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[摘要]本文从管理学的角度客观地分析了我国领导组织中出现的种种病象，并阐述了其产生的根源、解决的措施。
[关键词]科层组织；病象；根源；措施
[中图分类号]C936 [文献标识号]A [文章编号]1009-9646(2009)07(a)-0000-00
1 组织病象分析
任何一个组织都是由人组成的有机体，这个有机体的职能如人的本能，应有活力、有动力、有潜力、有效、有创造力，但在其发展过程中由于受自身因素和周边环境条件的影响，组织会由于种种根源产生一些病象。现分析如下：
1.1由于组织规模庞大引起的病象
组织规模庞大则会造成：①人员之间的沟通产生障碍；②首长控制幅度大，使其管理的质量和效益受到影响；③人员的地位显得渺小；④个人的创造性和潜力不容易得到发挥。
1.2由于法律制度森严而引起的病象
规章制度使组织有秩序地运行，防止低效益，但旧法规的漏洞致使新法规不断地产生，产生恶性循环，造成了许多不良影响：①限制了工作人员的创造性和灵活性；②法规制度的修正往往很耗费时间，因而其跟不上时代的步法和变迁；③规章制度具有很强的原则性，它容易造成工作的呆板，缺乏灵活性，不能因地制宜；④规章制度森严容易造成程序的繁琐、官僚主义和科员政治以及红色关系。
1.3 由于权力集中引起的病象
权力集中会产生这样的影响：①造成决策失误；②组织缺乏民主精神；③使一般的人员丧失责任心；④增强了部下的自卑感，从而对工作产生厌倦心理。
1.4 帕金森定义下的病象
表现为：①机关的工作不论增加或减少，人员每年增加5％—6％；②机关年代越久，职员的素质越低下(且官场中一流选用二流，二流选用三流﹍)；③机构开会的时间与议题的重要性成反比；④机关采用委员会的形式越来越多(委员意见不易统一，发表意见的很多承担责任的却没有，委员会工作没有效率)；⑤机关建筑的外表越来越豪华，但工作效率越来越低下；⑥机关将可用完的钱尽量用完，出现年末大开支(因今年的钱用不完明年预算会减少)；⑦制造报表的能力与制造报表的速度成正比；⑧公款吃喝越来越严重，且吃喝的形式、手段、理由越来越高明⑨机关采用“民主化”、“公开化”决策手段越来越高明，表面上看似乎一切为了大众，全靠大众来决策，最后还是一个“民主集中制”就恢复到了“原位”。
1.5 科层组织中的病象
这种病象表现为：①在科层组织中的成员都有机会不断提升、提升、再提升，最后有大量不称职的人处在高层领导岗位上；②明升暗降，平调增衔，抽调虚设，目的是要把其骗出要害部门；③彼得倒置，职员的墨守成规被看得比其工作更有效，颠倒了目的和手段的关系，如：把文件看得比制定文件的目的更重要；把开会的形式看得比开会的目的更重要＜会下一团糟，台上兴趣高＞；从科层组织中看其称职，那些不动脑筋的人反而会被提拔，提升到其不称职的地位上，这是科层组织的悲哀；④科层组织中的淘汰表现为过于称职的人和不称职的人的命运一样会被淘汰—－因其扰乱了科层组织的第一戒律：科层组织的保全；⑤科层组织中各级领导急功近利，好大喜功；⑥凭个人好恶办事，品评严重失实；⑥假公济私(如利用公车接送子女上下学，子女生日宴请亲朋好友的所有花费，开发票回单位报销……)；⑦组织中‘攀龙附凤’、‘近亲繁殖’严重，导致组织决策难免“家族”化。
2 组织病象治疗
要解决组织中存在的这些问题(病象)，必须从企业、人员、领导、法律法规等多个角度去考虑分析，才能找出解决问题的措施和方法。现简析如下：
2.1 从企业来看，解决问题的措施和方法有
①企业太大或组织规模太大的，需要分权，权力过于集中会造成许多不良后果(如因企业领导人过分专权而造成决策失误)；②企业要解除法规制度森严造成的种种束缚，必须清理法规制度，做到既有章可循，又不乏灵活机动；③简化组织，使其工作的方法、制度、方式更适合组织发展的需要；④建设企业文化(当今企业纷纷大兼并，一定程度上看，其也是企业文化的兼并)；⑤建立知识企业，使知识在企业中体现出：ａ是企业创造财富的最重要资本(知识经济时代尤其应该如此)；ｂ创新及应用创新的能力是企业的灵魂；ｃ知识型人才是企业生命力的源泉；ｄ学习者和教育者相结合是企业的新角度定位；⑥采用知识管理的方法管理企业：ａ确定知识管理的内容；ｂ制定企业知识管理的目标；ｃ选择知识管理实施的方法；d确定知识管理的目标考核的详细具体的措施和指标体系。
2.2 从人员来看，解决问题的措施和方法有
①必须有民主的观念，使人员发挥其主动性和创造性，提高文化程度，宣传和普及企业文化，发扬企业人精神；②通过教育培训的方式使员工积极适应工作岗位；③为员工的发展或提升提供公正、平等的竞争机会，创造良好的人际环境；④合理、客观地肯定员工的工作业绩；⑤员工本身也应该将终生学习作为自己立足于社会的必要条件。
2.3 从领导角度看，解决问题的措施和方法有
①注重管理中的权力运用艺术；②制定科学合理公平的领导选拔和聘用制度；③建立人才库，储备企业人才；④选择有远见卓识的新领导；⑤新旧领导交替注意平稳过度，同时迅速建立新领导的专长权；⑥不可信馋，不可久议不决，作为领导，决策时要善于识别忠言和馋言，万万不可听信馋言。如果让进馋的小人肆无忌惮，就会产生难以想象的后果；此外，领导还应注意，馋言往往来自与你关系最密切者，这些人往往喜欢“吹牛拍马”，对事情的真相并不是十分了解，在新旧领导交替过程中，一定要认真分析最想先接近你的人。所以，和这些人商议大事，真是“如彼筑室于道谋，是用不溃于成”也！但是，多方听取意见不是漫无目的，而是多方听取那些了解情况或能够负责的人的意见；最后，领导还应避免每次开委员会时，出主意的人很多，七嘴八舌，却没有人负责，长此空谈，议而不决。多疑而不能决者往往自招其殃；⑦因时而变――在当今时代，作为领导者应该随着时势不同而改变自己的决策；⑧切忌主观偏私，要有听其言而观其行的选才原则；⑨诚信待人：ａ君子之交淡如水；ｂ与人为善；⑩你的职位越高、权力越大，你越要学会“换位思考”的工作方法，不防以企业中最不起眼的那个人的角度来想一想你自己。
2.4 从法律法规来看，解决问题的措施和方法有
主要表现在：①法律法规要健全、完善:ａ国家法律法规的健全与完善；ｂ企业内部的法律法规的健全与完善；②法律法规的制定必须可行，明明行不通的最好不制定；③企业内部的管理规章、制度、办法一定要切实、可行，关键还要方便可操作；④企业内部的法律法规要给员工一定创新的空间。
总之，组织中的病象较多，造成病象的根源各异，在寻找解决此问题的措施和方法时，必须因地制宜，审时度势，灵活变通，综合分析考虑。在21世纪的今天，如果说在上个世纪的初期人们更多的呼唤、寄希望于英雄式的人物来组织、领导、决策的话，那么到上个世纪末，尤其是本世纪人们更多的想要通过团队来凝聚众人之合力发挥其作用，进而达到领导、组织、决策的最佳效果。“抱团打天下的时代已经到来”。因此，我们要切记：在时势变化速度如此惊人之快的今天，现实生活中是找不到“天然”的成功经验的。
参考文献
[1]我国领导思想史.人民出版社，1978.
[2]领导·组织·战略.红旗出版社，2003，8.
[3]李宝嘉著.官场现形记。
[关键词]科层组织；病象；根源；措施
[中图分类号]C936 [文献标识号]A [文章编号]1009-9646(2009)07(a)-0000-00
1 组织病象分析
任何一个组织都是由人组成的有机体，这个有机体的职能如人的本能，应有活力、有动力、有潜力、有效、有创造力，但在其发展过程中由于受自身因素和周边环境条件的影响，组织会由于种种根源产生一些病象。现分析如下：
1.1由于组织规模庞大引起的病象
组织规模庞大则会造成：①人员之间的沟通产生障碍；②首长控制幅度大，使其管理的质量和效益受到影响；③人员的地位显得渺小；④个人的创造性和潜力不容易得到发挥。
1.2由于法律制度森严而引起的病象
规章制度使组织有秩序地运行，防止低效益，但旧法规的漏洞致使新法规不断地产生，产生恶性循环，造成了许多不良影响：①限制了工作人员的创造性和灵活性；②法规制度的修正往往很耗费时间，因而其跟不上时代的步法和变迁；③规章制度具有很强的原则性，它容易造成工作的呆板，缺乏灵活性，不能因地制宜；④规章制度森严容易造成程序的繁琐、官僚主义和科员政治以及红色关系。
1.3 由于权力集中引起的病象
权力集中会产生这样的影响：①造成决策失误；②组织缺乏民主精神；③使一般的人员丧失责任心；④增强了部下的自卑感，从而对工作产生厌倦心理。
1.4 帕金森定义下的病象
表现为：①机关的工作不论增加或减少，人员每年增加5％—6％；②机关年代越久，职员的素质越低下(且官场中一流选用二流，二流选用三流﹍)；③机构开会的时间与议题的重要性成反比；④机关采用委员会的形式越来越多(委员意见不易统一，发表意见的很多承担责任的却没有，委员会工作没有效率)；⑤机关建筑的外表越来越豪华，但工作效率越来越低下；⑥机关将可用完的钱尽量用完，出现年末大开支(因今年的钱用不完明年预算会减少)；⑦制造报表的能力与制造报表的速度成正比；⑧公款吃喝越来越严重，且吃喝的形式、手段、理由越来越高明⑨机关采用“民主化”、“公开化”决策手段越来越高明，表面上看似乎一切为了大众，全靠大众来决策，最后还是一个“民主集中制”就恢复到了“原位”。
1.5 科层组织中的病象
这种病象表现为：①在科层组织中的成员都有机会不断提升、提升、再提升，最后有大量不称职的人处在高层领导岗位上；②明升暗降，平调增衔，抽调虚设，目的是要把其骗出要害部门；③彼得倒置，职员的墨守成规被看得比其工作更有效，颠倒了目的和手段的关系，如：把文件看得比制定文件的目的更重要；把开会的形式看得比开会的目的更重要＜会下一团糟，台上兴趣高＞；从科层组织中看其称职，那些不动脑筋的人反而会被提拔，提升到其不称职的地位上，这是科层组织的悲哀；④科层组织中的淘汰表现为过于称职的人和不称职的人的命运一样会被淘汰—－因其扰乱了科层组织的第一戒律：科层组织的保全；⑤科层组织中各级领导急功近利，好大喜功；⑥凭个人好恶办事，品评严重失实；⑥假公济私(如利用公车接送子女上下学，子女生日宴请亲朋好友的所有花费，开发票回单位报销……)；⑦组织中‘攀龙附凤’、‘近亲繁殖’严重，导致组织决策难免“家族”化。
2 组织病象治疗
要解决组织中存在的这些问题(病象)，必须从企业、人员、领导、法律法规等多个角度去考虑分析，才能找出解决问题的措施和方法。现简析如下：
2.1 从企业来看，解决问题的措施和方法有
①企业太大或组织规模太大的，需要分权，权力过于集中会造成许多不良后果(如因企业领导人过分专权而造成决策失误)；②企业要解除法规制度森严造成的种种束缚，必须清理法规制度，做到既有章可循，又不乏灵活机动；③简化组织，使其工作的方法、制度、方式更适合组织发展的需要；④建设企业文化(当今企业纷纷大兼并，一定程度上看，其也是企业文化的兼并)；⑤建立知识企业，使知识在企业中体现出：ａ是企业创造财富的最重要资本(知识经济时代尤其应该如此)；ｂ创新及应用创新的能力是企业的灵魂；ｃ知识型人才是企业生命力的源泉；ｄ学习者和教育者相结合是企业的新角度定位；⑥采用知识管理的方法管理企业：ａ确定知识管理的内容；ｂ制定企业知识管理的目标；ｃ选择知识管理实施的方法；d确定知识管理的目标考核的详细具体的措施和指标体系。
2.2 从人员来看，解决问题的措施和方法有
①必须有民主的观念，使人员发挥其主动性和创造性，提高文化程度，宣传和普及企业文化，发扬企业人精神；②通过教育培训的方式使员工积极适应工作岗位；③为员工的发展或提升提供公正、平等的竞争机会，创造良好的人际环境；④合理、客观地肯定员工的工作业绩；⑤员工本身也应该将终生学习作为自己立足于社会的必要条件。
2.3 从领导角度看，解决问题的措施和方法有
①注重管理中的权力运用艺术；②制定科学合理公平的领导选拔和聘用制度；③建立人才库，储备企业人才；④选择有远见卓识的新领导；⑤新旧领导交替注意平稳过度，同时迅速建立新领导的专长权；⑥不可信馋，不可久议不决，作为领导，决策时要善于识别忠言和馋言，万万不可听信馋言。如果让进馋的小人肆无忌惮，就会产生难以想象的后果；此外，领导还应注意，馋言往往来自与你关系最密切者，这些人往往喜欢“吹牛拍马”，对事情的真相并不是十分了解，在新旧领导交替过程中，一定要认真分析最想先接近你的人。所以，和这些人商议大事，真是“如彼筑室于道谋，是用不溃于成”也！但是，多方听取意见不是漫无目的，而是多方听取那些了解情况或能够负责的人的意见；最后，领导还应避免每次开委员会时，出主意的人很多，七嘴八舌，却没有人负责，长此空谈，议而不决。多疑而不能决者往往自招其殃；⑦因时而变――在当今时代，作为领导者应该随着时势不同而改变自己的决策；⑧切忌主观偏私，要有听其言而观其行的选才原则；⑨诚信待人：ａ君子之交淡如水；ｂ与人为善；⑩你的职位越高、权力越大，你越要学会“换位思考”的工作方法，不防以企业中最不起眼的那个人的角度来想一想你自己。
2.4 从法律法规来看，解决问题的措施和方法有
主要表现在：①法律法规要健全、完善:ａ国家法律法规的健全与完善；ｂ企业内部的法律法规的健全与完善；②法律法规的制定必须可行，明明行不通的最好不制定；③企业内部的管理规章、制度、办法一定要切实、可行，关键还要方便可操作；④企业内部的法律法规要给员工一定创新的空间。
总之，组织中的病象较多，造成病象的根源各异，在寻找解决此问题的措施和方法时，必须因地制宜，审时度势，灵活变通，综合分析考虑。在21世纪的今天，如果说在上个世纪的初期人们更多的呼唤、寄希望于英雄式的人物来组织、领导、决策的话，那么到上个世纪末，尤其是本世纪人们更多的想要通过团队来凝聚众人之合力发挥其作用，进而达到领导、组织、决策的最佳效果。“抱团打天下的时代已经到来”。因此，我们要切记：在时势变化速度如此惊人之快的今天，现实生活中是找不到“天然”的成功经验的。
参考文献
[1]我国领导思想史.人民出版社，1978.
[2]领导·组织·战略.红旗出版社，2003，8.
[3]李宝嘉著.官场现形记。