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摘要：弹性工时制或称非全日制劳动合同，是一种新型的、日益普遍的用工形式，尤其这两年来颇为盛行。是20世纪60年代由德国经济学家提出的，当时是为了解决职工上下班交通拥挤的困难。从20世纪70年代开始，这一制度在欧美得到了稳定的发展。我国企业近年来已引入弹性工时制，在部分企业取得了比较明显的效果，但还存在许多问题。
关键词：劳动法；弹性工时制度；特殊工时制度
一、我国关于弹性工时的现状
弹性工作时间的最大优势在于用人单位和劳动者能够根据需要调派工作时间。工时的弹性化是世界工时制度发展的趋势。“观诸世界各主要国家皆有劳工弹性工时制度之规定，易言之已有多数国家允许劳资协商，使劳工之工时及休假得依行业特性或实际需要做妥适安排。”
根据我国《劳动法》和1995年3月国务院颁布的《关于职工工作时间的规定》，我国职工实行的标准工时制度为“职工每日工作8小时，每周工作40小时”。同时《劳动法》第39条规定：“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其它工作和休息办法。”这为国家劳动行政部门确立弹性工作时间提供了法律依据。1994年国家劳动部颁布的《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（以下简称《审批办法》），确定了弹性工作时间的两种形式：不定时工作时间和综合计算工作时间。从此，弹性工时制度在我国走上了操作层面。国务院颁布的《关于职工工作时间的规定》第5条对弹性工时制度作了进一步的确定：“因工作性质或者生产特点的限制，不能实行每日工作8小时、每周工作40小时标准工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其它工作和休息办法。”
也就是说，在我国弹性工时在我国立法中的表现既是以非标准工时制度的形式出现的。其是对西方国家已经成型的弹性工时制度部分的运用。但这部分弹性工时在我国是否适用，这样的适用在立法上以及具体操作上又存在什么问题呢？我们可以从弹性工时的角度对问题做出分析。
二、存在的问题
1.规定笼统，标准不一，漏洞百出
（1）审批流于形式。我国执行工时制度的主要依据其实是503号文。当然各地也根据其在实施中遇到的具体问题和情况制定了一些相应的地方性规章和规范性文件用以审批用人单位是否可以适用非标准工时制度。但状况参差不齐，由于审批标准不够明确没有具体衡量标准，使得审批流于形式，不能做实质审查。
（2）适用范围难以掌握。我国的关于弹性工作时间立法非常单一，仅仅是在劳动法的几个法条中作出规定，而所谓的补充条例又非常之模糊不清，没有任何的特别法和部门法做详细的规定。我认为这种立法上不重视的做法导致了我国的弹性工时制度十分苍白，难以得到贯彻。造成了一种混乱。不同行业的分工的各种特殊职业存在着诸多的特殊情况，而在中国由于没有具体的部门法限制和规定，只能强行适用3种基本法度。很容易造成使劳动法规定变成一纸空文的情况出现。
（3）细节不严谨。一些在立法的过程中一些不是问题的细节，到了实践中都变成了一个个难题。例如在非标准工时制度的相关法条和补充条款中并没有对孕妇，残疾人以及一些特别情况的特殊群体采取豁免或者规避措施。也没有对未成年人在非标准工时的适用上做出限制，导致许多企业用适用不定时工时制度来逃避雇佣童工的检查等。在执法上也造成相当的困扰。
（4）各地理解不一，贯彻方式不同。以加班制度中劳动法第四十二条规定支付150%到300%的基本工资为加班工资为例，适用非标准工时制度的，加班工资只有200%。但是这工资是基本工资，是包含奖金的全部工资到手数还是去除奖金的数目，没有明确规定，造成各地判定不一。
2.事后监管机制缺失
基于一些非标准工时制度的特殊性，国家也设置了审批前置，但是关于审批后单位如何执行，以及执行状况的监管，却基本没有什么明文规定，这种控制不力的局面使用人单位利用一些特殊工时制度侵害职工权益的情况很难避免。
3.刚性过强，充满行政管制色彩
（1）审批制度忽视当事人意思自治原则。国家的干预调整与当事人的意思自治是劳动法律的关系特点之一，我国在几种不同工时制度的选择上，过分强调前者而忽视了后者。缺乏了当事人合意这一法律基础，使得审核不科学客观，也给执行造成难度。
（2）缺乏法定豁免内容，没有部门法区分。工种的和岗位的一些特殊性也决定了其在工时制度的选择执行上的特殊性。即使同一工种岗位的不同职位的员工也需要不同的工时制度去约定。而我国的法律对此规定比较笼统，没有法定的具体豁免条理，也没有具体的部门法加以区分。
三、国内企业实行弹性工时制需要从以下几点做起
首先，加快有关企业诚信方面的立法工作。参照其它国家有关信用立法的经验，结合我国信用立法的现实情况，一是修改或完善现行的相关法律法规，为诚信资料的开放和实施提供法律依据，并对提供不真实数据者进行惩罚；二是尽快出台企业诚信数据开放和诚信数据使用规范的新法案。
其次，明确工作责任，然后根据企业实际需要确定弹性工作时间。国内多数企业已经具备了实行弹性工时的条件，应该尽快促成这种既有利于企业提高管理效率，又有利于激励员工工作积极性的弹性工作计划的实施。
再次，加强企业员工技术培训和硬设备的配置。未来社会是信息的社会，也是沟通的社会，及时快速的信息沟通对于企业生存与发展至关重要。
最后，确立以人为本的管理理念。未来企业间的竞争，其实质是企业间人才的竞争。
关键词：劳动法；弹性工时制度；特殊工时制度
一、我国关于弹性工时的现状
弹性工作时间的最大优势在于用人单位和劳动者能够根据需要调派工作时间。工时的弹性化是世界工时制度发展的趋势。“观诸世界各主要国家皆有劳工弹性工时制度之规定，易言之已有多数国家允许劳资协商，使劳工之工时及休假得依行业特性或实际需要做妥适安排。”
根据我国《劳动法》和1995年3月国务院颁布的《关于职工工作时间的规定》，我国职工实行的标准工时制度为“职工每日工作8小时，每周工作40小时”。同时《劳动法》第39条规定：“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其它工作和休息办法。”这为国家劳动行政部门确立弹性工作时间提供了法律依据。1994年国家劳动部颁布的《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（以下简称《审批办法》），确定了弹性工作时间的两种形式：不定时工作时间和综合计算工作时间。从此，弹性工时制度在我国走上了操作层面。国务院颁布的《关于职工工作时间的规定》第5条对弹性工时制度作了进一步的确定：“因工作性质或者生产特点的限制，不能实行每日工作8小时、每周工作40小时标准工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其它工作和休息办法。”
也就是说，在我国弹性工时在我国立法中的表现既是以非标准工时制度的形式出现的。其是对西方国家已经成型的弹性工时制度部分的运用。但这部分弹性工时在我国是否适用，这样的适用在立法上以及具体操作上又存在什么问题呢？我们可以从弹性工时的角度对问题做出分析。
二、存在的问题
1.规定笼统，标准不一，漏洞百出
（1）审批流于形式。我国执行工时制度的主要依据其实是503号文。当然各地也根据其在实施中遇到的具体问题和情况制定了一些相应的地方性规章和规范性文件用以审批用人单位是否可以适用非标准工时制度。但状况参差不齐，由于审批标准不够明确没有具体衡量标准，使得审批流于形式，不能做实质审查。
（2）适用范围难以掌握。我国的关于弹性工作时间立法非常单一，仅仅是在劳动法的几个法条中作出规定，而所谓的补充条例又非常之模糊不清，没有任何的特别法和部门法做详细的规定。我认为这种立法上不重视的做法导致了我国的弹性工时制度十分苍白，难以得到贯彻。造成了一种混乱。不同行业的分工的各种特殊职业存在着诸多的特殊情况，而在中国由于没有具体的部门法限制和规定，只能强行适用3种基本法度。很容易造成使劳动法规定变成一纸空文的情况出现。
（3）细节不严谨。一些在立法的过程中一些不是问题的细节，到了实践中都变成了一个个难题。例如在非标准工时制度的相关法条和补充条款中并没有对孕妇，残疾人以及一些特别情况的特殊群体采取豁免或者规避措施。也没有对未成年人在非标准工时的适用上做出限制，导致许多企业用适用不定时工时制度来逃避雇佣童工的检查等。在执法上也造成相当的困扰。
（4）各地理解不一，贯彻方式不同。以加班制度中劳动法第四十二条规定支付150%到300%的基本工资为加班工资为例，适用非标准工时制度的，加班工资只有200%。但是这工资是基本工资，是包含奖金的全部工资到手数还是去除奖金的数目，没有明确规定，造成各地判定不一。
2.事后监管机制缺失
基于一些非标准工时制度的特殊性，国家也设置了审批前置，但是关于审批后单位如何执行，以及执行状况的监管，却基本没有什么明文规定，这种控制不力的局面使用人单位利用一些特殊工时制度侵害职工权益的情况很难避免。
3.刚性过强，充满行政管制色彩
（1）审批制度忽视当事人意思自治原则。国家的干预调整与当事人的意思自治是劳动法律的关系特点之一，我国在几种不同工时制度的选择上，过分强调前者而忽视了后者。缺乏了当事人合意这一法律基础，使得审核不科学客观，也给执行造成难度。
（2）缺乏法定豁免内容，没有部门法区分。工种的和岗位的一些特殊性也决定了其在工时制度的选择执行上的特殊性。即使同一工种岗位的不同职位的员工也需要不同的工时制度去约定。而我国的法律对此规定比较笼统，没有法定的具体豁免条理，也没有具体的部门法加以区分。
三、国内企业实行弹性工时制需要从以下几点做起
首先，加快有关企业诚信方面的立法工作。参照其它国家有关信用立法的经验，结合我国信用立法的现实情况，一是修改或完善现行的相关法律法规，为诚信资料的开放和实施提供法律依据，并对提供不真实数据者进行惩罚；二是尽快出台企业诚信数据开放和诚信数据使用规范的新法案。
其次，明确工作责任，然后根据企业实际需要确定弹性工作时间。国内多数企业已经具备了实行弹性工时的条件，应该尽快促成这种既有利于企业提高管理效率，又有利于激励员工工作积极性的弹性工作计划的实施。
再次，加强企业员工技术培训和硬设备的配置。未来社会是信息的社会，也是沟通的社会，及时快速的信息沟通对于企业生存与发展至关重要。
最后，确立以人为本的管理理念。未来企业间的竞争，其实质是企业间人才的竞争。