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摘要：文章通过对沟通的内容、沟通的目的、沟通的意义三方面阐述了沟通在医院绩效考核中的重要性，让医院管理人员认识到只有正确认识沟通、良好的运用沟通艺术，才能化解矛盾、激发工作积极性，全面提升管理水平。
关键词：沟通 绩效管理
Doi：10.3969/j.issn.1671-8801.2013.01.228
【中图分类号】R-1 【文献标识码】B 【文章编号】1671-8801（2012）01-0252-01
目前医院在医疗卫生体制改革的形式下及医疗卫生行业激烈的竞争中求得良性的、稳定的发展是每一个医院的管理者面临的难题，而绩效考核作为提升医院管理水平、稳定医院队伍建设、提高医院技术水平和盈利能力的一个重要环节得到了每个医院管理者的高度重视。而沟通是是医院管理者与临床、医技科室进行交流的过程，它是绩效管理的灵魂与核心，也是绩效管理过程中耗时最长、最关键、最能促进工作开展、产生效果的环节。良好的绩效沟通能够及时解决临床、医技等科室出现的问题，最大限度的提高科室得绩效成果。
1 沟通的内容
沟通包含三大要素：①要有一个明确目标；②达成共同协议；③沟通信息、思想以及情感。沟通对于医院管理所具有的功能包括：信息传递、情感交流、控制功能。
沟通有多种形式，沟通方式可以打电话沟通、召开会议沟通、面对面交流沟通等。按照沟通程序是否经过组织安排可分为正式沟通和非正式沟通。
2 沟通的目的
2.1 纠正偏差。医院的经营班子掌握的信息一般来说更多地偏向于宏观环境，从战略层面、经营层面考虑的因素更多一些。而科室主任、护士长更多地关注自身管理和实际工作中存在的困难和问题。各方只从自己的角度看问题，指标的设立会产生很大的偏差。如果只由上层领导定指标，会出现忽略一些实际问题的偏差，如果只由临床、医技科室负责人定指标，可能会出现看不到外部环境的变化和差距。因此，充分的沟通能够起到较好的纠偏作用。
2.2 明确双方的底线。并不是所有的因素都存在判断上的偏差，但却存在心理底线的一面。充分的沟通会出现引起妥协的情况，但妥协也是有限度的，关键是通过沟通可以让各方明白其他方的心理高限或低限，最后求得一个最大公约数。
2.3 达成共识。各方可以接受的最大公约数就是共识的表现。除了财务类指标、客户类指标等比较容易确定具体指标值KPI，能够通过沟通达成最大公约数外，内部运行与流程类指标、学习与成长类指标中能定量的尽可能量化，实在不能量化的，定性指标及其考核也可以通过沟通达成共同接受的标准用语。达成共识也有利于在绩效指标进入考核阶段时按共同认同的标准实施，避免出现因各方理解差异造成的考核失效。
2.4 形成合力。充分的沟通有利于让各方参与到绩效考核与管理的工作机制中来，让大家认识到绩效不是某一部门的事情，更不是某一个人的事情，而是医院、科室和员工共同的责任。让医院高层领导明白绩效计划落地，需要把指标分解到基层科室，但更需要科室主任、护士长的不断关注和支持、帮助。让医护人员感受到来自医院高层的支持力量，强化完成绩效目标的信心和力量，提升员工和基层管理人员的士气。
3 沟通的意义
3.1 激励员工工作积极性。要想搞好医院内部激励的工作，必须依靠沟通来达到，没有良好的沟通就不能达到良好的激励效果。只有建立良好的沟通环境，才让医院临床、医技科室得员工畅所欲言，才能起到振奋员工士气的作用。通过沟通对员工取得的成绩给予充分肯定，才能激发员工的斗志。优秀的医院管理者要通过内部沟通改变员工对工作的态度，通过激励使员工从拖沓的工作状态中解脱出来，以高昂、飽满的工作热情去对待自己的工作，让每个科室成为一个团结、分发、向上的团队。
3.2 提高工作效率。建立良好的沟通环境有助于管理者与科室之间渠道更加顺畅，使管理者能了解更多的基层信息，建立良好的工作协作关系，培养团队精神，提高医院各科室的工作效率。通过沟通，可以使各科室间更加彼此了解，建立信任，特别是可以在最大程度上减少人力、财物、时间等资源的浪费，避免不必要的损失，使医院制定的各项政策得以顺利实施，提高医院的整体工作效率。
3.3 促进绩效管理水平。医院的绩效管理工作是管理者与医护人员一起完成的，并且依赖沟通这种双方共同合作的方式来完成。医院绩效管理本身的意义就是要改善医院绩效不佳、提高医院经营、医疗水平，它要求医院的管理者与临床、医技科室必须保持良好的双向沟通，它也是双方共同学习和提高的一个过程。对于基层科室来说是提高绩效结果，对管理者来说就是提高管理水平。所以沟通的结果就是要提高医院的绩效管理水平。
3.4 解决矛盾和冲突。绩效沟通是解决医院管理层与临床、医技科室之间矛盾的重要手段。之所以发生矛盾和冲突是因为彼此间缺乏信任和了解，良好的沟通氛围，能使管理者与科室间、员工相互间消除不满情绪，建立理解、建立信任。通过沟通使各科室间信息交流更加顺畅，避免各种对政策认识偏差及误解产生的冲突。良好的沟通使医院建立良好的工作环境，使大家明确各自的权、责、利。
通过沟通能使各科室了解自己经营、管理等各个方面的信息反馈，从而使科室不断改进绩效工作。绩效同时又能改进沟通，是因为反馈沟通中员工自身原因或不适当的目标达成方式，管理者在绩效改进过程中要进行适时地跟进督导，检查工作是否按原计划开展，纠正不当的措施，让员工及时发现自己的不足并改进。绩效沟通是绩效管理的灵魂和核心，是整个绩效管理过程中最关键、最能产生效果的环节，套用NBA的一句话“离篮筐最近的人离总冠军也最近”，医院管理者应一如既往的将绩效沟通辅导作为工作重点，全面提升医院绩效管理水平。
参考文献
[1] 斯蒂分·P·罗宾斯.组织行为学.北京：中国人民大学出版社，1999，35，74
[2] 赵军，高阳.对组织建立有效内部沟通的探讨.工业工程，2004，2：4-308
关键词：沟通 绩效管理
Doi：10.3969/j.issn.1671-8801.2013.01.228
【中图分类号】R-1 【文献标识码】B 【文章编号】1671-8801（2012）01-0252-01
目前医院在医疗卫生体制改革的形式下及医疗卫生行业激烈的竞争中求得良性的、稳定的发展是每一个医院的管理者面临的难题，而绩效考核作为提升医院管理水平、稳定医院队伍建设、提高医院技术水平和盈利能力的一个重要环节得到了每个医院管理者的高度重视。而沟通是是医院管理者与临床、医技科室进行交流的过程，它是绩效管理的灵魂与核心，也是绩效管理过程中耗时最长、最关键、最能促进工作开展、产生效果的环节。良好的绩效沟通能够及时解决临床、医技等科室出现的问题，最大限度的提高科室得绩效成果。
1 沟通的内容
沟通包含三大要素：①要有一个明确目标；②达成共同协议；③沟通信息、思想以及情感。沟通对于医院管理所具有的功能包括：信息传递、情感交流、控制功能。
沟通有多种形式，沟通方式可以打电话沟通、召开会议沟通、面对面交流沟通等。按照沟通程序是否经过组织安排可分为正式沟通和非正式沟通。
2 沟通的目的
2.1 纠正偏差。医院的经营班子掌握的信息一般来说更多地偏向于宏观环境，从战略层面、经营层面考虑的因素更多一些。而科室主任、护士长更多地关注自身管理和实际工作中存在的困难和问题。各方只从自己的角度看问题，指标的设立会产生很大的偏差。如果只由上层领导定指标，会出现忽略一些实际问题的偏差，如果只由临床、医技科室负责人定指标，可能会出现看不到外部环境的变化和差距。因此，充分的沟通能够起到较好的纠偏作用。
2.2 明确双方的底线。并不是所有的因素都存在判断上的偏差，但却存在心理底线的一面。充分的沟通会出现引起妥协的情况，但妥协也是有限度的，关键是通过沟通可以让各方明白其他方的心理高限或低限，最后求得一个最大公约数。
2.3 达成共识。各方可以接受的最大公约数就是共识的表现。除了财务类指标、客户类指标等比较容易确定具体指标值KPI，能够通过沟通达成最大公约数外，内部运行与流程类指标、学习与成长类指标中能定量的尽可能量化，实在不能量化的，定性指标及其考核也可以通过沟通达成共同接受的标准用语。达成共识也有利于在绩效指标进入考核阶段时按共同认同的标准实施，避免出现因各方理解差异造成的考核失效。
2.4 形成合力。充分的沟通有利于让各方参与到绩效考核与管理的工作机制中来，让大家认识到绩效不是某一部门的事情，更不是某一个人的事情，而是医院、科室和员工共同的责任。让医院高层领导明白绩效计划落地，需要把指标分解到基层科室，但更需要科室主任、护士长的不断关注和支持、帮助。让医护人员感受到来自医院高层的支持力量，强化完成绩效目标的信心和力量，提升员工和基层管理人员的士气。
3 沟通的意义
3.1 激励员工工作积极性。要想搞好医院内部激励的工作，必须依靠沟通来达到，没有良好的沟通就不能达到良好的激励效果。只有建立良好的沟通环境，才让医院临床、医技科室得员工畅所欲言，才能起到振奋员工士气的作用。通过沟通对员工取得的成绩给予充分肯定，才能激发员工的斗志。优秀的医院管理者要通过内部沟通改变员工对工作的态度，通过激励使员工从拖沓的工作状态中解脱出来，以高昂、飽满的工作热情去对待自己的工作，让每个科室成为一个团结、分发、向上的团队。
3.2 提高工作效率。建立良好的沟通环境有助于管理者与科室之间渠道更加顺畅，使管理者能了解更多的基层信息，建立良好的工作协作关系，培养团队精神，提高医院各科室的工作效率。通过沟通，可以使各科室间更加彼此了解，建立信任，特别是可以在最大程度上减少人力、财物、时间等资源的浪费，避免不必要的损失，使医院制定的各项政策得以顺利实施，提高医院的整体工作效率。
3.3 促进绩效管理水平。医院的绩效管理工作是管理者与医护人员一起完成的，并且依赖沟通这种双方共同合作的方式来完成。医院绩效管理本身的意义就是要改善医院绩效不佳、提高医院经营、医疗水平，它要求医院的管理者与临床、医技科室必须保持良好的双向沟通，它也是双方共同学习和提高的一个过程。对于基层科室来说是提高绩效结果，对管理者来说就是提高管理水平。所以沟通的结果就是要提高医院的绩效管理水平。
3.4 解决矛盾和冲突。绩效沟通是解决医院管理层与临床、医技科室之间矛盾的重要手段。之所以发生矛盾和冲突是因为彼此间缺乏信任和了解，良好的沟通氛围，能使管理者与科室间、员工相互间消除不满情绪，建立理解、建立信任。通过沟通使各科室间信息交流更加顺畅，避免各种对政策认识偏差及误解产生的冲突。良好的沟通使医院建立良好的工作环境，使大家明确各自的权、责、利。
通过沟通能使各科室了解自己经营、管理等各个方面的信息反馈，从而使科室不断改进绩效工作。绩效同时又能改进沟通，是因为反馈沟通中员工自身原因或不适当的目标达成方式，管理者在绩效改进过程中要进行适时地跟进督导，检查工作是否按原计划开展，纠正不当的措施，让员工及时发现自己的不足并改进。绩效沟通是绩效管理的灵魂和核心，是整个绩效管理过程中最关键、最能产生效果的环节，套用NBA的一句话“离篮筐最近的人离总冠军也最近”，医院管理者应一如既往的将绩效沟通辅导作为工作重点，全面提升医院绩效管理水平。
参考文献
[1] 斯蒂分·P·罗宾斯.组织行为学.北京：中国人民大学出版社，1999，35，74
[2] 赵军，高阳.对组织建立有效内部沟通的探讨.工业工程，2004，2：4-308