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摘要：针对不确定语言评价下考虑到主体会将已选方案与可能选择的方案作比较，提出一种基于后悔理论的人岗双边匹配决策模型。首先，采用逼近理想解法确立双边主体的满意度，然后依据后悔理论计算出双方的后悔值并获得每个主体的感知效用，再依据这些建立人岗双边匹配优化模型。最后，通过实例分析说明该双边匹配模型的可行性和有效性。
关键词：双边匹配;不确定语言评价;后悔理论;感知效用
【Abstract】Atwo-sidedmatchingconsideringregretaversionpsychologicalbehaviorofagentsisproposedtosolvethetwo-sidesmatchingproblemsbetweenemployeesandcompanywithuncertainlanguagepreferenceinformationbasedontheregrettheory.Firstly，thesatisfactionofbilateralsubjectsisestablishedbyTOPSIS.Secondly，theregretvaluesarecalculatedofagentsbasedonregrettheory，thentheperceptionutilityvaluesofeachagentisgained.What’smore，thetwo-sidedmatchingmodelisconstructed.Finally，anexampleisusedtoillustratethefeasibilityandeffectivenessofthetwo-sidedmatchingmodel.
【Keywords】two-sidedmatching;uncertainlanguageevaluation;regrettheory;perceptionutilityvalues
作者简介：张如静（1996-），女，硕士研究生，主要研究方向：匹配建模与优化;高圣国（1968-），男，博士，讲师，主要研究方向：最优化算法研究、数学模型。
0引言
人岗匹配对组织的发展具有重大影响，可以有效地提高公司的综合竞争力。在当今的社会中，求职者信息非常复杂，模糊性也越来越大，使人岗匹配成为一项复杂而重要的任务[1]。如何根据求职者和企业的需求进行合理匹配，具有重要的现实意义和研究价值。双边匹配起源于Gale和Shapely两位学者在1962年发表的论文“Collegeadmissionsandthestabilityofmarriage”[2]中。此后，匹配问题引起了诸多学者们的关注，运用于许多实际问题，如信贷匹配问题[3]、风险投资匹配问题[4]、供需交易匹配问题[5]、人岗匹配问题[6]、知识服务匹配问题[7]等。
由于双边主体给出的偏好信息的模糊性，需要在语言信息与数值信息之间进行相互转换。陈希等人[8]提出了一种基于Choquet积分的双边匹配决策方法解决了主体的满意度评价指标之间的关联性问题。朱江洪等人[9]提出了一种基于加权不确定语言Bonferroni平均算子和双边匹配方法。王中兴等人[10]用区间数表示双边主体的不确定语言评价信息，采用TOPSIS方法计算双边主体不确定语言评价与主体的理想评价之间的相对贴近度，并用相对贴近度表示双边主体的满意度，在此基础上建立双边匹配优化模型。目前，对于人岗双边匹配决策方法的研究越来越深入，人岗匹配也成为该领域的研究重点。Korkmaz等人[11]在军事背景下，用层次分析法和决策支持系统满足军人与岗位的最大化需求，建立人岗双边匹配。孔德财等人[12]考虑到家政服务人员与雇主具有多项技能，为达到主体满意度最大为目标，引入多项指标评价，构建双边匹配优化模型。林杨等人[13]考虑到主体直接给出过于苛刻的满意度条件的情况，提出由全部成员评价值组成直觉模糊偏好关系用优化的最小对数二乘法间接转化得到满意度，建立了一种基于直觉模糊偏好关系的人岗双边匹配模型。乐琦等人[14-15]考虑主体预期值的具有不确定性，提出了基于累积前景理论的决策方法，还针对主体不确定心理行为运用TODIM思想求解了双边匹配问题。李铭洋等人[16]考虑到双方主体失望-欣喜心理感知，依据失望理论建立多指标双边匹配决策方法获得人岗稳定匹配方案。袁铎宁等人[17]考虑到在招聘过程中存在占有内部岗位的申请者，提出多目标双边匹配优化模型，通过改进的HSA求解模型，获得稳定匹配结果。但是，在已有的人崗双边匹配研究中，并没有学者考虑到主体的后悔行为，将后悔理论应用到其中。后悔理论表明，在决策过程中，决策者不仅会关注所选择的方案的结果，而且还会要关注所选择其他替代方案可能产生的结果。在现实人岗匹配过程中，匹配主体会存在后悔行为，这会对匹配结果产生影响。因此，本文针对人岗匹配决策过程存在的后悔行为，建立双边匹配优化模型。
3算例分析
某公司拟在4个岗位准备招聘工作人员，公司的人力资源部门经过筛选决定让6名求职者参加最终的面试。不同岗位所在部门的负责人及公司决策者，根据岗位需求给出了相应的语言评价信息指标以及相应的权重。同样，求职者也依据自己的需求给出了语言评价信息指标和对应的权重，参见表1。求职者对岗位的语言评价信息见表2;岗位对求职者的语言评价信息见表3。
4结束语
本文针对不确定语言评价下的人岗双边匹配问题，考虑匹配主体存在决策后会与其他方案进行对比后可能出现后悔心理，提出一种人岗双边匹配决策方法。通过构造效用函数计算出每个主体的效用值，再依据后悔理论，计算主体的后悔值，得出主体的感知效用。最后，本文以决策者是有限理性的为基点提出人岗双边匹配优化模型，并通过实例验证了模型的可行性和有效性。
参考文献 [1]GOLECA，KAHYA-ZYIRMIDOKUZE.Afuzzymodelforcompetency-basedemployeeevaluationandselection[J].Computers
关键词：双边匹配;不确定语言评价;后悔理论;感知效用
【Abstract】Atwo-sidedmatchingconsideringregretaversionpsychologicalbehaviorofagentsisproposedtosolvethetwo-sidesmatchingproblemsbetweenemployeesandcompanywithuncertainlanguagepreferenceinformationbasedontheregrettheory.Firstly，thesatisfactionofbilateralsubjectsisestablishedbyTOPSIS.Secondly，theregretvaluesarecalculatedofagentsbasedonregrettheory，thentheperceptionutilityvaluesofeachagentisgained.What’smore，thetwo-sidedmatchingmodelisconstructed.Finally，anexampleisusedtoillustratethefeasibilityandeffectivenessofthetwo-sidedmatchingmodel.
【Keywords】two-sidedmatching;uncertainlanguageevaluation;regrettheory;perceptionutilityvalues
作者简介：张如静（1996-），女，硕士研究生，主要研究方向：匹配建模与优化;高圣国（1968-），男，博士，讲师，主要研究方向：最优化算法研究、数学模型。
0引言
人岗匹配对组织的发展具有重大影响，可以有效地提高公司的综合竞争力。在当今的社会中，求职者信息非常复杂，模糊性也越来越大，使人岗匹配成为一项复杂而重要的任务[1]。如何根据求职者和企业的需求进行合理匹配，具有重要的现实意义和研究价值。双边匹配起源于Gale和Shapely两位学者在1962年发表的论文“Collegeadmissionsandthestabilityofmarriage”[2]中。此后，匹配问题引起了诸多学者们的关注，运用于许多实际问题，如信贷匹配问题[3]、风险投资匹配问题[4]、供需交易匹配问题[5]、人岗匹配问题[6]、知识服务匹配问题[7]等。
由于双边主体给出的偏好信息的模糊性，需要在语言信息与数值信息之间进行相互转换。陈希等人[8]提出了一种基于Choquet积分的双边匹配决策方法解决了主体的满意度评价指标之间的关联性问题。朱江洪等人[9]提出了一种基于加权不确定语言Bonferroni平均算子和双边匹配方法。王中兴等人[10]用区间数表示双边主体的不确定语言评价信息，采用TOPSIS方法计算双边主体不确定语言评价与主体的理想评价之间的相对贴近度，并用相对贴近度表示双边主体的满意度，在此基础上建立双边匹配优化模型。目前，对于人岗双边匹配决策方法的研究越来越深入，人岗匹配也成为该领域的研究重点。Korkmaz等人[11]在军事背景下，用层次分析法和决策支持系统满足军人与岗位的最大化需求，建立人岗双边匹配。孔德财等人[12]考虑到家政服务人员与雇主具有多项技能，为达到主体满意度最大为目标，引入多项指标评价，构建双边匹配优化模型。林杨等人[13]考虑到主体直接给出过于苛刻的满意度条件的情况，提出由全部成员评价值组成直觉模糊偏好关系用优化的最小对数二乘法间接转化得到满意度，建立了一种基于直觉模糊偏好关系的人岗双边匹配模型。乐琦等人[14-15]考虑主体预期值的具有不确定性，提出了基于累积前景理论的决策方法，还针对主体不确定心理行为运用TODIM思想求解了双边匹配问题。李铭洋等人[16]考虑到双方主体失望-欣喜心理感知，依据失望理论建立多指标双边匹配决策方法获得人岗稳定匹配方案。袁铎宁等人[17]考虑到在招聘过程中存在占有内部岗位的申请者，提出多目标双边匹配优化模型，通过改进的HSA求解模型，获得稳定匹配结果。但是，在已有的人崗双边匹配研究中，并没有学者考虑到主体的后悔行为，将后悔理论应用到其中。后悔理论表明，在决策过程中，决策者不仅会关注所选择的方案的结果，而且还会要关注所选择其他替代方案可能产生的结果。在现实人岗匹配过程中，匹配主体会存在后悔行为，这会对匹配结果产生影响。因此，本文针对人岗匹配决策过程存在的后悔行为，建立双边匹配优化模型。
3算例分析
某公司拟在4个岗位准备招聘工作人员，公司的人力资源部门经过筛选决定让6名求职者参加最终的面试。不同岗位所在部门的负责人及公司决策者，根据岗位需求给出了相应的语言评价信息指标以及相应的权重。同样，求职者也依据自己的需求给出了语言评价信息指标和对应的权重，参见表1。求职者对岗位的语言评价信息见表2;岗位对求职者的语言评价信息见表3。
4结束语
本文针对不确定语言评价下的人岗双边匹配问题，考虑匹配主体存在决策后会与其他方案进行对比后可能出现后悔心理，提出一种人岗双边匹配决策方法。通过构造效用函数计算出每个主体的效用值，再依据后悔理论，计算主体的后悔值，得出主体的感知效用。最后，本文以决策者是有限理性的为基点提出人岗双边匹配优化模型，并通过实例验证了模型的可行性和有效性。
参考文献 [1]GOLECA，KAHYA-ZYIRMIDOKUZE.Afuzzymodelforcompetency-basedemployeeevaluationandselection[J].Computers