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摘要：为深入调查了解我国物流行业人力资源管理状况，考察当前我国物流企业人力资源管理实践水平，丰富国内物流行业人力资源管理相关研究，本次调查基于人力资源管理最佳实践理论，收集了133个国内物流企业有效样本进行分析，探讨了当前我国物流企业人力资源管理主要职能的实践情况，对物流企业深化人力资源管理认识，提高物流企业人力资源管理水平具有一定的意义。
关键词：物流企业；人力资源管理最佳实践；人力资源管理职能
中图分类号：F252文献标识码：A文章编号：1002-3100(2008)01-0124-05
Abstract: In order to know more about the human resource management practices in the logistics companies and enrich the domestic study on the human resource management, based on the theory of best practices of human resource management, the essay investigated and collected 133 valid samples. Afterwards, according to the results of this investigation, the author discusses the practices on the field of function of human resources management in the logistics industry and gives suggestion on human resource management to the logistics companies in the future.
Key words: logistics companies; best practices of human resource management; function of human resources management
0引言
在我国物流行业是一个充满竞争的行业，既存在着管理较规范、网络覆盖广泛、作业技术先进的物流百强企业，更存在着数量庞大的规模小、利润空间不大的“万弱”企业。在诸多可以提升组织竞争优势的资源中，优质的人力资源是必不可少的，优秀人才是稀缺资源，对于企业的发展是不可替代的。在物流行业，从搬运、理货等简单的操作，到物流规划方案制定、物流软件开发等复杂脑力劳动，物流行业容纳着多层次的专业人才与技工。当前，物流企业①的经营管理者普遍认识到，无论是高层次的专业物流人才，还是较低层次的一线作业工人或司机，对于企业的运营都具有重要意义。因而物流企业人力资源管理工作便显得尤为重要。
机械化、自动化、信息化到智能化，物流企业的作业与管理见证了科技的进步和时代的发展，也对高级专门人才的需求越来越迫切，对组织内部人力资源管理实践水平的要求变得更高。在通信技术、网络技术、计算机技术在商业领域越来越普及的今天，物流行业技术和设备的更新速度日益加快，使用高端技术、操作先进设备的难度也在不断增加，物流作业工人与管理人员的素质要求也越来越高。获取、保留、提升人力资源的质量，是物流企业人力资源管理的重要目标。物流企业中人力资源管理实践对于提高物流企业作业水平和经营绩效而言，其重要性并不是下降，反而是大大提升了。
那么当前物流行业人力资源管理实践状况如何？该行业人力资源管理具有什么特点？国内不同机构、不同作者对于企业的人力资源管理实践的调查文献很丰富，但针对物流行业人力资源管理状况所做的调查和研究却不多；很多物流企业管理的教科书都有人力资源管理的相关章节，但都缺乏针对我国物流行业人力资源管理特点和现状进行分析。本研究针对物流行业企业管理实践展开调查，希望能获取企业人力资源管理状况数据，考察目前国内物流企业人力资源管理实践与企业经营状况。
1人力资源管理最佳实践（best practices）理论
现在人力资源管理理论认为，人力资源是企业中有价值的、稀缺的、难以被替代或模仿的重要资源，也是企业可以实现价值提升的重要资产。一些学者认为，在很多的人力资源管理实践的措施中，有一些实践内容总是能在组织中产生积极作用，对组织绩效产生正面影响，这些实践称为“人力资源管理最佳实践”。②例如，Abowd（1990）研究得出对经理人员支付基于财务绩效的薪酬与未来财务绩效指标有明显的正相关。Leonard（1990）也通过实证研究发现，对经理进行长期（四年以上）激励计划比没有实行这个激励措施的企业可使股东回报率有更大增长。Delery和Doty（1990）在一些学者研究的基础上总结了7项人力资源管理实践能对企业绩效产生正面影响。而影响较大的是Pfeffer（1994）提出了16个人力资源管理实践，包括员工参与、就业保障、培训、高于市场水平的工资等措施能导致组织产生较高的生产率和利润。Huselid（1995）用因子分析方法将人力资源管理措施分为信息分享、工作分析、晋升、员工参与等影响员工能力，以及绩效考核、薪酬支付等影响员工动机两个方面内容。
我国许多学者近期开始关注最优人力资源管理实践方面的问题，并作了相关的研究。国内有少量文献研究企业人力资源管理状况与经营业绩之间的关系（罗健、卿涛，2006；蒋春燕、赵曙明，2004）。杨东涛（2005）对464家国内企业进行调研，发现企业赢利能力和招聘存在正相关的关系，员工职业生涯管理、绩效评估、员工参与、工作设计都与企业投资回报率呈显著正相关。张一驰等（2004）在回顾最佳人力资源管理实践的基础上，结合国内的调查数据运用因子分析方法整合了这些人力资源管理实践，对深化人力资源管理实践体系内涵有一定意义，也为本次调查提供了理论依据。
国务院发展研究中心2004年对我国主要行业人力资源管理基本情况曾进行了大规模调查，将交通运输仓储与邮政作为其中一个行业进行分析，许多数据对于我们了解该行业人力资源管理基本情况提供了帮助。然而随着管理理念的进步和管理水平的提升，许多企业并不满足于基础人力资源管理事务，而更多地采取了最佳人力资源管理实践措施，以改进自身人事管理上的不足，特别是在采用先进信息技术与通信技术的现代物流企业。然而基于最佳人力资源管理实践内容、针对当前物流企业人力资源管理状况的调查与研究并不多见，因此针对本研究基于最佳人力资源管理实践理论，对国内物流企业进行深入调查，以了解当前物流企业人力资源管理实践状况。
2调查过程
本研究通过纸张问卷的形式发放调查问卷收集样本，让被访者对问卷的项目打分，然后进行定量统计分析。人力资源管理实践内容的测量采用Jeffery Pfeffer（1994）、张一驰等（2004）、蒋春燕、赵曙明（2004）等学者开发问卷的部分项目。先将英文材料翻译成中文，整合设计出适合物流企业经营管理的问题项目42条；对四家企业进行试调查，使得所保留的项目尽可能恰当地描述物流企业人力资源管理状况，删除不合理项目，得到30个项目。被调查者根据其所在公司人力资源管理实践状况评分，分数从1分到6分，分数越高表示该管理实践项目应用程度越高，根本不用为1分，广泛应用为6分。问卷内容分为人力资源规划、招聘、培训、绩效考评、薪酬制度、晋升、劳动关系、员工参与八大方面，问卷最后是关于公司的基本信息。
2006年11月5日至11日，广州物流协会承办了第三届中国物流节，我们向与会嘉宾发放问卷并进行调查访问。由于与会嘉宾大多数是企业中层以上管理人员，在本企业工作已有多年，对自身企业有深刻了解，这在一定程度上保证了信息收集的可靠性。问卷匿名发放，被调查企业有国有企业、外资企业、民营企业和股份制企业等类型，规模从十几人、几十人的中小民营物流企业，到上万员工的大型国有企业，如中国邮政、广州交通集团等。共发放问卷152份，去掉数据缺失和明显失真的问卷，回收有效问卷133份，有效回收率为87.5%。
3结果分析
回收133份有效样本，数据录入，对国内物流企业人力资源管理实践进行描述性统计分析，得到结果如表1所示。
从表1中的统计数据可以得出，多数项目得分在4分以上的水平，如人力资源规划、招聘、晋升、劳动关系类等项目，表明被调查的物流企业总体上已基本建立现代人力资源管理制度，也在市场经济环境下学习和引进了现代人力资源管理思想。
3.1人力资源规划与岗位分析。岗位是人与组织的结合点，岗位分析和以此为基础的人力资源规划是反映企业管理是否规范的重要指标。从统计结果看，被调查的样本企业四个项目的平均分均在4.2分左右，表明我国物流企业对于岗位分析和人力资源规划认知度较高，实践措施的实施水平良好。在调查过程中，我们发现很多物流企业都根据自己企业内部职位设置撰写了岗位职责说明书，明确规定了司机、理货员、仓管员、设备维护员、车辆维修工等一线重要岗位的职责与考核指标，在管理规范上是一大进步。有很多物流企业还会定期“盘点”内部人力资源，终止雇佣不合格员工、吸收新员工，为企业补充优秀人才，不断注入“新鲜血液”以增强企业活力。
岗位分析是各项人力资源管理职能，如招聘、绩效考评、晋升的基础。统计结果说明我国物流企业在岗位分析、规划等人力资源基础工作情况良好，为进一步辅助其他人力资源管理职能的落实、提升人力资源管理水平奠定了基础。
3.2招聘。人力资源管理最佳实践中招聘的三个项目得分在4.4左右，相对于其他管理实践内容来说得分是较高的，这一方面说明我国物流企业招聘是能获得大量简历，另一方面说明了物流企业常采用一定的测试方法在众多的应聘者中挑选合格者。
在调查中我们发现，我国物流企业面对的广泛的劳动力市场，劳动力供给相当充足，再加上企业普通一线人员、文员的准入门槛较低，许多员工经过简单的培训便能上岗，并不需要特别专业、高深的物流知识，因此物流企业招聘员工的选择权很大。然而企业同时也难以招到管理信息系统设计维护、物流规划等方面的专业人才，这说明企业的信息化建设与快速发展使普通人员供给过剩和具有实践经验的高级物流人才紧缺的失衡情况是同时存在的。
3.3培训。在关于培训的五个项目中，被调查物流企业的均值差异较大。项目8“公司重视为新员工进行入职培训和定岗”得分较高、项目9“每年花费很多时间和金钱用于员工的培训”、项目10“对经理人员进行管理培训”得分也超过了4.5。这3项培训内容为常规培训，表明许多物流公司都对各层次员工进行了相关的入职培训（orientation）和岗位培训。由于当前物流企业面临着激烈的市场竞争，许多优秀的物流企业相继加大了技术设备、信息系统等资本投入，进而要求更高素质的员工操作、使用和维护这些设备和系统，也要求管理者具有丰富的管理经验和市场开拓能力来迎接激烈的市场竞争，因而无论对于一线作业员工还是管理人员，培训都成了物流企业提升人力资本必不可少的重要环节。调查中许多物流企业被访时均表示培训对于端正员工工作心态、提升员工作业绩效和工作能力具有很大帮助。
然而项目11“根据公司战略与人力需求进行培训需求分析”、项目12“对培训效果进行成本—收益分析”得分很低，表明多数物流企业缺乏对企业整体培训需求进行统一规划，也几乎没有对培训效果进行成本—收益分析。培训需求分析和培训效果的测量在人力资源管理领域向来是难题，被访的物流企业除了少数几家大型的国有企业，多数以中小民营企业占多数，他们很重视针对岗位工作内容对员工进行培训，却没有意识到、或没有充裕的资金和能力进行整体培训规划和总结，也缺乏具体的、可操作性的方法进行对培训需求和效果进行评价和测量。关于培训需求评估和培训效果测量是物流企业和广大中小企业进一步提高人力资源管理实践水平的难题，这一点值得企业管理人员和学者进行深入的探讨和实践。
3.4绩效考评与薪酬制度。在人力资源管理实践众多内容中，绩效考评与薪酬制度无疑是其中非常重要的方面。问卷绩效考评与薪酬制度项目里，绩效考评内容的项目13“具有正式的绩效考评制度和实践”、项目14“根据工作绩效结果进行薪酬支付和分配”，薪酬制度项目15“员工奖金和公司利润分享的薪酬制度”得分较高，表明多数企业重视员工工作绩效，并以此作为薪酬分配的依据。被调查物流企业中多数民营企业习惯于采用绩效和奖金的方法激励员工努力工作。
薪酬制度内容的另外两个项目：项目16“高于市场要求的高工资”、项目17“优秀员工持有或即将持有公司股份”平均分不足3分，得分较低，表明大多数物流企业经营者没有意识到效率工资③、员工持股④对于保留优秀人才、激励员工工作的重要意义。这一方面可能由于被调查物流企业薪酬管理理念落后、观念陈旧，另一方面也有可能由于目前国内劳动力市场供大于求的现状，使得企业业主用市场平均薪酬甚至更低的价格在劳动力市场上雇用员工。由于物流行业中普通员工进入企业的知识、技术门槛不高、员工对于企业人力资本性较低，因此企业不愿花更多的钱去雇佣和保留普通员工。这很可能是物流企业员工流动性较大的一个重要原因。国务院发展研究中心2004年调查了中国企业人力资源管理现状，交通运输仓储和邮政业员工对薪酬基本满意的仅有62.7%，在被调查的11个行业中排在了最后一位，表明该行业员工薪酬满意度水平远低于国内总体水平。物流行业薪酬水平普遍较低，经营者缺乏运用效率工资、员工持股等理念制定员工薪酬，因此该行业员工薪酬满意度水平较低。这与本次调查的结果是一致的。
3.5晋升。在晋升和职业生涯规划方面，四个项目的得分均在4.2分左右，很多物流企业被访问时表示组织中有管理职位空缺时会采取从企业内部而不是人才引进的方式选拔人才，企业的组织架构、岗位设置很大程度上提供了员工的职业发展阶梯，而且随着企业业务拓展和市场份额扩大，也为优秀员工提供了充分发挥自身能力的“用武之地”和许多升职加薪的机会。企业也非常注重对内部优秀员工的培养，并采取提供培训、加薪等方式保留优秀管理人才和技术人员。
关于物流企业提升人才是以才能为基础、还是以资历为基础，某些研究将两个项目得分反向转换后进行统计，但在本次调查后笔者按照原数据进行统计，得分均在4.20水平，进一步因子分析，发现两个项目都落在同一个因子内，这表明被调查的一百多家物流企业既以才能、也以资历作为提升人才的标准，二者并不矛盾。很多企业保留有才能的优秀员工，他们的经验、资历也会增加，晋升的机会也大大增加了。
3.6劳动关系与员工参与。劳动关系是员工与企业之间建立的最基本的法律关系。在被调查的物流企业中，描述劳动关系的四个项目的分均在4分左右，得分不高，其中“防止裁员的公司政策”平均分为3.79，“给与员工不会因为工作缺乏而被解雇的就业安全感”平均分为4.05，表明物流企业在维护与员工的劳动关系上所作的努力程度并不高，这是由于国内劳动力市场供给非常丰富，对于普通员工，人力资本专用性不强，企业容易在市场上找到替代或素质更高的人选。很多物流企业员工努力工作是缘于被解雇的危机感所迫，而并不是受到被重视的荣誉感激励形成的。
员工参与项目得分多在4分水平左右，总体得分不高。项目27“定期开展正式的员工的工作态度和满意度调查”，表明物流企业在提高员工工作满意度、防止人员流失方面有所欠缺。但在与员工分享公司信息、员工参与管理、采纳员工建议方面的分稍高，表明这些被调查物流企业在一定程度上发挥了员工的智慧和能力，让员工积极参与企业的运营和管理。
4总结
了解企业人力资源管理状况可从很多方面展开调查，本次调查基于人力资源管理最佳实践理论，采纳了国内外人力资源管理领域的重要研究成果，对国内物流企业人力资源管理现状进行调查。问卷设计中的项目是国内外许多研究得出的能较好提升企业绩效水平的人力资源管理实践措施，对于考察我国物流企业人力资源管理现状很有借鉴意义。
从被调查的133个物流企业看，我国物流企业人力资源管理制度已基本建立。本次调查人力资源管理最佳实践八个方面的内容大多数项目已成为物流企业人力资源部门的基本职能，而且随着物流企业的成长、科技的进步，人力资源管理水平也不断提升。但另一方面也表明我国物流企业人力资源管理与西方国家在管理理念上还存在一些差距，例如培训需求分析、成本—效益分析，效率工资、员工持股等先进的管理思想和手段受到目前的劳动力市场环境和物流企业自身的经营情况影响而未能广泛普及，而且我国物流企业薪酬水平状况、企业与员工的劳动关系等方面也有待进一步改善。
注：①本文中的物流企业（logistics enterprise）采用国家质检总局、国家标准化管理委员会2005年公布的《物流企业分类与评估指标》中的定义：至少从事运输（含运输代理、货物快递）或仓储一种经营业务，并能够按照客户物流需求对运输、储存、装卸、包装、流通加工、配送等基本功能进行组织和管理，具有与自身业务相适应的信息管理系统，实行独立核算、独立承担民事责任的经济组织，非法人物流经济组织可比照适用。
②人力资源管理最佳实践（best practices），也有某些学者在结构主义思想指导下将诸多人力资源管理实践内容系统化，并表达为“高绩效人力资源管理体系”（high performance work systems）。
③效率工资：高于市场所要求的工资，高工资倾向于吸引更优秀的人才，并激励在职员工珍惜岗位、为保持职位而努力工作，减少人员流动的损失，增加工作效率。
④股权激励：为使经理人关心股东利益，需要使经理人和股东利益追求尽可能趋于一致，通过使经理人在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值，对防止经理人的短期行为、引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。
参考文献：
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[4] Huselid. M. A. The impact of human resource management practices on turnover, productiveity, and corporate financeial performance[J]. Academy of Management Journal, 1995,38:635-672.
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关键词：物流企业；人力资源管理最佳实践；人力资源管理职能
中图分类号：F252文献标识码：A文章编号：1002-3100(2008)01-0124-05
Abstract: In order to know more about the human resource management practices in the logistics companies and enrich the domestic study on the human resource management, based on the theory of best practices of human resource management, the essay investigated and collected 133 valid samples. Afterwards, according to the results of this investigation, the author discusses the practices on the field of function of human resources management in the logistics industry and gives suggestion on human resource management to the logistics companies in the future.
Key words: logistics companies; best practices of human resource management; function of human resources management
0引言
在我国物流行业是一个充满竞争的行业，既存在着管理较规范、网络覆盖广泛、作业技术先进的物流百强企业，更存在着数量庞大的规模小、利润空间不大的“万弱”企业。在诸多可以提升组织竞争优势的资源中，优质的人力资源是必不可少的，优秀人才是稀缺资源，对于企业的发展是不可替代的。在物流行业，从搬运、理货等简单的操作，到物流规划方案制定、物流软件开发等复杂脑力劳动，物流行业容纳着多层次的专业人才与技工。当前，物流企业①的经营管理者普遍认识到，无论是高层次的专业物流人才，还是较低层次的一线作业工人或司机，对于企业的运营都具有重要意义。因而物流企业人力资源管理工作便显得尤为重要。
机械化、自动化、信息化到智能化，物流企业的作业与管理见证了科技的进步和时代的发展，也对高级专门人才的需求越来越迫切，对组织内部人力资源管理实践水平的要求变得更高。在通信技术、网络技术、计算机技术在商业领域越来越普及的今天，物流行业技术和设备的更新速度日益加快，使用高端技术、操作先进设备的难度也在不断增加，物流作业工人与管理人员的素质要求也越来越高。获取、保留、提升人力资源的质量，是物流企业人力资源管理的重要目标。物流企业中人力资源管理实践对于提高物流企业作业水平和经营绩效而言，其重要性并不是下降，反而是大大提升了。
那么当前物流行业人力资源管理实践状况如何？该行业人力资源管理具有什么特点？国内不同机构、不同作者对于企业的人力资源管理实践的调查文献很丰富，但针对物流行业人力资源管理状况所做的调查和研究却不多；很多物流企业管理的教科书都有人力资源管理的相关章节，但都缺乏针对我国物流行业人力资源管理特点和现状进行分析。本研究针对物流行业企业管理实践展开调查，希望能获取企业人力资源管理状况数据，考察目前国内物流企业人力资源管理实践与企业经营状况。
1人力资源管理最佳实践（best practices）理论
现在人力资源管理理论认为，人力资源是企业中有价值的、稀缺的、难以被替代或模仿的重要资源，也是企业可以实现价值提升的重要资产。一些学者认为，在很多的人力资源管理实践的措施中，有一些实践内容总是能在组织中产生积极作用，对组织绩效产生正面影响，这些实践称为“人力资源管理最佳实践”。②例如，Abowd（1990）研究得出对经理人员支付基于财务绩效的薪酬与未来财务绩效指标有明显的正相关。Leonard（1990）也通过实证研究发现，对经理进行长期（四年以上）激励计划比没有实行这个激励措施的企业可使股东回报率有更大增长。Delery和Doty（1990）在一些学者研究的基础上总结了7项人力资源管理实践能对企业绩效产生正面影响。而影响较大的是Pfeffer（1994）提出了16个人力资源管理实践，包括员工参与、就业保障、培训、高于市场水平的工资等措施能导致组织产生较高的生产率和利润。Huselid（1995）用因子分析方法将人力资源管理措施分为信息分享、工作分析、晋升、员工参与等影响员工能力，以及绩效考核、薪酬支付等影响员工动机两个方面内容。
我国许多学者近期开始关注最优人力资源管理实践方面的问题，并作了相关的研究。国内有少量文献研究企业人力资源管理状况与经营业绩之间的关系（罗健、卿涛，2006；蒋春燕、赵曙明，2004）。杨东涛（2005）对464家国内企业进行调研，发现企业赢利能力和招聘存在正相关的关系，员工职业生涯管理、绩效评估、员工参与、工作设计都与企业投资回报率呈显著正相关。张一驰等（2004）在回顾最佳人力资源管理实践的基础上，结合国内的调查数据运用因子分析方法整合了这些人力资源管理实践，对深化人力资源管理实践体系内涵有一定意义，也为本次调查提供了理论依据。
国务院发展研究中心2004年对我国主要行业人力资源管理基本情况曾进行了大规模调查，将交通运输仓储与邮政作为其中一个行业进行分析，许多数据对于我们了解该行业人力资源管理基本情况提供了帮助。然而随着管理理念的进步和管理水平的提升，许多企业并不满足于基础人力资源管理事务，而更多地采取了最佳人力资源管理实践措施，以改进自身人事管理上的不足，特别是在采用先进信息技术与通信技术的现代物流企业。然而基于最佳人力资源管理实践内容、针对当前物流企业人力资源管理状况的调查与研究并不多见，因此针对本研究基于最佳人力资源管理实践理论，对国内物流企业进行深入调查，以了解当前物流企业人力资源管理实践状况。
2调查过程
本研究通过纸张问卷的形式发放调查问卷收集样本，让被访者对问卷的项目打分，然后进行定量统计分析。人力资源管理实践内容的测量采用Jeffery Pfeffer（1994）、张一驰等（2004）、蒋春燕、赵曙明（2004）等学者开发问卷的部分项目。先将英文材料翻译成中文，整合设计出适合物流企业经营管理的问题项目42条；对四家企业进行试调查，使得所保留的项目尽可能恰当地描述物流企业人力资源管理状况，删除不合理项目，得到30个项目。被调查者根据其所在公司人力资源管理实践状况评分，分数从1分到6分，分数越高表示该管理实践项目应用程度越高，根本不用为1分，广泛应用为6分。问卷内容分为人力资源规划、招聘、培训、绩效考评、薪酬制度、晋升、劳动关系、员工参与八大方面，问卷最后是关于公司的基本信息。
2006年11月5日至11日，广州物流协会承办了第三届中国物流节，我们向与会嘉宾发放问卷并进行调查访问。由于与会嘉宾大多数是企业中层以上管理人员，在本企业工作已有多年，对自身企业有深刻了解，这在一定程度上保证了信息收集的可靠性。问卷匿名发放，被调查企业有国有企业、外资企业、民营企业和股份制企业等类型，规模从十几人、几十人的中小民营物流企业，到上万员工的大型国有企业，如中国邮政、广州交通集团等。共发放问卷152份，去掉数据缺失和明显失真的问卷，回收有效问卷133份，有效回收率为87.5%。
3结果分析
回收133份有效样本，数据录入，对国内物流企业人力资源管理实践进行描述性统计分析，得到结果如表1所示。
从表1中的统计数据可以得出，多数项目得分在4分以上的水平，如人力资源规划、招聘、晋升、劳动关系类等项目，表明被调查的物流企业总体上已基本建立现代人力资源管理制度，也在市场经济环境下学习和引进了现代人力资源管理思想。
3.1人力资源规划与岗位分析。岗位是人与组织的结合点，岗位分析和以此为基础的人力资源规划是反映企业管理是否规范的重要指标。从统计结果看，被调查的样本企业四个项目的平均分均在4.2分左右，表明我国物流企业对于岗位分析和人力资源规划认知度较高，实践措施的实施水平良好。在调查过程中，我们发现很多物流企业都根据自己企业内部职位设置撰写了岗位职责说明书，明确规定了司机、理货员、仓管员、设备维护员、车辆维修工等一线重要岗位的职责与考核指标，在管理规范上是一大进步。有很多物流企业还会定期“盘点”内部人力资源，终止雇佣不合格员工、吸收新员工，为企业补充优秀人才，不断注入“新鲜血液”以增强企业活力。
岗位分析是各项人力资源管理职能，如招聘、绩效考评、晋升的基础。统计结果说明我国物流企业在岗位分析、规划等人力资源基础工作情况良好，为进一步辅助其他人力资源管理职能的落实、提升人力资源管理水平奠定了基础。
3.2招聘。人力资源管理最佳实践中招聘的三个项目得分在4.4左右，相对于其他管理实践内容来说得分是较高的，这一方面说明我国物流企业招聘是能获得大量简历，另一方面说明了物流企业常采用一定的测试方法在众多的应聘者中挑选合格者。
在调查中我们发现，我国物流企业面对的广泛的劳动力市场，劳动力供给相当充足，再加上企业普通一线人员、文员的准入门槛较低，许多员工经过简单的培训便能上岗，并不需要特别专业、高深的物流知识，因此物流企业招聘员工的选择权很大。然而企业同时也难以招到管理信息系统设计维护、物流规划等方面的专业人才，这说明企业的信息化建设与快速发展使普通人员供给过剩和具有实践经验的高级物流人才紧缺的失衡情况是同时存在的。
3.3培训。在关于培训的五个项目中，被调查物流企业的均值差异较大。项目8“公司重视为新员工进行入职培训和定岗”得分较高、项目9“每年花费很多时间和金钱用于员工的培训”、项目10“对经理人员进行管理培训”得分也超过了4.5。这3项培训内容为常规培训，表明许多物流公司都对各层次员工进行了相关的入职培训（orientation）和岗位培训。由于当前物流企业面临着激烈的市场竞争，许多优秀的物流企业相继加大了技术设备、信息系统等资本投入，进而要求更高素质的员工操作、使用和维护这些设备和系统，也要求管理者具有丰富的管理经验和市场开拓能力来迎接激烈的市场竞争，因而无论对于一线作业员工还是管理人员，培训都成了物流企业提升人力资本必不可少的重要环节。调查中许多物流企业被访时均表示培训对于端正员工工作心态、提升员工作业绩效和工作能力具有很大帮助。
然而项目11“根据公司战略与人力需求进行培训需求分析”、项目12“对培训效果进行成本—收益分析”得分很低，表明多数物流企业缺乏对企业整体培训需求进行统一规划，也几乎没有对培训效果进行成本—收益分析。培训需求分析和培训效果的测量在人力资源管理领域向来是难题，被访的物流企业除了少数几家大型的国有企业，多数以中小民营企业占多数，他们很重视针对岗位工作内容对员工进行培训，却没有意识到、或没有充裕的资金和能力进行整体培训规划和总结，也缺乏具体的、可操作性的方法进行对培训需求和效果进行评价和测量。关于培训需求评估和培训效果测量是物流企业和广大中小企业进一步提高人力资源管理实践水平的难题，这一点值得企业管理人员和学者进行深入的探讨和实践。
3.4绩效考评与薪酬制度。在人力资源管理实践众多内容中，绩效考评与薪酬制度无疑是其中非常重要的方面。问卷绩效考评与薪酬制度项目里，绩效考评内容的项目13“具有正式的绩效考评制度和实践”、项目14“根据工作绩效结果进行薪酬支付和分配”，薪酬制度项目15“员工奖金和公司利润分享的薪酬制度”得分较高，表明多数企业重视员工工作绩效，并以此作为薪酬分配的依据。被调查物流企业中多数民营企业习惯于采用绩效和奖金的方法激励员工努力工作。
薪酬制度内容的另外两个项目：项目16“高于市场要求的高工资”、项目17“优秀员工持有或即将持有公司股份”平均分不足3分，得分较低，表明大多数物流企业经营者没有意识到效率工资③、员工持股④对于保留优秀人才、激励员工工作的重要意义。这一方面可能由于被调查物流企业薪酬管理理念落后、观念陈旧，另一方面也有可能由于目前国内劳动力市场供大于求的现状，使得企业业主用市场平均薪酬甚至更低的价格在劳动力市场上雇用员工。由于物流行业中普通员工进入企业的知识、技术门槛不高、员工对于企业人力资本性较低，因此企业不愿花更多的钱去雇佣和保留普通员工。这很可能是物流企业员工流动性较大的一个重要原因。国务院发展研究中心2004年调查了中国企业人力资源管理现状，交通运输仓储和邮政业员工对薪酬基本满意的仅有62.7%，在被调查的11个行业中排在了最后一位，表明该行业员工薪酬满意度水平远低于国内总体水平。物流行业薪酬水平普遍较低，经营者缺乏运用效率工资、员工持股等理念制定员工薪酬，因此该行业员工薪酬满意度水平较低。这与本次调查的结果是一致的。
3.5晋升。在晋升和职业生涯规划方面，四个项目的得分均在4.2分左右，很多物流企业被访问时表示组织中有管理职位空缺时会采取从企业内部而不是人才引进的方式选拔人才，企业的组织架构、岗位设置很大程度上提供了员工的职业发展阶梯，而且随着企业业务拓展和市场份额扩大，也为优秀员工提供了充分发挥自身能力的“用武之地”和许多升职加薪的机会。企业也非常注重对内部优秀员工的培养，并采取提供培训、加薪等方式保留优秀管理人才和技术人员。
关于物流企业提升人才是以才能为基础、还是以资历为基础，某些研究将两个项目得分反向转换后进行统计，但在本次调查后笔者按照原数据进行统计，得分均在4.20水平，进一步因子分析，发现两个项目都落在同一个因子内，这表明被调查的一百多家物流企业既以才能、也以资历作为提升人才的标准，二者并不矛盾。很多企业保留有才能的优秀员工，他们的经验、资历也会增加，晋升的机会也大大增加了。
3.6劳动关系与员工参与。劳动关系是员工与企业之间建立的最基本的法律关系。在被调查的物流企业中，描述劳动关系的四个项目的分均在4分左右，得分不高，其中“防止裁员的公司政策”平均分为3.79，“给与员工不会因为工作缺乏而被解雇的就业安全感”平均分为4.05，表明物流企业在维护与员工的劳动关系上所作的努力程度并不高，这是由于国内劳动力市场供给非常丰富，对于普通员工，人力资本专用性不强，企业容易在市场上找到替代或素质更高的人选。很多物流企业员工努力工作是缘于被解雇的危机感所迫，而并不是受到被重视的荣誉感激励形成的。
员工参与项目得分多在4分水平左右，总体得分不高。项目27“定期开展正式的员工的工作态度和满意度调查”，表明物流企业在提高员工工作满意度、防止人员流失方面有所欠缺。但在与员工分享公司信息、员工参与管理、采纳员工建议方面的分稍高，表明这些被调查物流企业在一定程度上发挥了员工的智慧和能力，让员工积极参与企业的运营和管理。
4总结
了解企业人力资源管理状况可从很多方面展开调查，本次调查基于人力资源管理最佳实践理论，采纳了国内外人力资源管理领域的重要研究成果，对国内物流企业人力资源管理现状进行调查。问卷设计中的项目是国内外许多研究得出的能较好提升企业绩效水平的人力资源管理实践措施，对于考察我国物流企业人力资源管理现状很有借鉴意义。
从被调查的133个物流企业看，我国物流企业人力资源管理制度已基本建立。本次调查人力资源管理最佳实践八个方面的内容大多数项目已成为物流企业人力资源部门的基本职能，而且随着物流企业的成长、科技的进步，人力资源管理水平也不断提升。但另一方面也表明我国物流企业人力资源管理与西方国家在管理理念上还存在一些差距，例如培训需求分析、成本—效益分析，效率工资、员工持股等先进的管理思想和手段受到目前的劳动力市场环境和物流企业自身的经营情况影响而未能广泛普及，而且我国物流企业薪酬水平状况、企业与员工的劳动关系等方面也有待进一步改善。
注：①本文中的物流企业（logistics enterprise）采用国家质检总局、国家标准化管理委员会2005年公布的《物流企业分类与评估指标》中的定义：至少从事运输（含运输代理、货物快递）或仓储一种经营业务，并能够按照客户物流需求对运输、储存、装卸、包装、流通加工、配送等基本功能进行组织和管理，具有与自身业务相适应的信息管理系统，实行独立核算、独立承担民事责任的经济组织，非法人物流经济组织可比照适用。
②人力资源管理最佳实践（best practices），也有某些学者在结构主义思想指导下将诸多人力资源管理实践内容系统化，并表达为“高绩效人力资源管理体系”（high performance work systems）。
③效率工资：高于市场所要求的工资，高工资倾向于吸引更优秀的人才，并激励在职员工珍惜岗位、为保持职位而努力工作，减少人员流动的损失，增加工作效率。
④股权激励：为使经理人关心股东利益，需要使经理人和股东利益追求尽可能趋于一致，通过使经理人在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值，对防止经理人的短期行为、引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。
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