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摘要：人力资源管理在中国起步较晚，认识还不够深刻。相当部分企业的人力资源管理还只是单纯的人事档案管理，员工的积极性没有被充分调动起来，企业也很难適应内外部环境的变化。那么在人力资源管理中什么因素起着至关重要的作用呢，制度还是文化？相对用规范的规章制度进行人力资源管理而言，用企业文化来引导人力资源管理是更符合人性的管理，它体现了“以人为本”的企业管理的本质。
关键词：企业文化 人力资源管理
1 企业文化与人力资源管理的内涵及二者的关系
1.1 企业文化的内涵 企业文化是随着企业的诞生而诞生，又随着企业的发展而不断系统化、工具化的。一方面，企业文化是企业员工独特的生存方式。从企业诞生之日起，企业中的群体就有其独特的文化，故企业与企业文化不存在先后问题。但这时的企业文化是自发的、无意识的，它的客观存在对于企业的发展没有任何指导、促进作用。若不经过整合，而只是停留在这一层次上，企业便会失去活力：对外企业难以适应不断变化的市场环境；对内，企业无法对员工施以有效的管理，不能长久地调动员工的积极性和创造性，最终被市场所淘汰。从这个意义上说，企业管理者应有意识地引导这种自发的企业文化发展成为一种适应企业内外部环境变化的企业文化，这是企业生存发展的必要条件，是企业管理的目标之一。另一方面，企业文化不仅作为管理的目标更作为管理的手段而存在。当企业文化随着企业的发展而被系统化、工具化后，企业文化所包含的企业价值观、企业精神等会对员工的文化信仰和工作行为产生影响。当企业文化与员工的文化信仰一致时，企业与员工得到共同发展；当二者发生矛盾时，企业内部便会发生种种问题，使企业运行不畅。
由此可见企业文化是管理目标与管理手段的统一，这是企业文化的本质。
1.2 人力资源管理的内涵 人力资源管理可以这样定义：它是现代人事管理，对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动。它是研究人与人的关系的协调、人与事的配合，充分开发人的潜能，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的方法、工具和技术。人力资源管理的目标应包括以下几个方面：①推行完善的人员管理制度，取得最大的使用价值，提高工作效果。②建立以人为本的企业文化，树立良好的企业形象。③使企业成为人才的成长基地。④使广大员工能发挥潜能、自我激励、发挥最大的主观能动性。
1.3 企业文化与人力资源管理的关系 首先，企业培育自己独特的企业文化是人力资源管理乃至企业管理的一个目标。企业文化之于企业，就像人的精神因素比如信仰、价值观、意志、思维等之于人。一个人若没有这些内在的精神因素，便不能称其为一个完整的、健全的人；同样，一个企业若没有自己的文化，便不是一个健康发展的企业，便失去了内在的发展动力。这样的企业终究要被残酷的竞争所淘汰。正如威廉大内所说：“一个大的组织有一点像我们之中的每一个人。正如我们具有信念、态度、目标和习惯，因而使我们具有特色一样，一个组织也在一段时间内发展出一种与众不同的个性——我们把它叫做企业文化。”大内肯定，企业文化乃是一个企业组织一贯的、完整的个性的表现，反映了一个组织的形象。因此企业人力资源管理的各项措施要体现企业文化的因素，从而利于企业文化的建立、传播与完善。
其次，企业文化作为一种管理手段，相对于人力资源管理的刚性管理而言，它是一种柔性管理，二者各有所长。随着知识经济的发展，企业文化作为人性化的管理手段，在企业中将发挥越来越重要的，乃至关键性的作用。在国外的成功企业尤其是高科技企业中，早已实行了“以人为本”的管理模式，这些企业不仅仅给予人才优厚的物质待遇，更重要的是给他们一个宽松的创业、创新环境。“企业文化管理”已成为西方经济学中的主导管理理念。
总之，企业文化与人力资源管理是不可分割的，脱离了企业文化谈人力资源管理，或脱离了人力资源管理谈企业文化都是片面的。二者的不可分割性可具体化为一种企业文化导向的人力资源管理模式。
2 人力资源管理以企业文化为导向的必然性
2.1 从人与文化的关系看 文化是人类独有的，是人的生产劳动本身和生产劳动的产物。它表现为不同群体的人们的“生活式样”，只要人们长期生活在一起，文化就自然而然产生，而文化一旦形成并被人们所认可，他反过来又会给人们以影响和约束，使人们按既定的“生活方式”生存下去，直至出现新的式样，如此更替。可见人与文化具有内在的不可分割性，凡是与人有关的问题，都要涉及到文化的因素，所以，人力资源管理也不能脱离文化和企业文化而单独进行。
2.2 从企业与企业文化的关系看 企业也是由一群人共同形成的组织或群体，这个群体从它诞生之日起就有其独特的“生存样式”或“文化”。也就是说，企业与企业文化不存在谁先谁后的问题，作为企业员工生存式样的文化将伴随企业的诞生而诞生，伴随企业的消亡而消亡。但是企业文化理论却大大滞后于企业文化实践。人们对企业文化的真正系统研究是从20世纪80年代初开始的。这种滞后性的结果之一便是将人力资源管理看作为单纯的人事档案管理，忽略了人力资源管理的本质意义：以人为本。总之，不同的企业有不同的生存样式，研究企业，研究企业人力资源管理必须以“人”、以“文化”为根本出发点。
2.3 从管理与文化、企业文化的关系看
2.3.1 企业文化对管理的影响。企业文化是一种管理手段，他通过员工对企业价值观的认同和自觉遵守表现出来。这种认同和自觉遵守表现在两个方面：对外，要求企业从重视实物产品转向对品牌精神的追求，通过树立良好的产品品牌、产业品牌乃至企业品牌来吸引消费者；对内，要求企业用先进的价值观、理念来调整员工的心态和协调员工的行为，形成企业的内聚力。
2.3.2 管理和管理人员反过来又影响企业文化的形成。基于此，人力资源管理中企业应对所要雇佣的员工的文化特征有深入了解，对已经雇用的员工进行企业文化培训和教育，对员工本身的思维和行为方式与企业文化进行协调，这是企业文化管理的应有之意。 2.4 从制度与文化的关系看 一方面，文化形成制度。文化的核心是价值观，而价值观是形成制度的直接依据。制度所要维系的和体现的正是文化，另一方面，制度强化文化。按照一定的方式或制度进行生产就能产生文化结果，从量的方面说，制度以种种形式和手段将自己依据的观念推广与渗透到社会生活的各个领域，并力图使人人都认知认同；从质的方面，制度将自己依据的观念确定为意识形态，从而使他从众多人的观念上升为占据统治地位的思想。具体到企业来讲，企业的规章制度和企业的文化除了互相蕴含和互动的关系外，他们是企业进行管理的两个轮子：管理制度通过外在的强制规范员工的行为，而企业文化则通过内在认同来引导员工的行为。
总之，人的需要和欲望的多样性和无限性，人与文化的不可分离性，管理与文化的互相制约性，制度与文化的互动性，这些因素综合起来，使得人力资源管理离不开文化的向导，或更进一步说，使得人力资源管理以企业文化为向导成为必然，成为其本身所内含的意义。
3 以企业文化为导向的人力资源管理模式的构建
3.1 企业与员工的认识定位 管理活动进行之前不论是企业还是员工一定要对自己有一个正确的认识，这样才能对自己的权利和责任有一个正确的定位。企业对自己的定位体现在企业的人格化，企业不仅仅是依靠员工来获取利润，企业的管理者还应当对员工的个性、态度等进行研究，并且针对各自的特性采取有效的措施调动员工的主动性、积极性以及创造性，这样不仅仅为企业带来了效益，同时也是对员工自身价值的一种实现。员工也要根据企业的性质特点对自己做出一个明确的认识，明确企业能够为自己提供什么，自己适合什么，这样才能更好地融入工作之中。通过评价员工适时调整用人方案以及管理方针，而员工则选择自己想要加入的企业，这样就会在工作之中迅速提高效率，提升企业的效益。
3.2 企业与员工的契合 在企业内部，虽然企业和员工有矛盾的一面，但更重要的还存在着利益共生的关系。如果一个企业只考虑自己的经济利益而不顾及员工的成长，那么这仅是一个短命的企业，他的存在不可能长久。员工与企业的契合不仅仅指专业技术和工作经验，更重要的是个人和企业的价值取向。企业和员工都对自己有一个认识和定位，当两者达到一致时就是最理想的状态，这样的情况是很少存在的。开始的时候两者的要求不相互一致甚至是相互冲突的，这时候两者就必须进行相互协调，双方只有在确保自己利益不遭受重大损失的前提下才能正常协作，只有两者之间形成合作，企业的人力资源管理活动才能顺利开展。
3.3 企业制度建设和环境塑造 当完成企业和企业员工目标的协调后，如何实现企业以后的企业目标就成了管理活动的主要内容。对企业而言，存在企业的基本制度和企业的具体制度两种制度，本文所讲的制度指的是具体制度。企业管理是对企业人和物的管理，最根本的还是对人的管理。因此，企业的人力资源管理制度是各类制度中最根本的管理。人力资源管理制度的合理性和有效性是提升企业核心竞争力，实现企业以及利益相关者目标的决定性因素。在人力资源管理制度的建设和环境的塑造过程中，最关键最直接的就是激活人力资源，只有极大程度地激活人力资源才能极大地调动全体员工的积极性和创造性。因此，人力资源开发与管理的科学性、高效性是激发员工奋发向上和励精图治精神的源泉。
3.4 企业人力资源管理措施 对于企业来讲，处在各类资源战略性地位的就是人，人也是企业最宝贵的资源，是管理活动的核心。企业围绕人开展四方面的内容：第一，选人，企业根据自身的需要选拔适合自己岗位的人才；第二，用人，为了调动员工的积极性和创造性，能够合理地把人与企业中的其他生产要素联系起来，企业就要采取有效的、人性化的管理手段；第三，育人，为了提高员工的个人能力以及素质，企业对员工进行人力资本的投资以实现企业和员工共同发展；第四，留人，随着企业重要性的不断提升，企业之间的竞争也会越来越激烈，挖人和跳槽现象也是频繁发生，人才的流动性也越来越大。要想留住有价值的员工除了高工资、高福利之外，还要有良好的培训、出国深造的机会等，因此，越来越多的企业也开始注重企业文化这方面的重要作用。
3.5 企业价值观念的导向 企业的价值观的导向要始终贯穿于人力资源管理。首先，招聘阶段要进行价值观念的导向，通过宣传片等让员工了解企业的文化，看价值观念是否一致；其次，对新人员进行培训，通过岗前培训对新员工进行定向教育，这样就会给企业注入新的活力，保持企业不断变革的动力；最好，培养员工的企业精神，企业精神是企业文化的核心，是价值观和思想信念的体现。培养员工的企业精神，形成一个和谐向上充满活力和朝气的企业，实现员工与企业共同发展的目标。
3.6 企業与员工目标的实现 为了使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须建立一支高素质的员工队伍。由于企业以企业文化作为导向，是以人为本的人力资源管理，因此在制定企业的战略目标时必须结合员工的个人目标，只有员工的个人收入增加，职位上升，才能得到社会的尊重和他人的认可，因此，只有企业在考虑自身利益的同时兼顾员工的发展，才能保证企业健康地发展，而各项人力资源管理措施才能继续有效地推行下去。
参考文献：
[1]黎永泰.企业文化管理初探.管理世界，2001年第四期.
[2]阎世平.制度视野中的企业文化.中国时代经济出版社，2003年5月版.
[3]李中斌.人力资源管理系统.改革出版社，1999年2月版.
[4]黎伟，黎永泰合著.企业管理的文化阶梯.四川人民出版社，2003年7月版.
关键词：企业文化 人力资源管理
1 企业文化与人力资源管理的内涵及二者的关系
1.1 企业文化的内涵 企业文化是随着企业的诞生而诞生，又随着企业的发展而不断系统化、工具化的。一方面，企业文化是企业员工独特的生存方式。从企业诞生之日起，企业中的群体就有其独特的文化，故企业与企业文化不存在先后问题。但这时的企业文化是自发的、无意识的，它的客观存在对于企业的发展没有任何指导、促进作用。若不经过整合，而只是停留在这一层次上，企业便会失去活力：对外企业难以适应不断变化的市场环境；对内，企业无法对员工施以有效的管理，不能长久地调动员工的积极性和创造性，最终被市场所淘汰。从这个意义上说，企业管理者应有意识地引导这种自发的企业文化发展成为一种适应企业内外部环境变化的企业文化，这是企业生存发展的必要条件，是企业管理的目标之一。另一方面，企业文化不仅作为管理的目标更作为管理的手段而存在。当企业文化随着企业的发展而被系统化、工具化后，企业文化所包含的企业价值观、企业精神等会对员工的文化信仰和工作行为产生影响。当企业文化与员工的文化信仰一致时，企业与员工得到共同发展；当二者发生矛盾时，企业内部便会发生种种问题，使企业运行不畅。
由此可见企业文化是管理目标与管理手段的统一，这是企业文化的本质。
1.2 人力资源管理的内涵 人力资源管理可以这样定义：它是现代人事管理，对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动。它是研究人与人的关系的协调、人与事的配合，充分开发人的潜能，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的方法、工具和技术。人力资源管理的目标应包括以下几个方面：①推行完善的人员管理制度，取得最大的使用价值，提高工作效果。②建立以人为本的企业文化，树立良好的企业形象。③使企业成为人才的成长基地。④使广大员工能发挥潜能、自我激励、发挥最大的主观能动性。
1.3 企业文化与人力资源管理的关系 首先，企业培育自己独特的企业文化是人力资源管理乃至企业管理的一个目标。企业文化之于企业，就像人的精神因素比如信仰、价值观、意志、思维等之于人。一个人若没有这些内在的精神因素，便不能称其为一个完整的、健全的人；同样，一个企业若没有自己的文化，便不是一个健康发展的企业，便失去了内在的发展动力。这样的企业终究要被残酷的竞争所淘汰。正如威廉大内所说：“一个大的组织有一点像我们之中的每一个人。正如我们具有信念、态度、目标和习惯，因而使我们具有特色一样，一个组织也在一段时间内发展出一种与众不同的个性——我们把它叫做企业文化。”大内肯定，企业文化乃是一个企业组织一贯的、完整的个性的表现，反映了一个组织的形象。因此企业人力资源管理的各项措施要体现企业文化的因素，从而利于企业文化的建立、传播与完善。
其次，企业文化作为一种管理手段，相对于人力资源管理的刚性管理而言，它是一种柔性管理，二者各有所长。随着知识经济的发展，企业文化作为人性化的管理手段，在企业中将发挥越来越重要的，乃至关键性的作用。在国外的成功企业尤其是高科技企业中，早已实行了“以人为本”的管理模式，这些企业不仅仅给予人才优厚的物质待遇，更重要的是给他们一个宽松的创业、创新环境。“企业文化管理”已成为西方经济学中的主导管理理念。
总之，企业文化与人力资源管理是不可分割的，脱离了企业文化谈人力资源管理，或脱离了人力资源管理谈企业文化都是片面的。二者的不可分割性可具体化为一种企业文化导向的人力资源管理模式。
2 人力资源管理以企业文化为导向的必然性
2.1 从人与文化的关系看 文化是人类独有的，是人的生产劳动本身和生产劳动的产物。它表现为不同群体的人们的“生活式样”，只要人们长期生活在一起，文化就自然而然产生，而文化一旦形成并被人们所认可，他反过来又会给人们以影响和约束，使人们按既定的“生活方式”生存下去，直至出现新的式样，如此更替。可见人与文化具有内在的不可分割性，凡是与人有关的问题，都要涉及到文化的因素，所以，人力资源管理也不能脱离文化和企业文化而单独进行。
2.2 从企业与企业文化的关系看 企业也是由一群人共同形成的组织或群体，这个群体从它诞生之日起就有其独特的“生存样式”或“文化”。也就是说，企业与企业文化不存在谁先谁后的问题，作为企业员工生存式样的文化将伴随企业的诞生而诞生，伴随企业的消亡而消亡。但是企业文化理论却大大滞后于企业文化实践。人们对企业文化的真正系统研究是从20世纪80年代初开始的。这种滞后性的结果之一便是将人力资源管理看作为单纯的人事档案管理，忽略了人力资源管理的本质意义：以人为本。总之，不同的企业有不同的生存样式，研究企业，研究企业人力资源管理必须以“人”、以“文化”为根本出发点。
2.3 从管理与文化、企业文化的关系看
2.3.1 企业文化对管理的影响。企业文化是一种管理手段，他通过员工对企业价值观的认同和自觉遵守表现出来。这种认同和自觉遵守表现在两个方面：对外，要求企业从重视实物产品转向对品牌精神的追求，通过树立良好的产品品牌、产业品牌乃至企业品牌来吸引消费者；对内，要求企业用先进的价值观、理念来调整员工的心态和协调员工的行为，形成企业的内聚力。
2.3.2 管理和管理人员反过来又影响企业文化的形成。基于此，人力资源管理中企业应对所要雇佣的员工的文化特征有深入了解，对已经雇用的员工进行企业文化培训和教育，对员工本身的思维和行为方式与企业文化进行协调，这是企业文化管理的应有之意。 2.4 从制度与文化的关系看 一方面，文化形成制度。文化的核心是价值观，而价值观是形成制度的直接依据。制度所要维系的和体现的正是文化，另一方面，制度强化文化。按照一定的方式或制度进行生产就能产生文化结果，从量的方面说，制度以种种形式和手段将自己依据的观念推广与渗透到社会生活的各个领域，并力图使人人都认知认同；从质的方面，制度将自己依据的观念确定为意识形态，从而使他从众多人的观念上升为占据统治地位的思想。具体到企业来讲，企业的规章制度和企业的文化除了互相蕴含和互动的关系外，他们是企业进行管理的两个轮子：管理制度通过外在的强制规范员工的行为，而企业文化则通过内在认同来引导员工的行为。
总之，人的需要和欲望的多样性和无限性，人与文化的不可分离性，管理与文化的互相制约性，制度与文化的互动性，这些因素综合起来，使得人力资源管理离不开文化的向导，或更进一步说，使得人力资源管理以企业文化为向导成为必然，成为其本身所内含的意义。
3 以企业文化为导向的人力资源管理模式的构建
3.1 企业与员工的认识定位 管理活动进行之前不论是企业还是员工一定要对自己有一个正确的认识，这样才能对自己的权利和责任有一个正确的定位。企业对自己的定位体现在企业的人格化，企业不仅仅是依靠员工来获取利润，企业的管理者还应当对员工的个性、态度等进行研究，并且针对各自的特性采取有效的措施调动员工的主动性、积极性以及创造性，这样不仅仅为企业带来了效益，同时也是对员工自身价值的一种实现。员工也要根据企业的性质特点对自己做出一个明确的认识，明确企业能够为自己提供什么，自己适合什么，这样才能更好地融入工作之中。通过评价员工适时调整用人方案以及管理方针，而员工则选择自己想要加入的企业，这样就会在工作之中迅速提高效率，提升企业的效益。
3.2 企业与员工的契合 在企业内部，虽然企业和员工有矛盾的一面，但更重要的还存在着利益共生的关系。如果一个企业只考虑自己的经济利益而不顾及员工的成长，那么这仅是一个短命的企业，他的存在不可能长久。员工与企业的契合不仅仅指专业技术和工作经验，更重要的是个人和企业的价值取向。企业和员工都对自己有一个认识和定位，当两者达到一致时就是最理想的状态，这样的情况是很少存在的。开始的时候两者的要求不相互一致甚至是相互冲突的，这时候两者就必须进行相互协调，双方只有在确保自己利益不遭受重大损失的前提下才能正常协作，只有两者之间形成合作，企业的人力资源管理活动才能顺利开展。
3.3 企业制度建设和环境塑造 当完成企业和企业员工目标的协调后，如何实现企业以后的企业目标就成了管理活动的主要内容。对企业而言，存在企业的基本制度和企业的具体制度两种制度，本文所讲的制度指的是具体制度。企业管理是对企业人和物的管理，最根本的还是对人的管理。因此，企业的人力资源管理制度是各类制度中最根本的管理。人力资源管理制度的合理性和有效性是提升企业核心竞争力，实现企业以及利益相关者目标的决定性因素。在人力资源管理制度的建设和环境的塑造过程中，最关键最直接的就是激活人力资源，只有极大程度地激活人力资源才能极大地调动全体员工的积极性和创造性。因此，人力资源开发与管理的科学性、高效性是激发员工奋发向上和励精图治精神的源泉。
3.4 企业人力资源管理措施 对于企业来讲，处在各类资源战略性地位的就是人，人也是企业最宝贵的资源，是管理活动的核心。企业围绕人开展四方面的内容：第一，选人，企业根据自身的需要选拔适合自己岗位的人才；第二，用人，为了调动员工的积极性和创造性，能够合理地把人与企业中的其他生产要素联系起来，企业就要采取有效的、人性化的管理手段；第三，育人，为了提高员工的个人能力以及素质，企业对员工进行人力资本的投资以实现企业和员工共同发展；第四，留人，随着企业重要性的不断提升，企业之间的竞争也会越来越激烈，挖人和跳槽现象也是频繁发生，人才的流动性也越来越大。要想留住有价值的员工除了高工资、高福利之外，还要有良好的培训、出国深造的机会等，因此，越来越多的企业也开始注重企业文化这方面的重要作用。
3.5 企业价值观念的导向 企业的价值观的导向要始终贯穿于人力资源管理。首先，招聘阶段要进行价值观念的导向，通过宣传片等让员工了解企业的文化，看价值观念是否一致；其次，对新人员进行培训，通过岗前培训对新员工进行定向教育，这样就会给企业注入新的活力，保持企业不断变革的动力；最好，培养员工的企业精神，企业精神是企业文化的核心，是价值观和思想信念的体现。培养员工的企业精神，形成一个和谐向上充满活力和朝气的企业，实现员工与企业共同发展的目标。
3.6 企業与员工目标的实现 为了使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须建立一支高素质的员工队伍。由于企业以企业文化作为导向，是以人为本的人力资源管理，因此在制定企业的战略目标时必须结合员工的个人目标，只有员工的个人收入增加，职位上升，才能得到社会的尊重和他人的认可，因此，只有企业在考虑自身利益的同时兼顾员工的发展，才能保证企业健康地发展，而各项人力资源管理措施才能继续有效地推行下去。
参考文献：
[1]黎永泰.企业文化管理初探.管理世界，2001年第四期.
[2]阎世平.制度视野中的企业文化.中国时代经济出版社，2003年5月版.
[3]李中斌.人力资源管理系统.改革出版社，1999年2月版.
[4]黎伟，黎永泰合著.企业管理的文化阶梯.四川人民出版社，2003年7月版.