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摘 要 伴随着现代社会的持续发展，信息正在成为一切竞争和发展过程中的决定性因素，且一旦在具体开展的信息交流活动过程中出现不对称问题，势必会给特定领域的发展状态造成不良影响。在实际组织开展的人力资源招聘工作过程中，信息不对称问题的出现，长期困扰着政府机关和企事业单位等人力资源招聘主体，各类招聘主体只有在积极采取措施解决处置好信息不对称问题前提下，才能在实际开展的人力资源招聘过程中顺利获取到最佳工作效果。
关键词 人力资源 信息不对称 防范对策 探讨分析
中图分类号：C931.6 文献标识码：A 文章编号：1007-0745（2021）03-0047-02
所谓人力资源招聘，是经由主体、载体，以及对象三个方面共同组建形成的行为活动方式，人力资源招聘活动的主体指的是自然人或者是社会化的法人组织;人力资源招聘活动的载体指的是招聘信息的传播呈现渠道，其具体涉及各类广告、网站以及宣传布告等多种表现形式;人力资源招聘活动的对象指的是符合招聘主体制定的招聘要求的潜在应聘者。在具体开展的人力资源招聘活动过程中，如果招聘主体制定发布的人才招聘需求信息不能借由招聘载体渠道开展科学完整有效的传递，则潜在招聘对象实际接收到的人才招聘需求信息势必会在内容方面出现一定表现程度的偏差，继而造成实际组织开展的人力资源招聘活动过程中，出现一定程度的信息不对称问题，造成不良影响。[1]有鉴于上述研究背景，本文将会围绕人力资源招聘的信息不对称及其防范对策论题，展开简要阐释。
1 信息不对称理论的基础概述
1.1 信息不对称的概念内涵
信息不对称这一概念早在1970年就已经被提出，从经济建设发展工作的角度展开分析，信息不对称理论目前已经得到了一定程度的实际应用。结合经济交易活动双方的实际需要进行信息量的控制，是确保信息不对称理论的作用得到充分彰显的关键。从当前市场经济发展的角度来看，各领域行为主体对于信息资源的掌握程度相对有限，部分具备较强信息资源掌控能力的经济行为主体，在进行市场经济活动方案设计工作过程中，缺乏对信息资源应用价值的充分了解，难以确保相关理论的应用性价值得到充分的挖掘和呈现。部分社会主体在运用信息不对称理论过程中，对于信息贫乏情形的研究不够充分，尤其对于信息资源的对等特征缺乏应有的研究与关注，最终导致信息资源在传递过程中无法有效地实现对自身价值的变现，难以在信息资源的获取渠道建设方面，充分实现对信息不对称理论的有效应用。[2]
在人力资源招聘工作领域，分析信息不对称的实质，应当关注人力资源招聘主体与应聘主体在信息掌握方面存在的不对等特征，干预处置因信息不对称问题的存在，具体诱导人力资源招聘工作实施过程出现的各类具体问题。[3]
1.2 信息不对称对政府机关和企事业单位人力资源招聘的不利影响
第一，工作人员的整体素质呈现下降趋势。从信息不对称理论现有应用情况的角度展开阐释分析，政府机关和企事业单位等人力资源招聘主体在开展人力资源招聘工作过程中，对各类信息的关注程度普遍较高，客观上在实际招聘活动开展过程中，招聘主体无法有效地结合应聘对象的能力特征，实现对政府机关和企事业单位等人力资源招聘主体内部工作人员整体素质水平的有效控制，继而诱导实际招聘工作开展过程中无法实现对虚假信息捏造等问题的规避处理。部分政府机关和企事业单位等人力资源招聘主体，在开展人力资源招聘工作方案设计工作过程中，对于实际招聘活动过程中出现的不公平競争问题的影响作用分析存在不足，尤其在进行招聘途径构建的过程中，难以有效地适应信息不对称理论的分析应用需要，无法为不公平竞争问题的合理处置提供帮助。还有一定数量比例的政府机关和企事业单位等人力资源招聘主体的素质建设工作，对于信息不对称理论应用的关联性因素总结不够充分，对于相关道德风险的控制工作缺乏必要的总结，无法在人员素质控制方案构建的过程中，更好地实现对信息不对称理论的优化应用。[4]
第二，道德风险问题与激励失效问题。道德风险问题始终是影响政府机关和企事业单位等人力资源招聘主体人力资源招聘工作实施质量的代表性问题。然而，在具体开展道德风险控制工作方案设计的过程中，很多政府机关和企事业单位等人力资源招聘主体的签约活动实施细则，未能得到规范化的制定和实施，诱导实际开展的道德风险问题防范控制工作，难以顺利获取到最佳效果。也有部分政府机关和企事业单位等人力资源招聘主体，在开展员工招聘工作过程中，未能有效制定和实施工作效能激励机制，未能在员工实施解约行为之后，及时有效地开展空缺岗位的工作人员补充。
第三，显著提升政府机关和企事业单位等人力资源招聘主体的招聘工作经济成本。在招聘主体与招聘对象之间存在信息不对称关系格局条件下，政府机关和企事业单位等人力资源招聘主体，势必需要在处置信息不对称相关问题过程中额外支出一定数量的经济成本，继而诱导实际招聘工作开展过程中的经济成本支出数额显著增加。[5]
2 人力资源招聘活动过程中信息不对称问题的防范处置对策
第一，要切实建构和执行指向人力资源招聘活动对象的诚信化管理制度，强化针对招聘对象的诚信教育工作力度。在我国政府机关和企事业单位等人力资源招聘主体以往组织开展的人力资源招聘活动过程中，针对招聘对象开展的诚信管理与诚信教育工作，在较长时间之内都依赖基于道德观念层面的约定俗成的监管约束，是基于文化习惯制约下形成的实践工作处理方式，在具体运作过程中显著缺乏强制性、系统性以及权威性，需要制定和实施针对性的解决改善策略。而建构和执行指向人力资源招聘活动对象的诚信化管理制度，强化诚信教育工作力度，则能在一定程度上对人力资源招聘对象的思想观念，以及行为方式施加约束，提升其在提供个人基本求职信息过程中的真实性和可靠性。[6]
第二，要切实建构和完备指向人力资源招聘对象的个人化电子诚信档案。现代信息技术的快速发展和推广使用，为信息不对称问题的解决提供了基于技术性层面的支持条件。借由建立和逐步完善针对招聘对象的个人化电子简历档案资料，针对应聘对象实际具备的个人资历信息、个人能力信息、工作技能信息和诚信行为表现信息，展开全面且真实的收集和整理，能支持和保障政府机关和企事业单位等人力资源招聘主体，在开展人力资源招聘活动过程中，及时全面地调取招聘对象的相关信息，避免应聘者出现信息欺诈行为，提升招聘工作开展过程中的科学性和有效性。 第三，建构形成指向政府机关和企事业单位等人力资源招聘主体的规范化且科学化的人力资源管理制度体系，强化提升对招聘信息欺诈行为的惩戒力度，对应聘者提供虚假信息的不良行为形成震慑。
第四，政府机关和企事业单位等人力资源招聘主体，应当积极主动地建构和完善自身正在运用的基本性招聘工作实施流程和招聘工作机制，以组织开展特色招聘活动的方式，开展各类信息的优质传递。政府机关和企事业单位等人力资源招聘主体，应当在招聘工作具体组织实施之前，预先开展工作计划的全面系统制定，结合本单位在未来一段时期之内的业务运作发展目标，明确具体招聘工作开展过程中需要获取的招聘对象人数，以及招聘对象应当具备的基本专业能力和综合素质标准，确保实际招聘工作开展具体开展过程中，能顺利获取和实现良好预期效果。[7]
3 结语
从总体性层面展开阐释分析，人力资源招聘活动开展过程中存在的信息不对称问题，通常会影响和破坏人力资源招聘活动开展过程中的有效性，继而显著影响政府机关和企事业单位等人力资源招聘主体的业务运行质量，并且给各类招聘主体的日常化业务运行过程造成一定程度的经济损失和其他损失。为支持和确保政府机关和企事业单位等人力资源招聘主体开展的人力资源招聘活动，具备充分有效性，应当以建构个人化电子诚信档案资料作为切入点，基于道德观念和行为方式层面，针对信息不对称条件下处于隐藏状态的违规违法行为，展开控制和规避，继而建构形成具备充分有效性和科学性的人力资源招聘配置工作体系。[8]要切实立足于政府机关和企事业单位等人力资源招聘主体的实际情况，构建具备全面性和科学性特点的人力资源招聘工作流程和機制，提升人力资源招聘工作的实施质量。
参考文献：
[1] 刘丹.针对企业需求高校完善人力资源招聘的对策分析[J].现代营销（经营版），2019（11）：7.
[2] 高勇.大数据时代下高校人力资源管理的择优选择模式创新[J].现代营销（经营版），2019（11）：9.
[3] 惠广东.人力资源市场数据库及人事档案数字化后统计数据的获取和使用[J].兰台内外，2019（25）：5-6.
[4] 刘旭辉.浅谈人事管理经济学视角下的人力资源开发与管理问题[J].环渤海经济瞭望，2019（08）：90-91.
[5] 张苗.人事档案在机关事业单位人力资源管理中的作用[J].中外企业家，2019（23）：130.
[6] 杜琳.经典测评方法在企业招聘中的应用研究——浅谈G公司的测评方式组合运用[J].劳动保障世界，2019（20）：1-2.
[7] 刘琎琪，钭露露.二胎政策下企业人力资源管理的问题研究与对策——基于女职工的招聘与配置分析[J].市场周刊，2019（07）：169-170.
[8] 王瑀.养老旅游视角下目的地人力资源招聘与管理问题研究[J].旅游纵览（下半月），2019（05）：24-25.
关键词 人力资源 信息不对称 防范对策 探讨分析
中图分类号：C931.6 文献标识码：A 文章编号：1007-0745（2021）03-0047-02
所谓人力资源招聘，是经由主体、载体，以及对象三个方面共同组建形成的行为活动方式，人力资源招聘活动的主体指的是自然人或者是社会化的法人组织;人力资源招聘活动的载体指的是招聘信息的传播呈现渠道，其具体涉及各类广告、网站以及宣传布告等多种表现形式;人力资源招聘活动的对象指的是符合招聘主体制定的招聘要求的潜在应聘者。在具体开展的人力资源招聘活动过程中，如果招聘主体制定发布的人才招聘需求信息不能借由招聘载体渠道开展科学完整有效的传递，则潜在招聘对象实际接收到的人才招聘需求信息势必会在内容方面出现一定表现程度的偏差，继而造成实际组织开展的人力资源招聘活动过程中，出现一定程度的信息不对称问题，造成不良影响。[1]有鉴于上述研究背景，本文将会围绕人力资源招聘的信息不对称及其防范对策论题，展开简要阐释。
1 信息不对称理论的基础概述
1.1 信息不对称的概念内涵
信息不对称这一概念早在1970年就已经被提出，从经济建设发展工作的角度展开分析，信息不对称理论目前已经得到了一定程度的实际应用。结合经济交易活动双方的实际需要进行信息量的控制，是确保信息不对称理论的作用得到充分彰显的关键。从当前市场经济发展的角度来看，各领域行为主体对于信息资源的掌握程度相对有限，部分具备较强信息资源掌控能力的经济行为主体，在进行市场经济活动方案设计工作过程中，缺乏对信息资源应用价值的充分了解，难以确保相关理论的应用性价值得到充分的挖掘和呈现。部分社会主体在运用信息不对称理论过程中，对于信息贫乏情形的研究不够充分，尤其对于信息资源的对等特征缺乏应有的研究与关注，最终导致信息资源在传递过程中无法有效地实现对自身价值的变现，难以在信息资源的获取渠道建设方面，充分实现对信息不对称理论的有效应用。[2]
在人力资源招聘工作领域，分析信息不对称的实质，应当关注人力资源招聘主体与应聘主体在信息掌握方面存在的不对等特征，干预处置因信息不对称问题的存在，具体诱导人力资源招聘工作实施过程出现的各类具体问题。[3]
1.2 信息不对称对政府机关和企事业单位人力资源招聘的不利影响
第一，工作人员的整体素质呈现下降趋势。从信息不对称理论现有应用情况的角度展开阐释分析，政府机关和企事业单位等人力资源招聘主体在开展人力资源招聘工作过程中，对各类信息的关注程度普遍较高，客观上在实际招聘活动开展过程中，招聘主体无法有效地结合应聘对象的能力特征，实现对政府机关和企事业单位等人力资源招聘主体内部工作人员整体素质水平的有效控制，继而诱导实际招聘工作开展过程中无法实现对虚假信息捏造等问题的规避处理。部分政府机关和企事业单位等人力资源招聘主体，在开展人力资源招聘工作方案设计工作过程中，对于实际招聘活动过程中出现的不公平競争问题的影响作用分析存在不足，尤其在进行招聘途径构建的过程中，难以有效地适应信息不对称理论的分析应用需要，无法为不公平竞争问题的合理处置提供帮助。还有一定数量比例的政府机关和企事业单位等人力资源招聘主体的素质建设工作，对于信息不对称理论应用的关联性因素总结不够充分，对于相关道德风险的控制工作缺乏必要的总结，无法在人员素质控制方案构建的过程中，更好地实现对信息不对称理论的优化应用。[4]
第二，道德风险问题与激励失效问题。道德风险问题始终是影响政府机关和企事业单位等人力资源招聘主体人力资源招聘工作实施质量的代表性问题。然而，在具体开展道德风险控制工作方案设计的过程中，很多政府机关和企事业单位等人力资源招聘主体的签约活动实施细则，未能得到规范化的制定和实施，诱导实际开展的道德风险问题防范控制工作，难以顺利获取到最佳效果。也有部分政府机关和企事业单位等人力资源招聘主体，在开展员工招聘工作过程中，未能有效制定和实施工作效能激励机制，未能在员工实施解约行为之后，及时有效地开展空缺岗位的工作人员补充。
第三，显著提升政府机关和企事业单位等人力资源招聘主体的招聘工作经济成本。在招聘主体与招聘对象之间存在信息不对称关系格局条件下，政府机关和企事业单位等人力资源招聘主体，势必需要在处置信息不对称相关问题过程中额外支出一定数量的经济成本，继而诱导实际招聘工作开展过程中的经济成本支出数额显著增加。[5]
2 人力资源招聘活动过程中信息不对称问题的防范处置对策
第一，要切实建构和执行指向人力资源招聘活动对象的诚信化管理制度，强化针对招聘对象的诚信教育工作力度。在我国政府机关和企事业单位等人力资源招聘主体以往组织开展的人力资源招聘活动过程中，针对招聘对象开展的诚信管理与诚信教育工作，在较长时间之内都依赖基于道德观念层面的约定俗成的监管约束，是基于文化习惯制约下形成的实践工作处理方式，在具体运作过程中显著缺乏强制性、系统性以及权威性，需要制定和实施针对性的解决改善策略。而建构和执行指向人力资源招聘活动对象的诚信化管理制度，强化诚信教育工作力度，则能在一定程度上对人力资源招聘对象的思想观念，以及行为方式施加约束，提升其在提供个人基本求职信息过程中的真实性和可靠性。[6]
第二，要切实建构和完备指向人力资源招聘对象的个人化电子诚信档案。现代信息技术的快速发展和推广使用，为信息不对称问题的解决提供了基于技术性层面的支持条件。借由建立和逐步完善针对招聘对象的个人化电子简历档案资料，针对应聘对象实际具备的个人资历信息、个人能力信息、工作技能信息和诚信行为表现信息，展开全面且真实的收集和整理，能支持和保障政府机关和企事业单位等人力资源招聘主体，在开展人力资源招聘活动过程中，及时全面地调取招聘对象的相关信息，避免应聘者出现信息欺诈行为，提升招聘工作开展过程中的科学性和有效性。 第三，建构形成指向政府机关和企事业单位等人力资源招聘主体的规范化且科学化的人力资源管理制度体系，强化提升对招聘信息欺诈行为的惩戒力度，对应聘者提供虚假信息的不良行为形成震慑。
第四，政府机关和企事业单位等人力资源招聘主体，应当积极主动地建构和完善自身正在运用的基本性招聘工作实施流程和招聘工作机制，以组织开展特色招聘活动的方式，开展各类信息的优质传递。政府机关和企事业单位等人力资源招聘主体，应当在招聘工作具体组织实施之前，预先开展工作计划的全面系统制定，结合本单位在未来一段时期之内的业务运作发展目标，明确具体招聘工作开展过程中需要获取的招聘对象人数，以及招聘对象应当具备的基本专业能力和综合素质标准，确保实际招聘工作开展具体开展过程中，能顺利获取和实现良好预期效果。[7]
3 结语
从总体性层面展开阐释分析，人力资源招聘活动开展过程中存在的信息不对称问题，通常会影响和破坏人力资源招聘活动开展过程中的有效性，继而显著影响政府机关和企事业单位等人力资源招聘主体的业务运行质量，并且给各类招聘主体的日常化业务运行过程造成一定程度的经济损失和其他损失。为支持和确保政府机关和企事业单位等人力资源招聘主体开展的人力资源招聘活动，具备充分有效性，应当以建构个人化电子诚信档案资料作为切入点，基于道德观念和行为方式层面，针对信息不对称条件下处于隐藏状态的违规违法行为，展开控制和规避，继而建构形成具备充分有效性和科学性的人力资源招聘配置工作体系。[8]要切实立足于政府机关和企事业单位等人力资源招聘主体的实际情况，构建具备全面性和科学性特点的人力资源招聘工作流程和機制，提升人力资源招聘工作的实施质量。
参考文献：
[1] 刘丹.针对企业需求高校完善人力资源招聘的对策分析[J].现代营销（经营版），2019（11）：7.
[2] 高勇.大数据时代下高校人力资源管理的择优选择模式创新[J].现代营销（经营版），2019（11）：9.
[3] 惠广东.人力资源市场数据库及人事档案数字化后统计数据的获取和使用[J].兰台内外，2019（25）：5-6.
[4] 刘旭辉.浅谈人事管理经济学视角下的人力资源开发与管理问题[J].环渤海经济瞭望，2019（08）：90-91.
[5] 张苗.人事档案在机关事业单位人力资源管理中的作用[J].中外企业家，2019（23）：130.
[6] 杜琳.经典测评方法在企业招聘中的应用研究——浅谈G公司的测评方式组合运用[J].劳动保障世界，2019（20）：1-2.
[7] 刘琎琪，钭露露.二胎政策下企业人力资源管理的问题研究与对策——基于女职工的招聘与配置分析[J].市场周刊，2019（07）：169-170.
[8] 王瑀.养老旅游视角下目的地人力资源招聘与管理问题研究[J].旅游纵览（下半月），2019（05）：24-25.