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摘 要：高校的竞争说到底是人才的竞争，而招聘作为高校人力资源管理中的一个重要环节，对人才的引进起到至关重要的作用。但是招聘过程中会受到各种各样的干扰，影响了招聘过程中信息的准确度，从而导致招聘中的信息不对称问题出现，影响了民办和求职人员的双向选择，进而影响着招聘的成果和绩效。文章旨在研究招聘中信息不对称对民办招聘的影响，找出招聘信息不对称的原因，探讨招聘信息不对称可能带来的潜在威胁，从而探寻解决方法。
关键词：招聘;信息不对称;印象管理
信息化的时代，竞争越来越激烈的大环境下，各民办高校为了提高自身竞争能力，不仅尝试着从内部管理机制上进行改革，更是不断地从外界吸纳优秀人才。而招聘作为民办高校吸纳优秀人才的重要手段之一，对人才的引进，人力资源的配置起着至关重要的作用，一个成功的招聘即应聘者找到了称心如意的工作，组织者找到了想要的员工。只有获取了民办高校适宜的人力资源，再通过科学的管理方法，才能最大限度地实现民办高校的目标。
民办高校在招聘中投入了大量的人力物力，招聘了大量的员工，到最后却发现招聘进来的人不能胜任岗位的工作，能力和岗位不对应，不能很好的完成工作任务;同时还有一些员工，因为不适应工作或者不认同组织的民办高校文化或者价值观而选择离开;而一些能力一般的人被应聘成功而真正有能力的人在招聘过程中因信息不对称被拒之门外，导致资源的浪费，招聘成本的提高。在招聘信息不对称的情况下，民办高校的招聘是很困难的。同时招聘过程有着许多的环节，每个环节都受到招聘信息不对称的影响，比如面试环节，面试环节从一定意义上讲就是面试官希望从应聘者的表面现象分析出实际的内在能力，但是招聘环节不仅仅只有面试环节，在信息不对称的影响下，招聘的各个环节都是困难的。
一、招聘活动中信息不对称的招聘结果与影响
信息不对称是指“在社会政治、经济等活动中，一些成员拥有其他成员无法拥有的信息，由此造成信息的不对称。能产生交易关系和契约安排的不公平或者市场效率降低问题。”更为通俗的说，信息不对称就是掌握信息相对较多的人员。在获得各种利益方面可能会相对处于一种有利的地位。而信息贫乏的人员，则处于社会责任的创新，一种相对弱势的地位。
（一）信息不对称的招聘结果
民办高校招聘双方的信息是对称的，意味着民办高校招聘到了适合民办高校的优秀人才， 同时拒绝了不适合民办高校的将来不称职的人员;但是，由于信息不对称问题的存在和影响，民办高校不仅无法招聘到适合民办高校的优秀人才，同时给民办高校带来一定的负面效益。信息不对称招聘的结果一般有2种结果：
1. 通过民办高校招聘活动，招聘方没有录用将来称职的应聘者，这意味着民办高校在这场招聘错失了一些适合民办高校的将来称职的优秀人才，这些人才可能会去与民办高校存在竞争关系的民办高校去工作，间接增加了民办高校的竞争压力。同时，这场招聘所消耗的人力，物力，财力和时间都是零回报的，增加了民办高校的运转资本，这场招聘是失败的。
2. 通过民办高校招聘活动，招聘方录用了将来不称职的应聘者，这意味着民办高校在这场招聘中吸纳了不适合民办高校的将来不称职的人员。这场招聘是失败的。
（二）信息不对称招聘给民办高校带来的影响1.培训成本的浪费
如果这次招聘的人才是管理类或技术类的人才，但是民办高校并不知道这些人员将来不称职，相反，由于他们误以为这些人员是将来不称 职的， 他们必然会花费一定的资金来培训这些人员。但是，最后这些人员都是不称职的，这些培训成本也就浪费了。
2. 生产成本的浪费
如果这次招聘的人才是生产类或者是技术类的， 如果他们将来不称职，他们生产的产品的质量相对较低，由于质量低的产品会影响民办高校形象的，一般会淘汰掉，这样，这些生产成本就浪费了。
3. 服务质量和服务形象下降
如果这次招聘的人才是销售类或者服务类的， 如果他们将来不称职， 他们提供的服务质量和形象相对较低，对民办高校有一定的负面影响。
4. 其他成本的浪费
如果民办高校在将来发现这些人员是不称职的，那么民办高校可能会选择解雇他们或者进行某些岗位上的调度。但是，调度岗位之后还要重新培训，而解雇则要花费更多，不仅要支付解雇的费用，同时民办高校还要花费资金重新去进行民办高校招聘。
二、招聘中信息不对称问题的现状
1. 招聘中的谎言
（1） 学历、学位证书造假
据调查，在求职者关于教育背景的描述中，大约有20%左右的学历学位信息与实际不符。应聘者在想得到这份工作，而自己学历学位却没达到招聘条件的情况下，应聘者为了迎合招聘方的要求，便会选择学历学位证书造假。
（2） 夸大自己的薪酬水平以获得更高的薪酬和职位
有些应聘者为了获得某个职位，往往会夸张表达自己的能力，薪酬水平和职位，以获得更高的薪酬水平和职位。
（3） 隐藏自己的犯罪记录
有过犯罪记录的应聘者在应聘中会承担一定的风险，因此有些人就会选择隐藏自己的犯罪记录，篡改一些细节记录，如自己的姓名，出生日期等等，这就要求业主对应聘者进行严格的犯罪调查，避免引狼入室的悲剧发生。
（4） 夸大自己之前的工作年限
某些應聘者为了掩盖某些事实，故意夸大自己的工作年限，同时也是为了增加自己的工作时间，工作经验，以提高应聘成功几率。
2. 面试形式简单，结构单一，容易受到主观因素的影响
应聘者在面试过程中，会自觉不自觉的讨好面试官，利用面试官的名字，保持与招聘者相同的意见或价值观以博得招聘者的好感，与招聘者形成良好的互动，尽管这样存在极大的讨好行为，也许会被面试官当场识破，但是研究表明，招聘者总是在不自觉当中会喜欢和自己有相同特性的人，而招聘者也会认为和自己有相同观点的人的能力会更好，从而影响招聘者对应聘者的主观评价。正因为这样，应聘者在找工作当中，首先考虑的不是自己的工作、报酬，福利;而是和招聘者在讨论招聘者所关心的问题，从而拉近与招聘者的距离，让招聘者对自己产生好感。所以，为了对面试者做出正确的评价，招聘者在应聘过程中要警惕自己掉入人际吸引的陷阱。 3. 人与组织文化匹配的招聘考核不到位
组织文化是人力资源管理中一个核心的因素，可以影响民办高校员工个人的投入和产出，比如提高员工的工作满意度，动机和士气。但是，在实际招聘过程中，民办高校缺少人与组织文化匹配的招聘考核，一个好的工作环境不仅可以提高员工的工作积极性，还可以使员工找到归属感，减少人才的流失。但是，在经济全球化的大环境下，竞争日益激烈，人员流失严重，使民办高校从人才，岗位，组织匹配的角度向民办高校员工的个人特征和民办高校特征的方向转变，而在招聘过程中，招聘者的主观意识较强，再加上没有一套完整的考察应聘者和民办高校文化是否匹配的制度和方法，是没有办法在短时间内比较准确的测试出来应聘者和民办高校文化的匹配程度的。
三、解决招聘中信息不对称问题的策略
（一）建立健全网络信息系统，完善人才信息库，实现信息共享
对于高等教育院校来说，做好大学生毕业信息的规范填写。如对大学生接受的教育水平和获得的各项证书进行如实填写，方便用人单位在需要时对应聘者接受的教育水平和获得的各项证书进行核实，同时还应对那些臭名远扬的文凭工厂（注：滥发文凭的院校）进行数据库调查，以此识破谎言。
对于各个民办高校来说，登记好每位员工的就业信息，并设置好个人密码。对民办高校内部员工进行不定期工作考察，并对其工作技能，工作态度进行评价和记录，将员工在所在单位的工资水平进行登记，并对其信息进行保密。在其离职进入另一个公司的时候可以由应聘者个人使用个人密码查询到在上一任公司的表现，能力和薪资水平，作为招聘方对应聘者进行考察的一个参考依据。同时也可以规避夸张表达自己的能力，薪酬水平和职位，以获得更高的薪酬水平和职位的应聘者，从而求得更加真实的信息，确保招聘的质量。
对于政府来说，应该积极帮助民办高校对应聘人员的犯罪记录调查。有些人为了隐藏自己的犯罪记录会选择隐藏自己的犯罪记录，篡改一些细节记录，如自己的姓名，出生日期等等，这就要求业主对应聘者进行严格的犯罪调查，避免引狼入室的悲剧发生。
对于社会人员来说，应该积极配合，主动建立一份属于自己的真实的人才信息资料，这样不仅可以方便自己找到一份称心如意的工作，同时也可以使民办高校更快更好地找到能够胜任所需单位的优秀人才。
（二）完善面试环节
要想获取应聘者的真实客观的信息，在面试中采取面试追问法，那么招聘方就会寻问应聘者工作中的一次成功经验。第一，招聘方要询问应聘者工作取得成功的背景，通过这些问题，民办高校可以了解应聘者工作取得成功的前提条件，从而判断应聘者个人与他所取得的业绩的关系，究竟是个人因素占的比例多还是其他因素占的比例更多呢。第二，要通过问题了解应聘者在工作中完成了什么任务（task），这些任务的具体内容是什么，这些任务对工作成功是否有着重要的地位，通过这些问题，招聘方可以了解应聘者的工作能力和工作经验，在这个基础上判断应聘者与民办高校的应聘岗位是否匹配，从而决定是否录用该名应聘者。第三，民办高校要要询问应聘者在工作中的具体行为（action），通过这些问题招聘者可以了解应聘者的工作方式和思考习惯，判断应聘者是否适合民办高校和工作团队。第四，民办高校不仅要关注应聘者工作的具体过程，同时也要关注工作的结果（result）。通过面试追问法，招聘方可以更加了解应聘者的潜在部分，为民办高校更好的决策提供正确和全面的参考，既是对民办高校负责，也是对应聘者负责，从而获得一个双赢的局面。
（三）加强民办高校文化宣传
可以安排各种公益活动，扩大民办高校知名度，提升公司的品牌形象
如南充绿地集团组织全公司员工统一身着带有绿地标志的外套，戴有绿地标志的帽子参加南充百里徒步活动，形成一道靓丽的风景线。不僅如此，在南充百里徒步活动中，绿地设立了多个免费休息站，并配备有专门的服务人员为徒步爱好者发放免费的矿泉水等饮品。加深绿地在南充人民心中的影响。
1. 加大对外宣传的力度，全年在电视、媒体、互联网等做广告
现代社会是互联网时代，互联网已经深入到家家户户，对民办高校文化宣传的影响力度是不容小觑的。如绿地经常制作一些关于民办高校文化的宣传视频，在南充各大电视台，网上播放，使其文化最大限度地进入南充市民的视野。
2. 建立一支专业的文化宣传队伍
制定一套完善的管理制度对其进行管理可以让专业的民办高校文化宣传队伍对民办高校文化先进行一个简单地宣传，与文化接收者形成一个良好的互动，展现民办高校精神风貌和人文情怀。
3. 在招聘过程中让应聘者提前感受民办高校的文化
为达到这样的效果，面试地点的选择就显得尤为重要。如南充绿地面试地点则选择在凤垭山风景区内的别墅区内进行，可以让应聘者直接感受公司内部的工作环境和工作氛围。
参考文献：
[1] 宗煜，徐红琳.招聘工作中不对称信息及逆向选择问题研究[J].民办高校经济，2006，7（1）：21-22.
[2] 张培德.人才招聘中信息不对称矫正技术的研究[J].上海大学学报社会科学版，2003，8（4）：11.
[3] 薛瑞，江志宇，申海成.民办高校招聘中的信息不对称问题分析及对策[J].华东经济管理，2007，16（7）：25-27.
作者简介：
杨锟（1978.12-），男，汉族，四川新津，讲师，硕士，主要从事职业教育研究。
关键词：招聘;信息不对称;印象管理
信息化的时代，竞争越来越激烈的大环境下，各民办高校为了提高自身竞争能力，不仅尝试着从内部管理机制上进行改革，更是不断地从外界吸纳优秀人才。而招聘作为民办高校吸纳优秀人才的重要手段之一，对人才的引进，人力资源的配置起着至关重要的作用，一个成功的招聘即应聘者找到了称心如意的工作，组织者找到了想要的员工。只有获取了民办高校适宜的人力资源，再通过科学的管理方法，才能最大限度地实现民办高校的目标。
民办高校在招聘中投入了大量的人力物力，招聘了大量的员工，到最后却发现招聘进来的人不能胜任岗位的工作，能力和岗位不对应，不能很好的完成工作任务;同时还有一些员工，因为不适应工作或者不认同组织的民办高校文化或者价值观而选择离开;而一些能力一般的人被应聘成功而真正有能力的人在招聘过程中因信息不对称被拒之门外，导致资源的浪费，招聘成本的提高。在招聘信息不对称的情况下，民办高校的招聘是很困难的。同时招聘过程有着许多的环节，每个环节都受到招聘信息不对称的影响，比如面试环节，面试环节从一定意义上讲就是面试官希望从应聘者的表面现象分析出实际的内在能力，但是招聘环节不仅仅只有面试环节，在信息不对称的影响下，招聘的各个环节都是困难的。
一、招聘活动中信息不对称的招聘结果与影响
信息不对称是指“在社会政治、经济等活动中，一些成员拥有其他成员无法拥有的信息，由此造成信息的不对称。能产生交易关系和契约安排的不公平或者市场效率降低问题。”更为通俗的说，信息不对称就是掌握信息相对较多的人员。在获得各种利益方面可能会相对处于一种有利的地位。而信息贫乏的人员，则处于社会责任的创新，一种相对弱势的地位。
（一）信息不对称的招聘结果
民办高校招聘双方的信息是对称的，意味着民办高校招聘到了适合民办高校的优秀人才， 同时拒绝了不适合民办高校的将来不称职的人员;但是，由于信息不对称问题的存在和影响，民办高校不仅无法招聘到适合民办高校的优秀人才，同时给民办高校带来一定的负面效益。信息不对称招聘的结果一般有2种结果：
1. 通过民办高校招聘活动，招聘方没有录用将来称职的应聘者，这意味着民办高校在这场招聘错失了一些适合民办高校的将来称职的优秀人才，这些人才可能会去与民办高校存在竞争关系的民办高校去工作，间接增加了民办高校的竞争压力。同时，这场招聘所消耗的人力，物力，财力和时间都是零回报的，增加了民办高校的运转资本，这场招聘是失败的。
2. 通过民办高校招聘活动，招聘方录用了将来不称职的应聘者，这意味着民办高校在这场招聘中吸纳了不适合民办高校的将来不称职的人员。这场招聘是失败的。
（二）信息不对称招聘给民办高校带来的影响1.培训成本的浪费
如果这次招聘的人才是管理类或技术类的人才，但是民办高校并不知道这些人员将来不称职，相反，由于他们误以为这些人员是将来不称 职的， 他们必然会花费一定的资金来培训这些人员。但是，最后这些人员都是不称职的，这些培训成本也就浪费了。
2. 生产成本的浪费
如果这次招聘的人才是生产类或者是技术类的， 如果他们将来不称职，他们生产的产品的质量相对较低，由于质量低的产品会影响民办高校形象的，一般会淘汰掉，这样，这些生产成本就浪费了。
3. 服务质量和服务形象下降
如果这次招聘的人才是销售类或者服务类的， 如果他们将来不称职， 他们提供的服务质量和形象相对较低，对民办高校有一定的负面影响。
4. 其他成本的浪费
如果民办高校在将来发现这些人员是不称职的，那么民办高校可能会选择解雇他们或者进行某些岗位上的调度。但是，调度岗位之后还要重新培训，而解雇则要花费更多，不仅要支付解雇的费用，同时民办高校还要花费资金重新去进行民办高校招聘。
二、招聘中信息不对称问题的现状
1. 招聘中的谎言
（1） 学历、学位证书造假
据调查，在求职者关于教育背景的描述中，大约有20%左右的学历学位信息与实际不符。应聘者在想得到这份工作，而自己学历学位却没达到招聘条件的情况下，应聘者为了迎合招聘方的要求，便会选择学历学位证书造假。
（2） 夸大自己的薪酬水平以获得更高的薪酬和职位
有些应聘者为了获得某个职位，往往会夸张表达自己的能力，薪酬水平和职位，以获得更高的薪酬水平和职位。
（3） 隐藏自己的犯罪记录
有过犯罪记录的应聘者在应聘中会承担一定的风险，因此有些人就会选择隐藏自己的犯罪记录，篡改一些细节记录，如自己的姓名，出生日期等等，这就要求业主对应聘者进行严格的犯罪调查，避免引狼入室的悲剧发生。
（4） 夸大自己之前的工作年限
某些應聘者为了掩盖某些事实，故意夸大自己的工作年限，同时也是为了增加自己的工作时间，工作经验，以提高应聘成功几率。
2. 面试形式简单，结构单一，容易受到主观因素的影响
应聘者在面试过程中，会自觉不自觉的讨好面试官，利用面试官的名字，保持与招聘者相同的意见或价值观以博得招聘者的好感，与招聘者形成良好的互动，尽管这样存在极大的讨好行为，也许会被面试官当场识破，但是研究表明，招聘者总是在不自觉当中会喜欢和自己有相同特性的人，而招聘者也会认为和自己有相同观点的人的能力会更好，从而影响招聘者对应聘者的主观评价。正因为这样，应聘者在找工作当中，首先考虑的不是自己的工作、报酬，福利;而是和招聘者在讨论招聘者所关心的问题，从而拉近与招聘者的距离，让招聘者对自己产生好感。所以，为了对面试者做出正确的评价，招聘者在应聘过程中要警惕自己掉入人际吸引的陷阱。 3. 人与组织文化匹配的招聘考核不到位
组织文化是人力资源管理中一个核心的因素，可以影响民办高校员工个人的投入和产出，比如提高员工的工作满意度，动机和士气。但是，在实际招聘过程中，民办高校缺少人与组织文化匹配的招聘考核，一个好的工作环境不仅可以提高员工的工作积极性，还可以使员工找到归属感，减少人才的流失。但是，在经济全球化的大环境下，竞争日益激烈，人员流失严重，使民办高校从人才，岗位，组织匹配的角度向民办高校员工的个人特征和民办高校特征的方向转变，而在招聘过程中，招聘者的主观意识较强，再加上没有一套完整的考察应聘者和民办高校文化是否匹配的制度和方法，是没有办法在短时间内比较准确的测试出来应聘者和民办高校文化的匹配程度的。
三、解决招聘中信息不对称问题的策略
（一）建立健全网络信息系统，完善人才信息库，实现信息共享
对于高等教育院校来说，做好大学生毕业信息的规范填写。如对大学生接受的教育水平和获得的各项证书进行如实填写，方便用人单位在需要时对应聘者接受的教育水平和获得的各项证书进行核实，同时还应对那些臭名远扬的文凭工厂（注：滥发文凭的院校）进行数据库调查，以此识破谎言。
对于各个民办高校来说，登记好每位员工的就业信息，并设置好个人密码。对民办高校内部员工进行不定期工作考察，并对其工作技能，工作态度进行评价和记录，将员工在所在单位的工资水平进行登记，并对其信息进行保密。在其离职进入另一个公司的时候可以由应聘者个人使用个人密码查询到在上一任公司的表现，能力和薪资水平，作为招聘方对应聘者进行考察的一个参考依据。同时也可以规避夸张表达自己的能力，薪酬水平和职位，以获得更高的薪酬水平和职位的应聘者，从而求得更加真实的信息，确保招聘的质量。
对于政府来说，应该积极帮助民办高校对应聘人员的犯罪记录调查。有些人为了隐藏自己的犯罪记录会选择隐藏自己的犯罪记录，篡改一些细节记录，如自己的姓名，出生日期等等，这就要求业主对应聘者进行严格的犯罪调查，避免引狼入室的悲剧发生。
对于社会人员来说，应该积极配合，主动建立一份属于自己的真实的人才信息资料，这样不仅可以方便自己找到一份称心如意的工作，同时也可以使民办高校更快更好地找到能够胜任所需单位的优秀人才。
（二）完善面试环节
要想获取应聘者的真实客观的信息，在面试中采取面试追问法，那么招聘方就会寻问应聘者工作中的一次成功经验。第一，招聘方要询问应聘者工作取得成功的背景，通过这些问题，民办高校可以了解应聘者工作取得成功的前提条件，从而判断应聘者个人与他所取得的业绩的关系，究竟是个人因素占的比例多还是其他因素占的比例更多呢。第二，要通过问题了解应聘者在工作中完成了什么任务（task），这些任务的具体内容是什么，这些任务对工作成功是否有着重要的地位，通过这些问题，招聘方可以了解应聘者的工作能力和工作经验，在这个基础上判断应聘者与民办高校的应聘岗位是否匹配，从而决定是否录用该名应聘者。第三，民办高校要要询问应聘者在工作中的具体行为（action），通过这些问题招聘者可以了解应聘者的工作方式和思考习惯，判断应聘者是否适合民办高校和工作团队。第四，民办高校不仅要关注应聘者工作的具体过程，同时也要关注工作的结果（result）。通过面试追问法，招聘方可以更加了解应聘者的潜在部分，为民办高校更好的决策提供正确和全面的参考，既是对民办高校负责，也是对应聘者负责，从而获得一个双赢的局面。
（三）加强民办高校文化宣传
可以安排各种公益活动，扩大民办高校知名度，提升公司的品牌形象
如南充绿地集团组织全公司员工统一身着带有绿地标志的外套，戴有绿地标志的帽子参加南充百里徒步活动，形成一道靓丽的风景线。不僅如此，在南充百里徒步活动中，绿地设立了多个免费休息站，并配备有专门的服务人员为徒步爱好者发放免费的矿泉水等饮品。加深绿地在南充人民心中的影响。
1. 加大对外宣传的力度，全年在电视、媒体、互联网等做广告
现代社会是互联网时代，互联网已经深入到家家户户，对民办高校文化宣传的影响力度是不容小觑的。如绿地经常制作一些关于民办高校文化的宣传视频，在南充各大电视台，网上播放，使其文化最大限度地进入南充市民的视野。
2. 建立一支专业的文化宣传队伍
制定一套完善的管理制度对其进行管理可以让专业的民办高校文化宣传队伍对民办高校文化先进行一个简单地宣传，与文化接收者形成一个良好的互动，展现民办高校精神风貌和人文情怀。
3. 在招聘过程中让应聘者提前感受民办高校的文化
为达到这样的效果，面试地点的选择就显得尤为重要。如南充绿地面试地点则选择在凤垭山风景区内的别墅区内进行，可以让应聘者直接感受公司内部的工作环境和工作氛围。
参考文献：
[1] 宗煜，徐红琳.招聘工作中不对称信息及逆向选择问题研究[J].民办高校经济，2006，7（1）：21-22.
[2] 张培德.人才招聘中信息不对称矫正技术的研究[J].上海大学学报社会科学版，2003，8（4）：11.
[3] 薛瑞，江志宇，申海成.民办高校招聘中的信息不对称问题分析及对策[J].华东经济管理，2007，16（7）：25-27.
作者简介：
杨锟（1978.12-），男，汉族，四川新津，讲师，硕士，主要从事职业教育研究。