论文部分内容阅读
现代企业管理理论认为，只要在生产过程中把各种资源协调好就能够实现目标最大化，所以，管理的客体主要是资源。在企业资源中，人力资源是最重要的资源，而人力资源潜能是否能充分发挥，与员工的情绪有关。情绪作为人的重要动机系统，影响着员工潜能的发挥。因此，情绪管理是人力资源管理用以激发员工潜能的重要工具。
人是企业中最重要的资源，情绪是人类活动的动力源泉。企业的发展前景、领导的情绪行为、同事之间的人际关系、工作压力、职位晋升、薪酬状况及在企业中的安全感，甚至个人家庭生活的和谐与否、父母的身体状况等，都会影响员工的情绪。一般来说，处于情绪低潮的员工身心能量内耗较大，工作效率大大下降，绩效完成不佳，管理成本加大。大量实践证明情绪管理对现代企业的影响将越来越明显，也越来越重要。国家安全生产监督管理局的数据表明，我国每天产生职业病人5000个，企业界每天为其支付2000万元人民币。在职业病人中因压力等诱因引发的心理情绪类疾病占的比重较大。
传统的组织设计的本质目标是为了控制情绪。很多人认为，一个运作良好的组织应当能够成功地消除挫折感、愤怒、爱恋、憎恨、喜悦和悲伤等情绪，这些情绪被认为是理性的大敌。但是，传统观点的局限性在于，过于把注意力集中在强烈的情绪上。其实，情绪在大多数时间里是处于温和的激活状态之中的。以前企业管理者误认为任何形式的情绪都是破坏性的。当考虑到情绪时，人们总是集中讨论强烈负面的情绪，如愤怒、挫折感等，认为这些情绪会干扰员工的工作能力。情绪很少被看为是建设性的或者能够刺激、改善工作绩效的因素。
从进化论的观点来看，有机体生理和心理的任何变化与发展，都是为适应环境所必需的，我们的情绪本身具有功能上的有用性。 管理者对员工情绪管理要转变传统思维，以心理学作为新的管理工具，以正面的心态去面对员工的情绪反应。将情绪出现视为问题的信号，将问题出现视为学习的开始，辅导员工、帮助员工利用情绪能量，提升自我解决问题的能力，获得可持续发展的不竭动力。
以下针对日常工作中，员工经常出现的情绪进行分析，并探讨解决之道。
一、不愉快
1、员工情绪感受 情绪感受并不是特别强烈，但有可能持续延绵时间较长。最大的困扰是造成好像诸事都不顺的假象，进而会导致精神不振，不耐烦、不安、沮丧、无奈，工作和生活没有奔头和热情。这类情绪被形象的比喻为“梅雨情绪”
2、诱发情绪的原因 目标进展不顺利；与目标相关的事情或某个环节处理起来有麻烦；结果与预期有差距。
3、解决方案
方法一：确定员工希望达到的目标是什么，并探讨目标的可行性 ，协调好“想要、需要、能要”的关系。一是使“想要”真正满足现阶段的“需要”，而不是好高骛远、贪慕虚荣、在职务、薪酬、生活水准上盲目攀比。二是检验“需要”是否匹配“能要”的标准，既自我现阶段的能力、未来的潜力能否支撑需要达成。
方法二：确定员工达到目标的动机强度。动机是激励和维持人的行动，使活动朝向一定目标并满足个体某种需要的内部动力。只有强烈动机才会推动员工愿意去行动，解决工作和生活中的问题。因此一会交流目标的确定是内在还是外在诱因引发，是自己想要，还是他人的期待。二会探寻是正诱因还是负诱因，凡是个体趋向或接受它而得到满足时为正诱因；凡是个体因逃离或躲避它而得到满足时，为负诱因。遵守考勤制度不迟到、早退的正诱因是拿到全勤奖；负诱因是不愿被批评、扣奖金等。总之要从不同维度帮助员工找到实现目标的动力。
方法三：评估员工实现目标做法的可行性、坚持性。在管理经验中发现，正确目标确定后，达成的方法是否可行至关重要。有的员工采用的方式方法与实现目标不能匹配，甚至是背道而驰，都会造成目标实现的流产。比如有个车间的组长为自己确定的目标是要提高班组的凝聚力和协作力。他的方法是自己承担别人不愿意做的事情，同时用一些小恩小惠感化组内不愿配合的人。其结果是组内积极向上的风气非但没有树立，年终对组长的民主评议是不称职，该组长非常不解，情绪不振。除了方法要可行，坚持去完成匹配的方法也是很重要的一环，利用科学的激励措施和目标管理是帮助员工实现持之以恒的有效方法。当员工开始行动、并用正确方法、坚持不懈去做的时候，不愉快的情绪就会消弱或者消除。
二、害怕
1、员工情绪感受 害怕的范围由于强度不同，其表现可以从最轻微的关注到强烈的担心、焦虑、恐惧。对现实的影响是因过度紧张制约正常的工作所要求的思考和行为能力。有的员工会畏手畏脚，甚至以逃避的方式化解害怕。
2、诱发情绪的原因 对已经发生的事情处理不力；对预计发生的事情没有做好心理和能力上的准备；认为可能会出现不利的结果。
3、解决方案
方法一：从害怕中发现自己要什么。害怕意味着在意、重视，害怕指向哪里，也是对自己要达到目标的一次重新确认。比如，害怕即将到来的竞聘上岗不能有满意的职位，既表明自己要求上进，又表明权利动机可能是自己的内驱力。
方法二：想方设法弥补以往的不足和损失。对于已成事实的不足和损失引发的害怕情绪，立即止损是最有效的。针对出现的问题，迅速制定补救的方法。比如出现了轻微的事故，员工既害怕惩罚又不敢在原有岗位继续工作，认为这样可以规避风险。针对这一情况，即要客观及时的给出处理方案，并做好情绪安抚的同时，从正确的操作方法上强化训练，不仅会消除害怕担忧，也提高了安全生产的意识和能力。
方法三：认可做防卫性悲观者。有的员工有适度的害怕、焦虑情绪是值得尊重和倡导的，这表明对工作的敬畏，特别是在一些重大的、紧急的工作之前。管理者要做的是帮助员工把事前担忧转为制定防卫性的策略，把担忧视为隐患，迅速落实防范措施。从心理学的视角看，事先的直觉是有价值的，是多年经验和知识积累后的感性呈现，要做到不忽视、不放大，而是有效利用。
方法四：利用墨菲定律尽快弥补预想问题。墨菲定律是美国的一名工程师爱德华·墨菲作出的著名论断：“如果坏事有可能发生，不管这种可能性多么小，它总会发生，并引起最大可能的损失”，更为直接、简单的表达形式是越怕出事，越会出事。害怕与侥幸的情绪常常并存，遵循墨菲定律就是帮助员工要聚焦害怕所指，平时清扫死角，消除不安全隐患，不存侥幸，降低事故概率。
三、生气
1、员工情绪感受 范围包括从轻微的不悦到愤怒、大发脾气等。 生气的级别越高，会从心理的感受影响到身体。有的员工会有心脏、血压异常，慢性病发作。这也是引发职场中员工恶性冲突、损害公物设施的诱因。
2、情绪诱因 因为有人触犯了自己的原则和别人生气；因为未能坚守自己的原则跟自己生气。
3、解决方案
方法一：辨识自己的原则是否正确。有的员工可能由于个性特质、成长环境的因素，思维比较固执，缺乏变通，表现为自己认为正确的事遭到其他人的质疑、不解，会引发激烈的情绪反应。对此类员工，在平时要多选择与本人利害相关度小的问题，引入多维理念，训练接纳与融通的能力，提升反思、自省的能力。
方法二：以惯有行为昭示自己的原则。如果员工的自我原则是正确的，要告知员工在日常工作和互动中，以惯有的言行彰显自己的原则，不要言行飘忽不定。这样利于其他人对自己心理行为模式和规律的了解、理解、熟悉、匹配。
方法三：有效地表达被冒犯后的不满。如果与同事间发生争执、或者被冒犯，过度压抑情绪、委曲求全是不可取的。要训练员工用科学的表达情绪的方式，如“我信息”交流法、“三明治”法等表达情绪，化解关系的紧张与冲突，推进职场关系良性发展。
四、挫折感
1、员工情绪感受 个人需要未能得到满足，心灰意冷，万念俱灰、悲观、忧郁，甚至还会出现攻击性行为。
2、情绪诱因 认为自己能比现在做得更好，但没有；现在所采取的办法都无效；没有找到解决问题更好的办法。
3、解决方案
方法一：积极思考解决问题的新办法 。员工受到挫折时，除了要对原有目标评估外，也代表旧的方法不适合，要帮助员工利用各种资源，集思广益开展头脑风暴找到新的解决方法。
方法二：通过学习提高解决问题的能力。挫折也代表员工的能力出现一些欠缺和短板不能应对局面和问题。抓住巩固和提升的良机，从能力的维度帮助员工成长，会极大地保护其自尊不被伤害，并看到成长的期望。
方法三：寻找新的社会支持资源。告知员工有什么资源可以利用，谁能帮助他，如何获得帮助，会让员工有效的降低挫败感，树立信心和勇气。
五、失望
1、员工情绪感受 因希望未实现而不愉快。它会使意志消沉，长久或永远地丧失追求。职场“混一族”，有相当一部分由此类情绪长期不能释怀引发。
2、情绪诱因 对期望值和达成的方法都存在困惑；尚未看到阶段性的成果。比如员工感到加薪和提职的承诺并没有兑现，就不再信任组织和管理者，并感到失望，甚至对未来不报希望。
3、解决方案
方法一：检查目标可行性和付出的持久性。失望往往是由此类问题引发。
方法二：重新设定能调动追求兴趣的目标。动机和兴趣是激发行动激情的重要因素，一些员工设定的初始目标缺乏动力，就不能坚持，进而感到失望。
方法三：制订阶段性目标并从成果中得到鼓舞。帮助员工设计阶段性目标，要注意可量化、感知到完成的进展、便于实际操作、周密具体。
方法四：寻求其他更容易获得成功的方法。有效的就多做，多做对的就没时间做错的；无效的就探讨新的试一试。
六、后悔
1、员工情绪感受 对没有做到、做好的的事感到懊悔，或者是事后对结果的一种不认可、不甘心的反思状态。
2、情绪诱因 原有确定目标的价值观与当下的价值观在重要性的排序上发生变化；本来有一个更好效果的作法但没有采纳或应用。一个主动选择销售岗的员工，最初的想法是有提成，收入会高一些。但是面临经常出差、业绩指标压力大的现实，就对当初的选择很后悔，感到目前自己最需要的是工作生活平衡，而不是收入高。
3、解决方案
方法一：价值观变化的需求确认。当价值观变化后，需求和目标也会发生变化，此时要告知当初的选择是当时的利益最大化；同时对当下需要和能要做评估、平衡。
方法二：改变现状的动机确认。对现状不接纳，可以确定新的改变目标，评估动机的强烈和持久度。
方法三：改变方法的有效性和持久性确认。开始行动前，方法有效性的评估会收到事半功倍的效果；预计自己能否坚持、坚持多久也是缓解后悔的好方式。
利用情绪能量来管理员工的情绪，在于能有效的激发员工的心理能量，是管理者要具备的一种新的管理技能。也是以人为本、个性化管理的要求，同时也会促使管理者自身能力的全面提升。正如杰克·韦尔奇在《赢》中阐述：在你成为领导之前，成功只同自己的成长有关。当你成为领导之后，成功都同别人的成长有关。（作者单位： 上海烟草集团责任有限公司 天津卷烟厂）
人是企业中最重要的资源，情绪是人类活动的动力源泉。企业的发展前景、领导的情绪行为、同事之间的人际关系、工作压力、职位晋升、薪酬状况及在企业中的安全感，甚至个人家庭生活的和谐与否、父母的身体状况等，都会影响员工的情绪。一般来说，处于情绪低潮的员工身心能量内耗较大，工作效率大大下降，绩效完成不佳，管理成本加大。大量实践证明情绪管理对现代企业的影响将越来越明显，也越来越重要。国家安全生产监督管理局的数据表明，我国每天产生职业病人5000个，企业界每天为其支付2000万元人民币。在职业病人中因压力等诱因引发的心理情绪类疾病占的比重较大。
传统的组织设计的本质目标是为了控制情绪。很多人认为，一个运作良好的组织应当能够成功地消除挫折感、愤怒、爱恋、憎恨、喜悦和悲伤等情绪，这些情绪被认为是理性的大敌。但是，传统观点的局限性在于，过于把注意力集中在强烈的情绪上。其实，情绪在大多数时间里是处于温和的激活状态之中的。以前企业管理者误认为任何形式的情绪都是破坏性的。当考虑到情绪时，人们总是集中讨论强烈负面的情绪，如愤怒、挫折感等，认为这些情绪会干扰员工的工作能力。情绪很少被看为是建设性的或者能够刺激、改善工作绩效的因素。
从进化论的观点来看，有机体生理和心理的任何变化与发展，都是为适应环境所必需的，我们的情绪本身具有功能上的有用性。 管理者对员工情绪管理要转变传统思维，以心理学作为新的管理工具，以正面的心态去面对员工的情绪反应。将情绪出现视为问题的信号，将问题出现视为学习的开始，辅导员工、帮助员工利用情绪能量，提升自我解决问题的能力，获得可持续发展的不竭动力。
以下针对日常工作中，员工经常出现的情绪进行分析，并探讨解决之道。
一、不愉快
1、员工情绪感受 情绪感受并不是特别强烈，但有可能持续延绵时间较长。最大的困扰是造成好像诸事都不顺的假象，进而会导致精神不振，不耐烦、不安、沮丧、无奈，工作和生活没有奔头和热情。这类情绪被形象的比喻为“梅雨情绪”
2、诱发情绪的原因 目标进展不顺利；与目标相关的事情或某个环节处理起来有麻烦；结果与预期有差距。
3、解决方案
方法一：确定员工希望达到的目标是什么，并探讨目标的可行性 ，协调好“想要、需要、能要”的关系。一是使“想要”真正满足现阶段的“需要”，而不是好高骛远、贪慕虚荣、在职务、薪酬、生活水准上盲目攀比。二是检验“需要”是否匹配“能要”的标准，既自我现阶段的能力、未来的潜力能否支撑需要达成。
方法二：确定员工达到目标的动机强度。动机是激励和维持人的行动，使活动朝向一定目标并满足个体某种需要的内部动力。只有强烈动机才会推动员工愿意去行动，解决工作和生活中的问题。因此一会交流目标的确定是内在还是外在诱因引发，是自己想要，还是他人的期待。二会探寻是正诱因还是负诱因，凡是个体趋向或接受它而得到满足时为正诱因；凡是个体因逃离或躲避它而得到满足时，为负诱因。遵守考勤制度不迟到、早退的正诱因是拿到全勤奖；负诱因是不愿被批评、扣奖金等。总之要从不同维度帮助员工找到实现目标的动力。
方法三：评估员工实现目标做法的可行性、坚持性。在管理经验中发现，正确目标确定后，达成的方法是否可行至关重要。有的员工采用的方式方法与实现目标不能匹配，甚至是背道而驰，都会造成目标实现的流产。比如有个车间的组长为自己确定的目标是要提高班组的凝聚力和协作力。他的方法是自己承担别人不愿意做的事情，同时用一些小恩小惠感化组内不愿配合的人。其结果是组内积极向上的风气非但没有树立，年终对组长的民主评议是不称职，该组长非常不解，情绪不振。除了方法要可行，坚持去完成匹配的方法也是很重要的一环，利用科学的激励措施和目标管理是帮助员工实现持之以恒的有效方法。当员工开始行动、并用正确方法、坚持不懈去做的时候，不愉快的情绪就会消弱或者消除。
二、害怕
1、员工情绪感受 害怕的范围由于强度不同，其表现可以从最轻微的关注到强烈的担心、焦虑、恐惧。对现实的影响是因过度紧张制约正常的工作所要求的思考和行为能力。有的员工会畏手畏脚，甚至以逃避的方式化解害怕。
2、诱发情绪的原因 对已经发生的事情处理不力；对预计发生的事情没有做好心理和能力上的准备；认为可能会出现不利的结果。
3、解决方案
方法一：从害怕中发现自己要什么。害怕意味着在意、重视，害怕指向哪里，也是对自己要达到目标的一次重新确认。比如，害怕即将到来的竞聘上岗不能有满意的职位，既表明自己要求上进，又表明权利动机可能是自己的内驱力。
方法二：想方设法弥补以往的不足和损失。对于已成事实的不足和损失引发的害怕情绪，立即止损是最有效的。针对出现的问题，迅速制定补救的方法。比如出现了轻微的事故，员工既害怕惩罚又不敢在原有岗位继续工作，认为这样可以规避风险。针对这一情况，即要客观及时的给出处理方案，并做好情绪安抚的同时，从正确的操作方法上强化训练，不仅会消除害怕担忧，也提高了安全生产的意识和能力。
方法三：认可做防卫性悲观者。有的员工有适度的害怕、焦虑情绪是值得尊重和倡导的，这表明对工作的敬畏，特别是在一些重大的、紧急的工作之前。管理者要做的是帮助员工把事前担忧转为制定防卫性的策略，把担忧视为隐患，迅速落实防范措施。从心理学的视角看，事先的直觉是有价值的，是多年经验和知识积累后的感性呈现，要做到不忽视、不放大，而是有效利用。
方法四：利用墨菲定律尽快弥补预想问题。墨菲定律是美国的一名工程师爱德华·墨菲作出的著名论断：“如果坏事有可能发生，不管这种可能性多么小，它总会发生，并引起最大可能的损失”，更为直接、简单的表达形式是越怕出事，越会出事。害怕与侥幸的情绪常常并存，遵循墨菲定律就是帮助员工要聚焦害怕所指，平时清扫死角，消除不安全隐患，不存侥幸，降低事故概率。
三、生气
1、员工情绪感受 范围包括从轻微的不悦到愤怒、大发脾气等。 生气的级别越高，会从心理的感受影响到身体。有的员工会有心脏、血压异常，慢性病发作。这也是引发职场中员工恶性冲突、损害公物设施的诱因。
2、情绪诱因 因为有人触犯了自己的原则和别人生气；因为未能坚守自己的原则跟自己生气。
3、解决方案
方法一：辨识自己的原则是否正确。有的员工可能由于个性特质、成长环境的因素，思维比较固执，缺乏变通，表现为自己认为正确的事遭到其他人的质疑、不解，会引发激烈的情绪反应。对此类员工，在平时要多选择与本人利害相关度小的问题，引入多维理念，训练接纳与融通的能力，提升反思、自省的能力。
方法二：以惯有行为昭示自己的原则。如果员工的自我原则是正确的，要告知员工在日常工作和互动中，以惯有的言行彰显自己的原则，不要言行飘忽不定。这样利于其他人对自己心理行为模式和规律的了解、理解、熟悉、匹配。
方法三：有效地表达被冒犯后的不满。如果与同事间发生争执、或者被冒犯，过度压抑情绪、委曲求全是不可取的。要训练员工用科学的表达情绪的方式，如“我信息”交流法、“三明治”法等表达情绪，化解关系的紧张与冲突，推进职场关系良性发展。
四、挫折感
1、员工情绪感受 个人需要未能得到满足，心灰意冷，万念俱灰、悲观、忧郁，甚至还会出现攻击性行为。
2、情绪诱因 认为自己能比现在做得更好，但没有；现在所采取的办法都无效；没有找到解决问题更好的办法。
3、解决方案
方法一：积极思考解决问题的新办法 。员工受到挫折时，除了要对原有目标评估外，也代表旧的方法不适合，要帮助员工利用各种资源，集思广益开展头脑风暴找到新的解决方法。
方法二：通过学习提高解决问题的能力。挫折也代表员工的能力出现一些欠缺和短板不能应对局面和问题。抓住巩固和提升的良机，从能力的维度帮助员工成长，会极大地保护其自尊不被伤害，并看到成长的期望。
方法三：寻找新的社会支持资源。告知员工有什么资源可以利用，谁能帮助他，如何获得帮助，会让员工有效的降低挫败感，树立信心和勇气。
五、失望
1、员工情绪感受 因希望未实现而不愉快。它会使意志消沉，长久或永远地丧失追求。职场“混一族”，有相当一部分由此类情绪长期不能释怀引发。
2、情绪诱因 对期望值和达成的方法都存在困惑；尚未看到阶段性的成果。比如员工感到加薪和提职的承诺并没有兑现，就不再信任组织和管理者，并感到失望，甚至对未来不报希望。
3、解决方案
方法一：检查目标可行性和付出的持久性。失望往往是由此类问题引发。
方法二：重新设定能调动追求兴趣的目标。动机和兴趣是激发行动激情的重要因素，一些员工设定的初始目标缺乏动力，就不能坚持，进而感到失望。
方法三：制订阶段性目标并从成果中得到鼓舞。帮助员工设计阶段性目标，要注意可量化、感知到完成的进展、便于实际操作、周密具体。
方法四：寻求其他更容易获得成功的方法。有效的就多做，多做对的就没时间做错的；无效的就探讨新的试一试。
六、后悔
1、员工情绪感受 对没有做到、做好的的事感到懊悔，或者是事后对结果的一种不认可、不甘心的反思状态。
2、情绪诱因 原有确定目标的价值观与当下的价值观在重要性的排序上发生变化；本来有一个更好效果的作法但没有采纳或应用。一个主动选择销售岗的员工，最初的想法是有提成，收入会高一些。但是面临经常出差、业绩指标压力大的现实，就对当初的选择很后悔，感到目前自己最需要的是工作生活平衡，而不是收入高。
3、解决方案
方法一：价值观变化的需求确认。当价值观变化后，需求和目标也会发生变化，此时要告知当初的选择是当时的利益最大化；同时对当下需要和能要做评估、平衡。
方法二：改变现状的动机确认。对现状不接纳，可以确定新的改变目标，评估动机的强烈和持久度。
方法三：改变方法的有效性和持久性确认。开始行动前，方法有效性的评估会收到事半功倍的效果；预计自己能否坚持、坚持多久也是缓解后悔的好方式。
利用情绪能量来管理员工的情绪，在于能有效的激发员工的心理能量，是管理者要具备的一种新的管理技能。也是以人为本、个性化管理的要求，同时也会促使管理者自身能力的全面提升。正如杰克·韦尔奇在《赢》中阐述：在你成为领导之前，成功只同自己的成长有关。当你成为领导之后，成功都同别人的成长有关。（作者单位： 上海烟草集团责任有限公司 天津卷烟厂）