪和工作态度。因此，中职教师外在激励要加快对现有薪资、福利结构的调整，使教师获得外在的“所理解的公正报酬”。还应针对教师的不同特点，采取不同的鼓励性绩效和奖酬。对低收入、生活和工作环境较差的青年教师和非班主任，可以多考虑物质奖励；对收入较高、生活和工作条件较好的中年教师和班主任，多考虑荣誉称号或职位晋升等精神奖励会取得更好的效果；对成熟度较高的教师可以采取多征求意见、参与学校决策的方式来激励其工作积极性。
（三）注重内在激励，提高中职教师满意度
内在激励是工作本身给人带来的激励作用，包括工作本身有趣味、让人有责任感和成就感等，因此，内在激励具有更为稳定、持久和强烈的激励效果。广西中职学校绝大部分属于事业单位，工作本身可产生较高的工作绩效，但从调研中可以看出，教师的满意度并不高。而中职教师的非满意感会对工作绩效产生潜在的损害效应。因此，需要注重对教师的内在激励，使中职教师达到工作满意度与工作绩效双高的理想状态。
给予教师参与学校管理的机会和平台 知识型员工一般具有以下三个特征：一是具有较强的自主性，他们不仅不愿受制于物，而且无法忍受上级的指挥，他们更强调工作中的自我引导。二是他们往往比管理者更加专业，他们对自己的工作情况比管理者掌握得更多，更有能力做出正确的决策。三是下放决策权是满足知识型员工被委以重任的成就感的需要，能使他们对工作抱有更大的热情。因此，管理者应让知识型员工参与到管理中来，以调动他们的工作积极性。在调查中也显示，中职教师是期望学校能够创造条件接纳教师参与学校管理的，在参与管理的过程中，他们可以更好地发展自身所长，在提高自我满意度的同时，还可以推进中职学校的发展。
推行弹性工作制 作为知识型员工的典型代表，中职教师往往不愿受制于刻板的工作形式，而更喜欢独自工作的自由和刺激，以及更具张力的工作安排。应对中职教师制定弹性工作制，在核心工作时间与工作地点之外，允许中职教师调整自己的工作时间及地点，把个人需要与工作要求之间的矛盾降至最小。而就当前广西中职教育的实际而言，现代信息技术的发展和办公手段的完善也正为弹性工作制的实施提供有利条件。
为教师提供多渠道、多方式的进修培训机会 影响广西中职教师培训质量的关键在于教师数量不足、教学任务繁重、教师培训途径和方法落后、教师培训评估体系不健全。要提高中职教师素质，实现中等职业教育可持续发展，激发教师工作积极性，需要为中职教师提供多渠道、多方式的进修培训机会，重视教师的个体成长和事业发展。
双重职业途径激励 在中职教师中，一部分人希望通过努力晋升为管理者，另一部分人却只想在专业上获得提升。因此，组织应该采用双重职业途径的方法，来满足不同价值观教师的需求，但必须使每个层次上的报酬都是可比的，以使教师获得“所理解的公正报酬”。
参考文献：
[1]张德.组织行为学[M].北京：高等教育出版社，2007：3-10.
[2]唐伟志，何学纪.以波特——劳勒模型为基础的开放教育教师激励方法探析[J].内蒙古科技大学学报（社会科学版），2011（11）：61-62.
[3]邓玉林，王文平.基于人力资本产权的知识型员工激励机制研究[J].中国管理科学，2009（1）：151-156.
[4]王新艳.浅析中职教师的激励机制[J].内蒙古民族大学学报，2011（9）：195-196.
[5]蓝祥龙.激励理论在欠发达地区高职院校教师队伍建设管理中的运用[J].教育与职业，2010（5）：48-50.
作者简介：
林春丽（1963—），女，广西大学公共管理学院副教授，硕士生导师，研究方向为公共组织人力资源开发与管理、教育管理。
林国城（1985—），男，广西大学公共管理学院教育经济与管理专业2010级硕士研究生，研究方向为人力资源开发与管理。
关键词：波特—劳勒模型；广西；中职教师；激励
中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2013）01-0071-03
作为我国高中阶段教育重要组成部分的中职教育，不仅担负着培养数以亿计高素质劳动者和技能型人才的重要任务，而且是我国经济和社会发展的重要基础。对于中职教育质量的高低，中职教师扮演着重要角色，从学生思想政治教育到职业态度培养，从传授知识到指导技能训练他们都倾注了辛勤与汗水。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》明确指出，职业教育要面向人人、面向社会，着力培养学生的职业道德、职业技能和就业创业能力，但要实现这一战略目标，就必然要求进一步完善中职教师的激励方式，使他们能更好地发挥其角色作用。那么，在这一形势下，中职教师的激励方式应如何创新完善？笔者拟以广西为例，基于波特—劳勒模型解决和回答这一问题，以期对推动中职教师激励方式的创新完善提供理论和实践的启示。
波特-劳勒模型概述
波特—劳勒模型亦称波特—劳勒综合激励模型，是美国行为科学家莱曼·波特（Lyman W. Porter）和爱德华·劳勒（Lawler E. E.）在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出的一种激励理论，其模型如图1所示。
在这一模型中，他们指出，一个人在做出成绩后会得到两类报酬，一是外在报酬，包括工资、地位、职位提升、安全感等；二是内在报酬，即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社会做出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等等。波特—劳勒模型告诉我们，不要以为设置了激励目标、采取了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，并使员工满意。要形成激励→努力→绩效→奖励→满足并从满足回馈努力的良性循环，一方面，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置，另一方面，取决于管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望等多种综合性因素。
广西中职教师激励现状
作为国家职业教育改革试验区，近年来，广西职业教育取得了长足的发展。2010年，广西有普通中等专业学校357所，毕业生人数为163557人，在校生人数达809508人，专任教师为20469人，平均每个教师负担学生数39.5人。为全面了解广西中职教师队伍建设现状，笔者对广西14个地级市在2011年度具有中等学历职业教育招生资格的362所学校的两万多名教师进行了抽样调查。根据大样本原则，调查按照1∶20的比例抽取样本，发放问卷1000份，回收909份，回收率为90.9%。调查统计分析后发现，广西中职教师薪资待遇整体偏低，福利欠佳。目前，广西大部分中职教师（占69.4%）的年工资收入在3万元以下，且主要支出是在饮食（占45.4%）和住房上（占35.6%）。这说明当前中职教师对现有的激励措施并不满意，主要表现出的问题有以下几点。
（一）中职教师角色定位激励作用不明显
波特—劳勒模型认为，一个人对自己扮演的角色认识是否明确，将直接影响他是否将自己的努力指向正确的方向，从而决定他的实际绩效。中职教师角色是向“双师型”人才发展，但由于中职教师评审和聘任制度不完善，中职教师的职称终身制，导致中职教师队伍“能上不能下，能高不能低”的现象严重，加上聘任后教师岗位职责考核缺乏科学的、操作性强的评价体系，从而导致岗位设置流于形式，未按岗考核，“干多干少一个样，大家都得聘”的结果。评职称过分重视理论、重视论文发表，而不是教学水平、实际操作能力，难以引导中职教师向目前非常稀缺的“双师型”人才发展，中职教师角色定位激励作用发挥得不明显。
（二）中职教师绩效奖惩与任务关联性不强
在波特—劳勒模型中，工作绩效受到工作环境、工作能力、努力程度和认识程度的多重影响，而奖励是基于绩效的，不是先有奖励后有绩效，必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激因素，中职教师作为知识型员工更是如此。在期待的激励措施中，他们除了渴望提高薪酬水平和改善住房待遇外，还期望提供个人成长和发展的空间环境，创造条件接纳教师参与学校管理，以及建立更为科学合理的教师培养培训机制。目前，存在的问题是中职教师考评结果与职称的评定、晋升及奖励等关联性不强，或是工作任务并没有在绩效中体现出来，绩效考评目的更多是教师工作的改进和学校未来工作的改进，或是流于形式。如果考评结果与奖惩的关系不强，教师就不会关注绩效评价结果，就会模糊日后的努力方向，缺乏主动改进工作绩效的意愿。
（三）中职教师的公平感和满足感无法有效获得
对于知识型员工而言，对“内在报酬”和“外在报酬”是否满意，取决于他们认为获得的报酬是否公正。知识型员工更倾向于把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较，如果他认为相符合，就会感到满足，并激励他日后更好地努力；如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”，那么，即使事实上他得到的报酬量并不少，他也会感到不满足，甚至失落，从而影响他以后的努力以及其能力的进一步提升。在广西，当前中职教师在“所理解的公正报酬”的获得方面缺少公平感和满足感。一方面，主要表现在工资和福利的“不公正”；另一方面，则表现在培训不足，培训效能低。在调研统计中可以发现，中职教师任职以来培训累计在3个月以下的占了36.6%，3个月至半年的为21.1%，半年至一年的为17.3%，一年以上的仅占22.8%。这与国家规定的职业学校专业课教师每两年要去企业或生产第一线实践两个月的要求相差甚远。培训路径也不理想，多以独立教育学院、非师范类大学和师范大学为主，到企业培训的仅占调查的12.4%。因此，从现状来看，当前中职教师并没有获得他们期望的“公正报酬”，激励方式和途径急需健全和完善。 广西中职教师综合激励设计
要成为一个合格的“双师型”中职教师，既要攻读相关的本科及本科以上的学历，具备教师资格证书，又要到企业去工作多年掌握相关实践技能，取得高级工及以上的职业资格，这对中职教师而言既是压力，也是挑战，更是激励。但要使教师成为“双师型”教师，无疑首先要创新和完善现有的中职教师激励体系。
根据波特—劳勒模型，可以确定激励体系主要有这样几个激励因子：报酬、期望值、能力和对工作的认识。因此，可以得出知识型员工的激励策略包括报酬激励、精神激励和工作激励。针对广西中职教师现存问题，依据波特—劳勒模型以及广西中职教育的实际，可以形成如图2所示的中职教师综合激励体系。
中职教师工作绩效的提高首先基于组织目标和个人目标的明晰。在目标明晰后，方能构建学校和教师的价值，教师的角色感知才能得到强化。进而借助工作条件的改善，使教师个人能力与素质获得提升，努力及激励的行为就会发生改善，从而使工作绩效得到提高。而工作绩效目标的达成，必须依托对中职教师的内在激励和外在激励。其中，外在激励包括薪资、福利调整和鼓励性绩效与奖酬，内在激励则包括参与学校管理、弹性工作制、培训与进修和双重职业途径等。在内外激励的作用下，教师“所理解的公正报酬”将得到满足，会对努力、绩效和奖酬产生新认识，从而全面推进工作绩效的提升，实现组织和个人目标。
具体而言，广西中职教师综合激励的设计，重点要从以下几点取得突破。
（一）使组织目标和个人目标更为清晰，强化中职教师角色感
在激励体系中，组织目标和个人目标的设置是一个关键环节。目标设置必须体现组织目标的要求，否则激励将偏离实现组织目标的方向。目标设置还必须能满足职工个人的需要，否则无法提高职工的目标效价，达不到满意的激励强度。而在中职学校的管理中，目的是实现学校发展与促进教师自身发展的有机统一，二者缺一不可，其共同点是发展。因此，必须设置更为清晰的组织目标和个人目标。同时，教师在中职教育中扮演着激发学生创造力的技能导师的角色，因此，在中职教师考评设计中，教学质量和帮助学生提高技能应该占较大权重。这样可以使教师找到努力的方向。教师自身角色定位与组织定位要一致，这样教师才能产生一种激情和积极立场，自觉增强责任感和义务感。
（二）完善外在激励，实现绩效与奖酬的有机统一
物质激励目前仍然是中职教师激励最主要的方式之一。当前，广西中职教师待遇相对较低，提高中职教师的工资水平是激励措施的首选。同时，物质激励必须是公正的，其是否公正会影响员工的情绪和工作态度。因此，中职教师外在激励要加快对现有薪资、福利结构的调整，使教师获得外在的“所理解的公正报酬”。还应针对教师的不同特点，采取不同的鼓励性绩效和奖酬。对低收入、生活和工作环境较差的青年教师和非班主任，可以多考虑物质奖励；对收入较高、生活和工作条件较好的中年教师和班主任，多考虑荣誉称号或职位晋升等精神奖励会取得更好的效果；对成熟度较高的教师可以采取多征求意见、参与学校决策的方式来激励其工作积极性。
（三）注重内在激励，提高中职教师满意度
内在激励是工作本身给人带来的激励作用，包括工作本身有趣味、让人有责任感和成就感等，因此，内在激励具有更为稳定、持久和强烈的激励效果。广西中职学校绝大部分属于事业单位，工作本身可产生较高的工作绩效，但从调研中可以看出，教师的满意度并不高。而中职教师的非满意感会对工作绩效产生潜在的损害效应。因此，需要注重对教师的内在激励，使中职教师达到工作满意度与工作绩效双高的理想状态。
给予教师参与学校管理的机会和平台 知识型员工一般具有以下三个特征：一是具有较强的自主性，他们不仅不愿受制于物，而且无法忍受上级的指挥，他们更强调工作中的自我引导。二是他们往往比管理者更加专业，他们对自己的工作情况比管理者掌握得更多，更有能力做出正确的决策。三是下放决策权是满足知识型员工被委以重任的成就感的需要，能使他们对工作抱有更大的热情。因此，管理者应让知识型员工参与到管理中来，以调动他们的工作积极性。在调查中也显示，中职教师是期望学校能够创造条件接纳教师参与学校管理的，在参与管理的过程中，他们可以更好地发展自身所长，在提高自我满意度的同时，还可以推进中职学校的发展。
推行弹性工作制 作为知识型员工的典型代表，中职教师往往不愿受制于刻板的工作形式，而更喜欢独自工作的自由和刺激，以及更具张力的工作安排。应对中职教师制定弹性工作制，在核心工作时间与工作地点之外，允许中职教师调整自己的工作时间及地点，把个人需要与工作要求之间的矛盾降至最小。而就当前广西中职教育的实际而言，现代信息技术的发展和办公手段的完善也正为弹性工作制的实施提供有利条件。
为教师提供多渠道、多方式的进修培训机会 影响广西中职教师培训质量的关键在于教师数量不足、教学任务繁重、教师培训途径和方法落后、教师培训评估体系不健全。要提高中职教师素质，实现中等职业教育可持续发展，激发教师工作积极性，需要为中职教师提供多渠道、多方式的进修培训机会，重视教师的个体成长和事业发展。
双重职业途径激励 在中职教师中，一部分人希望通过努力晋升为管理者，另一部分人却只想在专业上获得提升。因此，组织应该采用双重职业途径的方法，来满足不同价值观教师的需求，但必须使每个层次上的报酬都是可比的，以使教师获得“所理解的公正报酬”。
参考文献：
[1]张德.组织行为学[M].北京：高等教育出版社，2007：3-10.
[2]唐伟志，何学纪.以波特——劳勒模型为基础的开放教育教师激励方法探析[J].内蒙古科技大学学报（社会科学版），2011（11）：61-62.
[3]邓玉林，王文平.基于人力资本产权的知识型员工激励机制研究[J].中国管理科学，2009（1）：151-156.
[4]王新艳.浅析中职教师的激励机制[J].内蒙古民族大学学报，2011（9）：195-196.
[5]蓝祥龙.激励理论在欠发达地区高职院校教师队伍建设管理中的运用[J].教育与职业，2010（5）：48-50.
作者简介：
林春丽（1963—），女，广西大学公共管理学院副教授，硕士生导师，研究方向为公共组织人力资源开发与管理、教育管理。
林国城（1985—），男，广西大学公共管理学院教育经济与管理专业2010级硕士研究生，研究方向为人力资源开发与管理。