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摘要：绩效管理是医院提高管理效率与水平的有效手段，但实践中存在绩效考核指标、绩效工资计算不合理等问题，可以从创新性的设置考核评价指标，调整绩效工资分配方法等方面予以完善。
关键词：医院；绩效管理体系；创新
中图分类号：F23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）07-0313
当前，上至三甲医院，下到基层卫生机构都积极推行绩效管理制度，这在一定程度上调动了职工的积极性，但从实践来看，这种绩效管理还存在一定的问题，如激励作用不明显，激励导致职工收入差异过大，绩效管理使得部分医护人员“惟收入是论”等，因此，必须创新性的对当前的绩效管理体系进行改进。
一、医院绩效管理体系的基本构成
总体来看，医院绩效管理体系可以分为2个大的部分，即绩效考核体系和绩效工资分配方案，一定意义上讲分配方案是考核结果的应用，两者具有密不可分的联系。
1.绩效考核体系
从实践来看，医院绩效考核主要分为科主任、普通医生、护理人员、行政后勤人员等不同类别，从科主任来看，其考核指标主要围绕医疗工作量、医疗安全等方面展开，从普通临床医护人员来看，其考核指标包括经济收入（可用于分配总额）、被投诉情况、遵纪守法方面（是否按时上班等）、医疗质量（主要体现在病历是否规范、用药是否合理等）、工作业务量等方面，在此基础上明确各指标如何纳入工资分配方案即可。医技科室除主要考核其业务量外，还要适度考虑其为医院所做出的贡献，因为这些科室主要是辅助临床工作，部分科室甚至无法直接获得业务收入如营养科等。护理人员除考虑工作业务量（如护理病人数量、危重病人数量等）外，考虑各级人员对护理工作的满意度，需要考虑所分配科室的经济效益，通过这些指标的综合考虑确定考核指标。行政后勤人员则主要考察期工作效率，是否完成医院规定的工作量。
2.绩效工资分配方案
从医院的实际来看，绩效工资分配一般包括固定部分和浮动部分，固定部分或者说基本薪酬，这部分薪酬不参考考核结果，而是医院根据职工的岗位等直接确定。另一部分为浮动薪酬，这主要是根据考核结果乘以相应的权重获得评价结果，在此基础上根据可发放的绩效工资总额进行分配。
二、医院绩效管理体系存在的问题
虽然绩效管理已经被医院广泛的采用，但由于利益协调难度大，且不同级别医院医务人员的工作存在较大的差别，如三甲医院特别是大型三甲医院医护人员不仅要从事临床工作，还需要从事科研工作，再如乡镇卫生院在财政托底工资模式下，可用于作为绩效工资的资金额度有限，等等，这些问题表明医院绩效管理体系还有待完善。
1.绩效考核指标体系有待进一步完善
首先，部分指标未纳入绩效考核体系，特别是不能给医院带来收入的业务，导致职工工作业务没有得到全面的反应，如行政后勤人员绩效考核更多的是按照是否称职来进行，对于未违反医院制度的职工其绩效工资基本相同，而不单独设计绩效考核指标进行考核，这就难以调动职工的积极性。其次，部分指标有待进一步科学化，如用药是否合理这一指标，部分医院采取对某一种药物使用是否过量如抗生素过量等来考察，实际上医院本身不会每一个月进行用药合理性的全面考核，这就使得指标的操作性不强，难于达到考核的目标。
2.绩效工资分配方案有待进一步完善
首先，绩效考核指标中过于突出收入指标，或者说收入指标权重过大，导致部分医生为追求个人收入而一定程度上放弃了对高服务质量的追求，由于管理模式的原因，医院特别是大型医院必须保持一定的盈利能力，因而在绩效考核中设置了收入额这一指标，但如何设置这一指标的权重成为争议的焦点，如果权重过小则难以体现职工工作差异，权重过大则容易引起医护人员逐利行为。其次，部分指标信息采集难度大，容易导致绩效工资分配不公平等问题的产生，在将医患关系、满意度等指标纳入到绩效工资计算公式后，由于这些指标具有定性的特征，定量化处理过程中可能会产生问题，如由于同事关系好而被认为满意度高，但其业务水平、工作量等却相对偏低等。
三、医院绩效管理体系创新思考
医院绩效管理涉及到医院整体利益，也涉及到职工的个人利益，因此，必须创新性的对现行的绩效考核体系进行完善，具体而言可以从创新性的设置考核评价指标，调整绩效工资分配方法等方面着手。
1.创新性的设置考核评价指标
首先，要创新性的完善评价指标，形成以岗位而并非以责任人为考评对象的评价体系，医院要根据行政后勤科室、部分医技科室、教学科研人员工作情况，创新性的完善这些人员绩效考核评价指标体系，通过对这些人员工作岗位的工作分析，确定其工作强度，以此为基础量化其岗位工作量，形成以岗位为考核对象的评价方案。这一过程中，医院可以积极借鉴平衡计分卡这一方法来设置考核指标，在经济指标方面主要考虑营业收入、工作量，在“客户层面”主要考虑病人满意度、病人获得率等，“内部经营流程方面”则可以采取合作效率等指标，“学习与成长”层面则可以考虑培训强度、员工满意度等，以此形成一个指标体系。其次，要创新性的明确指标的内涵，提高评价的科学性，如对于用药合理性，医院要明确其评判的标准，如规定抗生素使用过量、单个病人治疗总费用超过同类型病人总费用一定比重等为用药不合理，以此对所有的治疗行为进行评价，得出考核结果。
2.创新性的调整绩效工资分配方案
首先，要创新性的加大工作量指标的权重，适度降低业务收入指标权重，从医院的实际来看，工作量与业务收入之间存在紧密的联系，一般而言，工作量越大，能够为医院带来的收入也越多，因而这一指标权重的扩大并不会降低职工的积极性，相反更能激励职工努力工作，为病人提供优质服务，以扩大自身的业务量。其次，要创新性的对定性指标进行定量化处理，如可以利用信息化手段，详细的记录行政后勤工作人员的工作情况，并要求服务对象对单次服务进行评价，医务人员同样可以采取这一模式，通过收集这些资料综合评判服务满意度，避免单一评价或者单次评价存在的不公正现象，以此提高指标量化处理能力，提升绩效工资分配的公平性。
参考文献：
[1]宋铁妹.新医改制度下对医院绩效管理的探讨[J].经营管理者2014（01）.
[2]韩翠娥，樊荣，郎淑敏，王楠，张晓鹏.绩效考核的问题与改革[J].中国卫生人才，2014（01）.
关键词：医院；绩效管理体系；创新
中图分类号：F23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）07-0313
当前，上至三甲医院，下到基层卫生机构都积极推行绩效管理制度，这在一定程度上调动了职工的积极性，但从实践来看，这种绩效管理还存在一定的问题，如激励作用不明显，激励导致职工收入差异过大，绩效管理使得部分医护人员“惟收入是论”等，因此，必须创新性的对当前的绩效管理体系进行改进。
一、医院绩效管理体系的基本构成
总体来看，医院绩效管理体系可以分为2个大的部分，即绩效考核体系和绩效工资分配方案，一定意义上讲分配方案是考核结果的应用，两者具有密不可分的联系。
1.绩效考核体系
从实践来看，医院绩效考核主要分为科主任、普通医生、护理人员、行政后勤人员等不同类别，从科主任来看，其考核指标主要围绕医疗工作量、医疗安全等方面展开，从普通临床医护人员来看，其考核指标包括经济收入（可用于分配总额）、被投诉情况、遵纪守法方面（是否按时上班等）、医疗质量（主要体现在病历是否规范、用药是否合理等）、工作业务量等方面，在此基础上明确各指标如何纳入工资分配方案即可。医技科室除主要考核其业务量外，还要适度考虑其为医院所做出的贡献，因为这些科室主要是辅助临床工作，部分科室甚至无法直接获得业务收入如营养科等。护理人员除考虑工作业务量（如护理病人数量、危重病人数量等）外，考虑各级人员对护理工作的满意度，需要考虑所分配科室的经济效益，通过这些指标的综合考虑确定考核指标。行政后勤人员则主要考察期工作效率，是否完成医院规定的工作量。
2.绩效工资分配方案
从医院的实际来看，绩效工资分配一般包括固定部分和浮动部分，固定部分或者说基本薪酬，这部分薪酬不参考考核结果，而是医院根据职工的岗位等直接确定。另一部分为浮动薪酬，这主要是根据考核结果乘以相应的权重获得评价结果，在此基础上根据可发放的绩效工资总额进行分配。
二、医院绩效管理体系存在的问题
虽然绩效管理已经被医院广泛的采用，但由于利益协调难度大，且不同级别医院医务人员的工作存在较大的差别，如三甲医院特别是大型三甲医院医护人员不仅要从事临床工作，还需要从事科研工作，再如乡镇卫生院在财政托底工资模式下，可用于作为绩效工资的资金额度有限，等等，这些问题表明医院绩效管理体系还有待完善。
1.绩效考核指标体系有待进一步完善
首先，部分指标未纳入绩效考核体系，特别是不能给医院带来收入的业务，导致职工工作业务没有得到全面的反应，如行政后勤人员绩效考核更多的是按照是否称职来进行，对于未违反医院制度的职工其绩效工资基本相同，而不单独设计绩效考核指标进行考核，这就难以调动职工的积极性。其次，部分指标有待进一步科学化，如用药是否合理这一指标，部分医院采取对某一种药物使用是否过量如抗生素过量等来考察，实际上医院本身不会每一个月进行用药合理性的全面考核，这就使得指标的操作性不强，难于达到考核的目标。
2.绩效工资分配方案有待进一步完善
首先，绩效考核指标中过于突出收入指标，或者说收入指标权重过大，导致部分医生为追求个人收入而一定程度上放弃了对高服务质量的追求，由于管理模式的原因，医院特别是大型医院必须保持一定的盈利能力，因而在绩效考核中设置了收入额这一指标，但如何设置这一指标的权重成为争议的焦点，如果权重过小则难以体现职工工作差异，权重过大则容易引起医护人员逐利行为。其次，部分指标信息采集难度大，容易导致绩效工资分配不公平等问题的产生，在将医患关系、满意度等指标纳入到绩效工资计算公式后，由于这些指标具有定性的特征，定量化处理过程中可能会产生问题，如由于同事关系好而被认为满意度高，但其业务水平、工作量等却相对偏低等。
三、医院绩效管理体系创新思考
医院绩效管理涉及到医院整体利益，也涉及到职工的个人利益，因此，必须创新性的对现行的绩效考核体系进行完善，具体而言可以从创新性的设置考核评价指标，调整绩效工资分配方法等方面着手。
1.创新性的设置考核评价指标
首先，要创新性的完善评价指标，形成以岗位而并非以责任人为考评对象的评价体系，医院要根据行政后勤科室、部分医技科室、教学科研人员工作情况，创新性的完善这些人员绩效考核评价指标体系，通过对这些人员工作岗位的工作分析，确定其工作强度，以此为基础量化其岗位工作量，形成以岗位为考核对象的评价方案。这一过程中，医院可以积极借鉴平衡计分卡这一方法来设置考核指标，在经济指标方面主要考虑营业收入、工作量，在“客户层面”主要考虑病人满意度、病人获得率等，“内部经营流程方面”则可以采取合作效率等指标，“学习与成长”层面则可以考虑培训强度、员工满意度等，以此形成一个指标体系。其次，要创新性的明确指标的内涵，提高评价的科学性，如对于用药合理性，医院要明确其评判的标准，如规定抗生素使用过量、单个病人治疗总费用超过同类型病人总费用一定比重等为用药不合理，以此对所有的治疗行为进行评价，得出考核结果。
2.创新性的调整绩效工资分配方案
首先，要创新性的加大工作量指标的权重，适度降低业务收入指标权重，从医院的实际来看，工作量与业务收入之间存在紧密的联系，一般而言，工作量越大，能够为医院带来的收入也越多，因而这一指标权重的扩大并不会降低职工的积极性，相反更能激励职工努力工作，为病人提供优质服务，以扩大自身的业务量。其次，要创新性的对定性指标进行定量化处理，如可以利用信息化手段，详细的记录行政后勤工作人员的工作情况，并要求服务对象对单次服务进行评价，医务人员同样可以采取这一模式，通过收集这些资料综合评判服务满意度，避免单一评价或者单次评价存在的不公正现象，以此提高指标量化处理能力，提升绩效工资分配的公平性。
参考文献：
[1]宋铁妹.新医改制度下对医院绩效管理的探讨[J].经营管理者2014（01）.
[2]韩翠娥，樊荣，郎淑敏，王楠，张晓鹏.绩效考核的问题与改革[J].中国卫生人才，2014（01）.