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“丹尼森组织文化模型” （Denison Organizational Culture Model）是衡量组织文化最有效、最实用的模型之一，它是由瑞士洛桑国际管理学院（IMD）的著名教授丹尼尔·丹尼森（Daniel Denison）在对一千多家企业、四万多名员工长达15年研究的基础上建立起来的，不仅有其研究和学术价值，而且有很强的应用性。在众多研究企业文化的模型中，丹尼森组织文化模型有其独到之处，它是提供了对组织文化进行实证研究的一个有效的实用的方法。
一、丹尼森组织文化模型优势
1.丹尼森模型评估具有全面性
丹尼森组织文化模型指出：适应性、使命、参与性与一致性，这四大文化特征对一个组织的经营发展具有重大影响。在此基础上，丹尼尔森又将每一种文化特征细分为三个考察维度，即：参与性：从授权、团队导向与能力发展三个方面来考察。一致性：从核心价值、配合、协调与整合来考察，使命：愿景、目标、战略导向与意图来考察，适应性：从组织学习、顾客至上、创新边个来考察。利用这十二个考察维度来准确地确定某一组织文化类型与明显特征。
2.丹尼森模型具有相对较好的可靠性
丹尼森模型的核心优势在于它拥有一个全球基准数据库，含有888家公司的数据，这些公司来自于80个行业和16个国家，75%来自北美，20%来自欧洲，5%来自亚洲，可以提供不同行业不同国家的整体平均分。从它产生到发展，一直是注重数据佐证的。
3.丹尼森模型具有较强的绩效导向
丹尼森组织文化模型直接与组织经营业绩相联系，因为组织文化的因素是非常多的，但部分因素和绩效的联系是微弱的。丹尼森模型剔除了这些文化因素，从具体的商业运营環境中发展而来，在对组织的实地研究中，在大量数据的积累对比中，提炼出了12个与绩效联系最为密切的文化维度，真正地达到了提纲挈领的作用。
二、丹尼森模型在组织文化构建中的积极作用
组织文化是指组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，并区别于其他组织，这种价值观体系是组织所重视的一系列关键特征，也即是本质所在。组织期望员工在多大程度上细致、分析和关注细节；管理者在多大程度上考虑决策结果对其成员的影响；组织期望员工在多大程度上与团队而不是个人组织活动所有工作；组织活动在多大程度上重视增长。不同的企业会呈现出不同的组织文化，以适应其发展需要。
1.组织本身发展的需要
组织文化是企业概念中必不可少的要素之一。尤其对现阶段处于由人治到法制的转换过程中的国内，健康的组织文化将能削弱甚至取代个人影响力在组织中的过分存在，为组织的平稳发展创造条件。一般来说，任何文化都是一种价值取向，它规定着人们所追求的目标，具有导向作用。组织文化的导向作用是指组织文化把组织整体及职工的价值和行为取向引导到组织既定的目标上来，指引员工始终不渝地为实现组织的目标而奋斗。
2.管理制度实施的需要
没有完美的管理制度。制度中存在的各种漏洞导致的后果的大小完全取决于员工对组织的忠诚度。对共同价值的认同，会使员工产生稳定的归属感，从而吸引留住人才。组织文化是一种无形的软约束。它让员工产生一种深层的心理定势，只要外部有诱导信号发生，即可使员工做出积极的、预期的行为，它可以削弱员工心理的抵抗力，产生强大、持久、深刻的规范的约束作用，从而使上下统一、和谐。
3.市场竞争的需要
良好、健康的组织文化能够提高效率，减少费用支出，提升品牌含金量，增加产品的价值，从而增强组织竞争力。因为市场中影响竞争产品定价的因素除通用的生产成本等有形价值外，还包括品牌价值，而品牌价值的影响因素即包括受企业组织影响的组织、员工形象。在以人为本的组织文化氛围中，领导与职工、职工与职工之间互相关心，互相支持。特别是领导对职工的关心，职工会感到受人尊重，自然会振奋精神，努力工作。另外当组织文化建设取得成功，在社会上产生影响时，企业职工会产生强烈的荣誉感和自豪感，他们会加倍努力，用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。
三、基于丹尼森模型的组织文化分析
1.对组织文化及发展的现状有更清醒理性的认识。
由于丹尼森模型应用需要开展大量的调查问卷、调查前的培训、答题过程中的沟通、结果的对比分析、调查报告与高层的沟通等流程，在组织文化行动方案中，把针对调查显示的三个弱项作为工作重点，各系统根据工作重点，设定了一些工作项目。如果丹尼森组织文化的调查结果和对文化现状的分析是一致的，使整个系统对自己运行的优点和不足有了比较理性的认识，并对组织文化工作成果做出了客观的评估，对文化工作的队伍也是一次检阅和激励。不但知道了自身的强项与弱项，而且知道强弱的程度，知道不同系统不同地区的差异，使原来感性的认识或定性分析因数据的支撑而清晰起来。
2. 在采取工作举措时，更有针对性。丹尼森模型对确定组织文化工作开展的走向提供了数据引导。组织可以针对调查结果有待改进的方面，制定了相应的措施，增强对目标的认同感有待加强，使得组织实时调整目标，为组织下一步的发展制定更为可靠的、切合实际的目标，从而加深对于组织的认同感和归属感，从而存进组织良性健康发展。
3.丹尼森模型应用的局限性
对于丹尼森模型应用效果，虽然具有一定的指导意义，但仍然有局限性，应当客观理性看待。
首先不能夸大。丹尼森模型只是一种工具，它本身并不能指出企业如何做，只是展示出问题，而且是一种定量分析，必须与定性分析相结合才能看到组织的具体问题。希望通过一种工具的引入解决所有组织文化工作中的问题是不现实的。
其次解决丹尼森模型所展示的问题需要组织内部各个系统联动。虽然只有12个维度，但涉及组织运行的方方面面。只有组织文化工作部门行动是远远不够的，但文化工作部门可以在其中起到协调总领的作用。
最后组织文化是动态发展的过程，情况随时变化，所以一次调查不可能一劳永逸。可以将一个战略周期作为一个调查周期，特别是发生变革时，应重新测量，并与组织历史调查结果作比较，会更清楚地发现问题所在。
一、丹尼森组织文化模型优势
1.丹尼森模型评估具有全面性
丹尼森组织文化模型指出：适应性、使命、参与性与一致性，这四大文化特征对一个组织的经营发展具有重大影响。在此基础上，丹尼尔森又将每一种文化特征细分为三个考察维度，即：参与性：从授权、团队导向与能力发展三个方面来考察。一致性：从核心价值、配合、协调与整合来考察，使命：愿景、目标、战略导向与意图来考察，适应性：从组织学习、顾客至上、创新边个来考察。利用这十二个考察维度来准确地确定某一组织文化类型与明显特征。
2.丹尼森模型具有相对较好的可靠性
丹尼森模型的核心优势在于它拥有一个全球基准数据库，含有888家公司的数据，这些公司来自于80个行业和16个国家，75%来自北美，20%来自欧洲，5%来自亚洲，可以提供不同行业不同国家的整体平均分。从它产生到发展，一直是注重数据佐证的。
3.丹尼森模型具有较强的绩效导向
丹尼森组织文化模型直接与组织经营业绩相联系，因为组织文化的因素是非常多的，但部分因素和绩效的联系是微弱的。丹尼森模型剔除了这些文化因素，从具体的商业运营環境中发展而来，在对组织的实地研究中，在大量数据的积累对比中，提炼出了12个与绩效联系最为密切的文化维度，真正地达到了提纲挈领的作用。
二、丹尼森模型在组织文化构建中的积极作用
组织文化是指组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，并区别于其他组织，这种价值观体系是组织所重视的一系列关键特征，也即是本质所在。组织期望员工在多大程度上细致、分析和关注细节；管理者在多大程度上考虑决策结果对其成员的影响；组织期望员工在多大程度上与团队而不是个人组织活动所有工作；组织活动在多大程度上重视增长。不同的企业会呈现出不同的组织文化，以适应其发展需要。
1.组织本身发展的需要
组织文化是企业概念中必不可少的要素之一。尤其对现阶段处于由人治到法制的转换过程中的国内，健康的组织文化将能削弱甚至取代个人影响力在组织中的过分存在，为组织的平稳发展创造条件。一般来说，任何文化都是一种价值取向，它规定着人们所追求的目标，具有导向作用。组织文化的导向作用是指组织文化把组织整体及职工的价值和行为取向引导到组织既定的目标上来，指引员工始终不渝地为实现组织的目标而奋斗。
2.管理制度实施的需要
没有完美的管理制度。制度中存在的各种漏洞导致的后果的大小完全取决于员工对组织的忠诚度。对共同价值的认同，会使员工产生稳定的归属感，从而吸引留住人才。组织文化是一种无形的软约束。它让员工产生一种深层的心理定势，只要外部有诱导信号发生，即可使员工做出积极的、预期的行为，它可以削弱员工心理的抵抗力，产生强大、持久、深刻的规范的约束作用，从而使上下统一、和谐。
3.市场竞争的需要
良好、健康的组织文化能够提高效率，减少费用支出，提升品牌含金量，增加产品的价值，从而增强组织竞争力。因为市场中影响竞争产品定价的因素除通用的生产成本等有形价值外，还包括品牌价值，而品牌价值的影响因素即包括受企业组织影响的组织、员工形象。在以人为本的组织文化氛围中，领导与职工、职工与职工之间互相关心，互相支持。特别是领导对职工的关心，职工会感到受人尊重，自然会振奋精神，努力工作。另外当组织文化建设取得成功，在社会上产生影响时，企业职工会产生强烈的荣誉感和自豪感，他们会加倍努力，用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。
三、基于丹尼森模型的组织文化分析
1.对组织文化及发展的现状有更清醒理性的认识。
由于丹尼森模型应用需要开展大量的调查问卷、调查前的培训、答题过程中的沟通、结果的对比分析、调查报告与高层的沟通等流程，在组织文化行动方案中，把针对调查显示的三个弱项作为工作重点，各系统根据工作重点，设定了一些工作项目。如果丹尼森组织文化的调查结果和对文化现状的分析是一致的，使整个系统对自己运行的优点和不足有了比较理性的认识，并对组织文化工作成果做出了客观的评估，对文化工作的队伍也是一次检阅和激励。不但知道了自身的强项与弱项，而且知道强弱的程度，知道不同系统不同地区的差异，使原来感性的认识或定性分析因数据的支撑而清晰起来。
2. 在采取工作举措时，更有针对性。丹尼森模型对确定组织文化工作开展的走向提供了数据引导。组织可以针对调查结果有待改进的方面，制定了相应的措施，增强对目标的认同感有待加强，使得组织实时调整目标，为组织下一步的发展制定更为可靠的、切合实际的目标，从而加深对于组织的认同感和归属感，从而存进组织良性健康发展。
3.丹尼森模型应用的局限性
对于丹尼森模型应用效果，虽然具有一定的指导意义，但仍然有局限性，应当客观理性看待。
首先不能夸大。丹尼森模型只是一种工具，它本身并不能指出企业如何做，只是展示出问题，而且是一种定量分析，必须与定性分析相结合才能看到组织的具体问题。希望通过一种工具的引入解决所有组织文化工作中的问题是不现实的。
其次解决丹尼森模型所展示的问题需要组织内部各个系统联动。虽然只有12个维度，但涉及组织运行的方方面面。只有组织文化工作部门行动是远远不够的，但文化工作部门可以在其中起到协调总领的作用。
最后组织文化是动态发展的过程，情况随时变化，所以一次调查不可能一劳永逸。可以将一个战略周期作为一个调查周期，特别是发生变革时，应重新测量，并与组织历史调查结果作比较，会更清楚地发现问题所在。