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摘要：该文通过对国内外医疗绩效的研究，设计出了基于信息系统的医疗绩效平台的基本框架及实现的具体指标，经过指标的复杂计算后得出个人绩效，达到按劳分配，多劳多得的目的，让有限的医疗资源发挥最大效能，以更优质的医疗服务解除患者的病痛。
关键词：信息系统;医疗;绩效
中图分类号：R-058 文献标识码：A
文章编号：1009-3044（2019）31-0033-02
1基本框架
随着生活水平的日益提高，人民对健康的追求日益强烈，然而医护人员资源有限，如何在有限的资源下发挥最大的医疗效力，最大程度的满足人民的健康需求，我们惟有打破传统的大锅饭或铁饭碗，按绩效分配，实行多劳多得，以提高医护人员积极性，让有限的医疗资源发挥最大的潜力，为大家提供更好的医疗服务。美国、法国、英国等国的绩效薪酬也是按照绩效指标进行打分分配。
绩效系统基本框架分为三部分：信息系统部分、数据采集部分，绩效指标计算及生成部分。信息系统分为：人力资源系统、HIS系统、LIS系统、PACS系统等;数据采集部分分为自动采集模块和人工录入模块;绩效指标计算及生成部分分为人力资源模块、一次分配模块、绩效指标计算模块、科室二次分配模块和结果上报模块。
信息系统主要是在业务系统正常运行时，通过系统自动生成，供数据采集模块每天自动提取汇总，形成绩效原始数据;数据采集中的手工录入指标是在每月底将临时确定任务指标值录入系统，也包括无法从信息系统提取的指标，通过输入绝对值、同比和环比的录入达到工作量准确记录的目的，是采集模块自动提取的补充;绩效系统主要是针对自动和手动录入的指标值的复杂计算，从而得到一个科学合理的分配结果，达到多劳多得的目的。
2信息系统
每个单位的信息系统不全相同，但是就医院和疗养院而言，基本分为三部分：业务信息系统、人力资源信息系统、其他辅助信息系统;业务信息系统就是医院的HIS系统，承载着医院的大部分业务职能，如：医生站、护士站、收费室、药房等等，是各岗位工作量直接数据提取单元和基本提取单元，军队医院HIS系统大部分采用全军下发的军卫一号系统，疗养院采用疗养信息系统，各单位数据库都采用ORACLE数据库，但是版本有oracle8.1.7，oracle9i，oraclelog，oraclellg等等，在提取时除过ORACLE8.1.7不能提取外，其他版本都可以实现数据的自动提取;人力资源信息系统在军队主要是干部管理信息系统，但是因为数据的安全性，不允许做接口，但是两个系统之间可以实现数据的导入导出;其他辅助信息系统，如LIS系统和PACS系统，可以通过对接实现数据自动提取。
3信息系统指标提取
通过信息系统提取门诊量、处方合格率、住院人次、住院诊断准确率、甲级病案率等9项关键指标，6项主要指标：手术人次、手术用时等，针对特诊科、检验科、放射科和药械科的3项医技指标：检查人次、检查项目、检查费用，6项全院公共指标，4项备选指标，共计28项。其中后10项可以手动录入，前18项由系统自动定期提取保存。考核结果以横坐标指标名称和纵坐标科室名称组成的二维表形式存于数据库嘲。
4绩效指标计算原理
指标是衡量一个科室工作量的重要依据，为此，可通过若干指标来比较不同科室之间工作量的差别，从数字上对科室进行比较准确的度量，达到工作性质不同，但可以公平的在一个平台上通过数字来体现工作量的多少，实现按劳分配的原则。
通过以上自动定期提取的指标值和手动录入的指标值，进行以下计算：
假设有某单位情况如下表：
第一步：指标体系计算I=L （H-L）*（x-rain）/（max-min）
指标值=最低分 （最高分-最低分）*（实际值-最小值）/（最大值-最小值），本例中，最高分定为1.2分，最低分定为0.8分，最大最小值是某一指标按照得分排序后选择最大最小值。
第二步：科室综合得分：Ioutp=I1*R1 I2*R2 I3*R3
科室综合得分=指标1*指标1权重 指标2*指标2权重 指标3*指标3权重，本例中，指标1权重假设为40，指标2权重假设为40，指标3权重假设为20，保证指标权重和为100。
第三步：科室分配：ydept=a*num*Isum/∑（a*num*Isum）*M
科室绩效分配=某科室系数*某科室总人数*某科室综合得分/∑（科室系数*科室总人数*科室综合得分）*全院绩效总额，本例中假设全院12人，每人2000元，绩效总额M=24000元，科室系数假定如下表数据。
第四步：个人分配：yemp=ydept*Iemp/∑Iemp
个人分配=科室绩效分配*医类分配系数/（医生人数*医类分配系数 护士人数*护类分配系数），本例中，假设医类分配系数为1.0，护类分配系数为0.8。
5数据对接
对临床科室可从HIS系统中提出一些关键指标，如：床位使用率，甲级病案率，处方合格率，门诊量等等指标;对辅诊科室，如：特诊科、检验科、放射科等，之间不好比较，可以通过同比和环比对科室自己进行比较;对人力资源而言，可以对接单位的人力资源部门，提取人员基本信息及职称等信息;对于技术保障科室，可以采用平均系数进行处理。
6结果生成
根据以上数据提取，计算及合成运算后，得到最终运算结果，结果为个人实际核算绩效数据，将此数据交财务审批后，导人财务系统，进行核发即可完成绩效系统运行的全部工作。
7总结
本绩效分配系统通过提取各信息系统的原始数据，自动计算和生成绩效分配结果，准确地体现医疗服务的过程和结果，较为精确地分配了績效，达到了按劳分配的目的，提高了医护人员的劳动积极性，为患者提供优质的医疗资源。
关键词：信息系统;医疗;绩效
中图分类号：R-058 文献标识码：A
文章编号：1009-3044（2019）31-0033-02
1基本框架
随着生活水平的日益提高，人民对健康的追求日益强烈，然而医护人员资源有限，如何在有限的资源下发挥最大的医疗效力，最大程度的满足人民的健康需求，我们惟有打破传统的大锅饭或铁饭碗，按绩效分配，实行多劳多得，以提高医护人员积极性，让有限的医疗资源发挥最大的潜力，为大家提供更好的医疗服务。美国、法国、英国等国的绩效薪酬也是按照绩效指标进行打分分配。
绩效系统基本框架分为三部分：信息系统部分、数据采集部分，绩效指标计算及生成部分。信息系统分为：人力资源系统、HIS系统、LIS系统、PACS系统等;数据采集部分分为自动采集模块和人工录入模块;绩效指标计算及生成部分分为人力资源模块、一次分配模块、绩效指标计算模块、科室二次分配模块和结果上报模块。
信息系统主要是在业务系统正常运行时，通过系统自动生成，供数据采集模块每天自动提取汇总，形成绩效原始数据;数据采集中的手工录入指标是在每月底将临时确定任务指标值录入系统，也包括无法从信息系统提取的指标，通过输入绝对值、同比和环比的录入达到工作量准确记录的目的，是采集模块自动提取的补充;绩效系统主要是针对自动和手动录入的指标值的复杂计算，从而得到一个科学合理的分配结果，达到多劳多得的目的。
2信息系统
每个单位的信息系统不全相同，但是就医院和疗养院而言，基本分为三部分：业务信息系统、人力资源信息系统、其他辅助信息系统;业务信息系统就是医院的HIS系统，承载着医院的大部分业务职能，如：医生站、护士站、收费室、药房等等，是各岗位工作量直接数据提取单元和基本提取单元，军队医院HIS系统大部分采用全军下发的军卫一号系统，疗养院采用疗养信息系统，各单位数据库都采用ORACLE数据库，但是版本有oracle8.1.7，oracle9i，oraclelog，oraclellg等等，在提取时除过ORACLE8.1.7不能提取外，其他版本都可以实现数据的自动提取;人力资源信息系统在军队主要是干部管理信息系统，但是因为数据的安全性，不允许做接口，但是两个系统之间可以实现数据的导入导出;其他辅助信息系统，如LIS系统和PACS系统，可以通过对接实现数据自动提取。
3信息系统指标提取
通过信息系统提取门诊量、处方合格率、住院人次、住院诊断准确率、甲级病案率等9项关键指标，6项主要指标：手术人次、手术用时等，针对特诊科、检验科、放射科和药械科的3项医技指标：检查人次、检查项目、检查费用，6项全院公共指标，4项备选指标，共计28项。其中后10项可以手动录入，前18项由系统自动定期提取保存。考核结果以横坐标指标名称和纵坐标科室名称组成的二维表形式存于数据库嘲。
4绩效指标计算原理
指标是衡量一个科室工作量的重要依据，为此，可通过若干指标来比较不同科室之间工作量的差别，从数字上对科室进行比较准确的度量，达到工作性质不同，但可以公平的在一个平台上通过数字来体现工作量的多少，实现按劳分配的原则。
通过以上自动定期提取的指标值和手动录入的指标值，进行以下计算：
假设有某单位情况如下表：
第一步：指标体系计算I=L （H-L）*（x-rain）/（max-min）
指标值=最低分 （最高分-最低分）*（实际值-最小值）/（最大值-最小值），本例中，最高分定为1.2分，最低分定为0.8分，最大最小值是某一指标按照得分排序后选择最大最小值。
第二步：科室综合得分：Ioutp=I1*R1 I2*R2 I3*R3
科室综合得分=指标1*指标1权重 指标2*指标2权重 指标3*指标3权重，本例中，指标1权重假设为40，指标2权重假设为40，指标3权重假设为20，保证指标权重和为100。
第三步：科室分配：ydept=a*num*Isum/∑（a*num*Isum）*M
科室绩效分配=某科室系数*某科室总人数*某科室综合得分/∑（科室系数*科室总人数*科室综合得分）*全院绩效总额，本例中假设全院12人，每人2000元，绩效总额M=24000元，科室系数假定如下表数据。
第四步：个人分配：yemp=ydept*Iemp/∑Iemp
个人分配=科室绩效分配*医类分配系数/（医生人数*医类分配系数 护士人数*护类分配系数），本例中，假设医类分配系数为1.0，护类分配系数为0.8。
5数据对接
对临床科室可从HIS系统中提出一些关键指标，如：床位使用率，甲级病案率，处方合格率，门诊量等等指标;对辅诊科室，如：特诊科、检验科、放射科等，之间不好比较，可以通过同比和环比对科室自己进行比较;对人力资源而言，可以对接单位的人力资源部门，提取人员基本信息及职称等信息;对于技术保障科室，可以采用平均系数进行处理。
6结果生成
根据以上数据提取，计算及合成运算后，得到最终运算结果，结果为个人实际核算绩效数据，将此数据交财务审批后，导人财务系统，进行核发即可完成绩效系统运行的全部工作。
7总结
本绩效分配系统通过提取各信息系统的原始数据，自动计算和生成绩效分配结果，准确地体现医疗服务的过程和结果，较为精确地分配了績效，达到了按劳分配的目的，提高了医护人员的劳动积极性，为患者提供优质的医疗资源。