工作中，年长者体力确实不如年轻人，反应也可能不如年轻人快。但很多时候，体力衰减可以由技术来解决，反应虽慢些，但往往可以用知识和经验来弥补。雇主会发现，资深雇员拥有的技能是很难被替代的，比如在德国，很多公司就煞费苦心想要留住或雇用年长的工程师。年长的雇员多数情况下比年轻人更认真负责，有研究表明他们在跨年龄的团队中表现尤为出色。
　　那么怎样才能避免浪费年长员工的潜质呢？既然年龄歧视是基于偏见而不是理性的论证，就要多方入手予以反击。如同过去打击种族歧视和性别歧视一样，宣布年龄歧视违法是一个好的开端，现在很多国家已经有了相应的法律框架。单靠这个还不够，不过毕竟奠定了基础。此外也可以通过逐步提高领取退休金的最低年龄予以引导，很多国家已经开始实施这项政策。
　　不过最需要改变的还是人们的态度。在用语上更加小心谨慎会有帮助，比如“灰发海啸”（喻指“人口老龄化”），这样的说法听起来像是把老年人当成麻烦，而不是给出解决办法。企业培训时也应当更加开明，雇主在考虑培训课程时通常会忽略年长的员工，认为这是白费力气。现在人们普遍接受的观点是，培训和教育应当是终身行为，而不是在刚入职时一蹴而就。哈佛大学和斯坦福大學，最近都针对年过五旬仍有抱负的人，开设了一年期的培训项目，帮助他们在晚年实现职业转变。
　　最重要的一点是，雇佣双方都需要有所让步。过了退休年龄的员工往往希望有更多的灵活性，比如工作时长更短，比如在工作时段和地点上有更多掌控权。反过来他们也要摒弃工资和职级不断上涨的期望，学着听从年轻人的指挥。婴儿潮一代的很多人可能会在这一点上有所纠结。
　　在很多行当里老年人都堪当大任。沃伦·巴菲特和乔治·索罗斯2018年都将迎来米寿之年，两人精于赚钱世所公认。滚石乐队的摇滚乐手耄耋高龄风采仍不减当年。英国富时100公司的CEO平均年龄在54岁。如此说来，他们是不是还不够老？
　　（摘自《财经》2018年第4期）