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【摘 要】近些年来，随着社会经济快速发展，事业单位改革力度不断加大，在事业单位发展进程中，人力资源属于第一资源。根据我国社会结构，事业单位占据比重较大，是政府和市场的中间力量。
【关键词】人力资源；创新；管理
近年来我国人力资源管理理论在工商管理中已得到广泛应用，但在大部分事业单位还未得到重视，目前我国政府及事业单位依然沿用传统的行政性、事务性的人事管理，这与战略性和专业化的现代人力资源管理相比，具有极大差距。此局面不仅造成了资源配置的非社会化，还会致使事业单位出现人力资源流失现象。事业单位人力资源的有效管理是其发展过程中最重要的原动力，因此只有在人力资源管理上转变观念并更新机制才能吸引并留住人才，以能够在激烈的市场竞争中取得优势。
一、事业单位人力资源管理的概念
事业单位，指以推动国家事业发展并实现社会公益为目的，由国家机关设立并举办，通过利用国家资源来从事相关领域活动的社会组织。事业单位只能部分承担党和政府机构的具体职能，而不具备管理社会的职能。所谓人力资源管理，即对各类从业人员从招聘、录取、培训、使用、升迁到退休全过程的管理。我国是人力资源大国，因此我国的事业单位也集中了各领域的人才，这是推动我国社会发展和经济建设的重要力量。我国事业单位人力资源管理可划分为微观层与宏观层。微观层主要指具体的事业单位在宏观政策及国家法律法规指导下，对本单位人力资源进行规划、招聘、培训、考核和奖惩等管理活动；而宏观层则指国家对事业单位整体人力资源所进行科学合理的规划、评估及安排，并通过制定人力资源管理基本制度、政策与措施来保障事业单位人力资源的优化配置。
二、事业单位人力资源管理的基本特点
事业单位人力资源管理三大环节是入口、在职和出口，都需要竞争、激励、开发、保障等管理机制及对人员进行选拔、测评、考核、奖惩等具体管理措施等。
三、事业单位人力资源管理的问题分析
按照相关调查表明，针对我国事业单位管理，在人力资源方面，确实存在诸多问题，笔者认为，主要包含如下方面：首先，缺乏明确、统一规划。由于计划经济体制影响，在人力资源管理上，大多数事业单位思想较为传统，以上级人事部门管理为主，采取上令下达的工作模式。按照目前实际状况，加强人力资源管理，需明确、统一战略规划，健全人力资源管理体系，制定实际、具体的执行计划。按照统一标准，实施人力资源管理。然而实际情况是，我国事业单位管理缺乏明确、统一规划，进而增加了人力资源管理难度。
其次，组织结构不灵活。按照相关调查表明，现阶段，我国事业单位的结构设置基本相同，一般由党政领导、处室、股市、科室、工作人员构成。按照这一组织形式，单位的人力资源部门需遵从单位决策层意见，和业务部门的沟通较少，而工作人员按照人力资源部门调遣、分配，单位领导层极易产生隔阂。根據实践表明，采取这种人力资源模式，对人力资源利用、开发造成严重影响。
第三，动态考核机制缺失。随着社会不断进步，事业单位逐渐引入绩效考核方式，但事业单位在绩效考核方面，处于静止状态，通常半年、一年时间，才开展粗放性考核。所以，这种考核方式，不利于反映职工实际工作情况，很难按照不同性质岗位，对职工德能勤绩进行综合评价，不能按照评议人意愿，得出考核结果。另外，在考核时，单位职工获取的是正面性评价，缺乏针对性意见。在绩效考核环节，职工难以发现自身不足、缺点，不利于职工工作能力、个人素质提升。在考核之后，通常采取物质奖励方式，但这仅属于短暂性激励方式，无法促进单位职工的长期发展。
第四，观念陈旧，事业单位人力资源管理执行力不足。事业单位中由人事管理向人力资源的管理转变不仅仅是名词的转变，更是本质的转变。从人事管理的被动的、形式的考核，到人力资源管理的人力资源开发、人力资源主动培训的转变需要思想上的卓越认识与转变。事业单位在决策与执行上受到很多国家政策的影响和国家体制的条条框框的束缚。这样，即使随着事业单位人力资源管理改革要求日益高涨和部分领导思想逐渐改进，但这些都成为形式上的呼声，而得不到广大员工和基层领导的重视，使事业单位的人力资源管理执行力严重不足而流于形式。
四、事业单位人力资源管理的合理优化配置措施
如上文所述，对于事业单位而言，人力资源管理非常重要，也的确存在诸多问题。因此，为促进事业单位稳健发展，必须强化人力资源管理，笔者认为，主要包含如下措施：
首先，创新管理观念，坚持以人为本。现阶段，事业单位受到传统体制严重影响，难以实现管理创新。所以，在人力资源管理上，事业单位需转变传思想观念，打破陈旧管理模式、管理理念，用于创新管理。处于新历史背景下，必须坚持以人为本，在人力资源管理中，充分尊重单位职工主体性地位，努力营造一个稳定、和谐的单位环境。另外，在服务体系、工资福利、社会保证等方面，需进一步完善，使各项职能得以充分发挥。在管理改革过程中，需注重人才引进，加强人才培养，促进事业单位长远、持续发展。其次，完善管理机制。在人力资源管理方面，事业单位需完善相关机制。
其一，健全录用、选聘制度。在事业单位发展过程中，坚持以人为本，而人才录用、选聘，是单位发展基础。所以，处于该阶段时，需遵循公平选拔、及时发现原则，实现人尽其才与人尽其用。可以说，事业单位能否有效实施人力资源管理，需依靠人才测评标准、人才聘用机制，需规范职工和岗位，促进人力资源优化配置。
其二，建立激励机制。在事业单位发展进程中，为实现长远发展，需保障每个职工切身利益，保证职工为单位发展贡献自身力量。现阶段，按照我国事业单位工作状况，职工态度不端正与懒散问题十分严重。工作积极性无从谈起，更别说工作质量与效率。按照这种现状，笔者认为，可引入激励制度，从精神、物质方面，给予职工双重奖励，进而激发职工积极性，建立绩效工资制度，实现按劳分配与能者多劳多得。在实践过程中，需完善激励方式、收入分配方法，引入高技能、高层次人才，使职工积极性得以有效提升。
其三，建立人才流动机制。目前，事业单位管理体制较为固定，多种人才聘用方式集中，以事业编制人员为主体，招聘辅助性人才，以全面考察单位职工，针对工作质量与效率较差人员，实施裁员或岗位调整，使职工感到危机感，提高职工积极性。
结束语
事业单位只有结合自身发展情况，重视人力资源管理工作，建立并实施科学合理的激励机制，在激发员工积极主动性的同时提升人力资源管理水平，才能够提高工作效率与质量，并促进自身的可持续发展。
参考文献：
[1]李洁.我国事业单位人力资源管理现状及发展[J].山西财政税务专科学校学报，2011，（03）.
[2]李建文.论事业单位人力资源管理[J].改革与开放，2011，（18）.
[3]管来华.关于我国事业单位人力资源管理问题的思考[J].国家林业局管理干部学院学报，2011，（04）.
【关键词】人力资源；创新；管理
近年来我国人力资源管理理论在工商管理中已得到广泛应用，但在大部分事业单位还未得到重视，目前我国政府及事业单位依然沿用传统的行政性、事务性的人事管理，这与战略性和专业化的现代人力资源管理相比，具有极大差距。此局面不仅造成了资源配置的非社会化，还会致使事业单位出现人力资源流失现象。事业单位人力资源的有效管理是其发展过程中最重要的原动力，因此只有在人力资源管理上转变观念并更新机制才能吸引并留住人才，以能够在激烈的市场竞争中取得优势。
一、事业单位人力资源管理的概念
事业单位，指以推动国家事业发展并实现社会公益为目的，由国家机关设立并举办，通过利用国家资源来从事相关领域活动的社会组织。事业单位只能部分承担党和政府机构的具体职能，而不具备管理社会的职能。所谓人力资源管理，即对各类从业人员从招聘、录取、培训、使用、升迁到退休全过程的管理。我国是人力资源大国，因此我国的事业单位也集中了各领域的人才，这是推动我国社会发展和经济建设的重要力量。我国事业单位人力资源管理可划分为微观层与宏观层。微观层主要指具体的事业单位在宏观政策及国家法律法规指导下，对本单位人力资源进行规划、招聘、培训、考核和奖惩等管理活动；而宏观层则指国家对事业单位整体人力资源所进行科学合理的规划、评估及安排，并通过制定人力资源管理基本制度、政策与措施来保障事业单位人力资源的优化配置。
二、事业单位人力资源管理的基本特点
事业单位人力资源管理三大环节是入口、在职和出口，都需要竞争、激励、开发、保障等管理机制及对人员进行选拔、测评、考核、奖惩等具体管理措施等。
三、事业单位人力资源管理的问题分析
按照相关调查表明，针对我国事业单位管理，在人力资源方面，确实存在诸多问题，笔者认为，主要包含如下方面：首先，缺乏明确、统一规划。由于计划经济体制影响，在人力资源管理上，大多数事业单位思想较为传统，以上级人事部门管理为主，采取上令下达的工作模式。按照目前实际状况，加强人力资源管理，需明确、统一战略规划，健全人力资源管理体系，制定实际、具体的执行计划。按照统一标准，实施人力资源管理。然而实际情况是，我国事业单位管理缺乏明确、统一规划，进而增加了人力资源管理难度。
其次，组织结构不灵活。按照相关调查表明，现阶段，我国事业单位的结构设置基本相同，一般由党政领导、处室、股市、科室、工作人员构成。按照这一组织形式，单位的人力资源部门需遵从单位决策层意见，和业务部门的沟通较少，而工作人员按照人力资源部门调遣、分配，单位领导层极易产生隔阂。根據实践表明，采取这种人力资源模式，对人力资源利用、开发造成严重影响。
第三，动态考核机制缺失。随着社会不断进步，事业单位逐渐引入绩效考核方式，但事业单位在绩效考核方面，处于静止状态，通常半年、一年时间，才开展粗放性考核。所以，这种考核方式，不利于反映职工实际工作情况，很难按照不同性质岗位，对职工德能勤绩进行综合评价，不能按照评议人意愿，得出考核结果。另外，在考核时，单位职工获取的是正面性评价，缺乏针对性意见。在绩效考核环节，职工难以发现自身不足、缺点，不利于职工工作能力、个人素质提升。在考核之后，通常采取物质奖励方式，但这仅属于短暂性激励方式，无法促进单位职工的长期发展。
第四，观念陈旧，事业单位人力资源管理执行力不足。事业单位中由人事管理向人力资源的管理转变不仅仅是名词的转变，更是本质的转变。从人事管理的被动的、形式的考核，到人力资源管理的人力资源开发、人力资源主动培训的转变需要思想上的卓越认识与转变。事业单位在决策与执行上受到很多国家政策的影响和国家体制的条条框框的束缚。这样，即使随着事业单位人力资源管理改革要求日益高涨和部分领导思想逐渐改进，但这些都成为形式上的呼声，而得不到广大员工和基层领导的重视，使事业单位的人力资源管理执行力严重不足而流于形式。
四、事业单位人力资源管理的合理优化配置措施
如上文所述，对于事业单位而言，人力资源管理非常重要，也的确存在诸多问题。因此，为促进事业单位稳健发展，必须强化人力资源管理，笔者认为，主要包含如下措施：
首先，创新管理观念，坚持以人为本。现阶段，事业单位受到传统体制严重影响，难以实现管理创新。所以，在人力资源管理上，事业单位需转变传思想观念，打破陈旧管理模式、管理理念，用于创新管理。处于新历史背景下，必须坚持以人为本，在人力资源管理中，充分尊重单位职工主体性地位，努力营造一个稳定、和谐的单位环境。另外，在服务体系、工资福利、社会保证等方面，需进一步完善，使各项职能得以充分发挥。在管理改革过程中，需注重人才引进，加强人才培养，促进事业单位长远、持续发展。其次，完善管理机制。在人力资源管理方面，事业单位需完善相关机制。
其一，健全录用、选聘制度。在事业单位发展过程中，坚持以人为本，而人才录用、选聘，是单位发展基础。所以，处于该阶段时，需遵循公平选拔、及时发现原则，实现人尽其才与人尽其用。可以说，事业单位能否有效实施人力资源管理，需依靠人才测评标准、人才聘用机制，需规范职工和岗位，促进人力资源优化配置。
其二，建立激励机制。在事业单位发展进程中，为实现长远发展，需保障每个职工切身利益，保证职工为单位发展贡献自身力量。现阶段，按照我国事业单位工作状况，职工态度不端正与懒散问题十分严重。工作积极性无从谈起，更别说工作质量与效率。按照这种现状，笔者认为，可引入激励制度，从精神、物质方面，给予职工双重奖励，进而激发职工积极性，建立绩效工资制度，实现按劳分配与能者多劳多得。在实践过程中，需完善激励方式、收入分配方法，引入高技能、高层次人才，使职工积极性得以有效提升。
其三，建立人才流动机制。目前，事业单位管理体制较为固定，多种人才聘用方式集中，以事业编制人员为主体，招聘辅助性人才，以全面考察单位职工，针对工作质量与效率较差人员，实施裁员或岗位调整，使职工感到危机感，提高职工积极性。
结束语
事业单位只有结合自身发展情况，重视人力资源管理工作，建立并实施科学合理的激励机制，在激发员工积极主动性的同时提升人力资源管理水平，才能够提高工作效率与质量，并促进自身的可持续发展。
参考文献：
[1]李洁.我国事业单位人力资源管理现状及发展[J].山西财政税务专科学校学报，2011，（03）.
[2]李建文.论事业单位人力资源管理[J].改革与开放，2011，（18）.
[3]管来华.关于我国事业单位人力资源管理问题的思考[J].国家林业局管理干部学院学报，2011，（04）.