妇女就业歧视是一个世界性的难题。当前在金融危机条件下,妇女就业歧视问题有进一步恶化的趋势。在贯彻落实科学发展观,推进建设和谐河北的进程中,我省在妇女就业中存在的歧视问题也越来越引起社会各方面的关注,成为当前一个亟待解决的突出问题。
　　一、我省妇女就业歧视的主要表现
　　妇女就业机会歧视属于就业歧视的一种。国际劳工组织制定的《歧视(就业与职业)公约》中规定,所谓歧视,是指基于种族、肤色、性别、宗教、政策观点、民族、社会出生等原因,具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排除或优惠。我省妇女就业中的歧视主要表现在以下几个方面。
　　1.妇女就业渠道窄,影响妇女就业率。调查发现,我省妇女就业主要集中于纺织、服装、教育、卫生、零售业和家政服务等行业。据不完全统计,这些行业吸纳了大约80%的妇女就业。调查显示,目前我省妇女在党政机关和科研技术机构和企业管理岗位的女性人数明显低于男性,已经就业的女性在行业中的职位较相同条件的男性低,其总体收入状况与男性相比也呈现偏低状况。妇女难以在社会地位和社会影响力更高的岗位就业,客观上限制了妇女就业中的向上流动性,形成客观上对妇女就业的不公平,成为一种就业歧视。
　　2.妇女择业时附设很多额外条件,增加妇女就业难度。对我省部分劳务市场的调查显示,有67%的用人单位在招聘员工时提出了明确的性别限制,或明文规定女性在聘用期不得怀孕生育。另据对省部分用人单位调查发现,超过七成的调查对象认为,在同等条件下,招聘单位会优先考虑男生。这一问题还可以在省内招聘会上明显看出来,从用人单位提出招聘女生时提出“不结婚不生子”的“附加协议”到感叹聘用女生“增加了企业成本”,在大学生就业市场上总会呈现出“男强女弱”的明显态势。一些用人单位甚至发出宁聘“武大郎”不请“穆桂英”的感叹。有些公司虽未对此作硬性的规定,但一旦怀孕的女职员由于生育而离岗,她的升职、加薪都将受到极大的影响,这使得大部分女职员被迫将生育计划一拖再拖。
　　3.妇女就业中存在着很多侵害妇女正当权益的问题。首先是男女同工不同酬,使女性经济利益受损。通过在省内对一些单位的调查显示,男女雇员从事同样的工作,女性雇员的工资收入比男性少10%,而且职位越高,男女工资之间的剪刀差越大。有的企业和单位用工行为不规范,不与女职工签订劳动合同,任意拖欠、克扣、压低女工工资,不替女工缴纳企业应负担的有关保险,让女工超时劳动,从事有毒有害作业,随意解雇,甚至进行人身伤害和性骚扰等。这些问题都加剧了妇女在就业中受到的歧视。
　　二、我省妇女就业歧视的成因分析
　　通过对我省妇女就业歧视问题的调研,不难发现我省妇女就业歧视问题的成因有以下几个方面。
　　1.劳动力供大于求的基本态势凸显了妇女在就业中的弱势地位。当前,劳动力市场供求矛盾尖锐,劳动力供大于求。巨大的就业人群与有限的就业岗位之间必然形成强烈的就业压力,客观上为用人单位人为地抬高就业门槛、设置性别限制提供了条件,在“僧多粥少”的情况下,妇女就业歧视问题自然会更加突出。
　　2.市场经济机制导致用人单位单纯追求经济效益最大化,导致妇女就业歧视。由于男女之间存在的生理差异和社会文化传统等因素,从利益最大化的角度看,与使用男性劳动者相比,使用女性劳动者的劳动力成本明显偏高。因而,追求利益最大化的企业自然更愿选择男性职工,在同等条件下,“用男不用女”就成为劳动力市场的普遍选择。
　　3.妇女自身就业竞争力不足导致妇女就业歧视。受传统观念的束缚和自身生理条件的限制等多种因素影响,目前部分女性尤其是年龄偏大的农村妇女和城镇下岗女职工自身在就业竞争力方面还存在相对不足的问题。这部分妇女占有发展资源较少,文化技术素质偏低,缺乏开拓创新、积极进取的精神,主体意识和权利意识淡薄,这些都使他们在激烈的劳动力市场上缺乏竞争力和维权意识,从而助长了妇女就业歧视。
　　4.相关法规不完善导致妇女就业歧视。目前,已有的法律法规中虽然规定了男女享有平等就业权利,但这些规范一般较为概括,操作性不强且缺乏惩罚细则。既未明确规定出现妇女就业歧视时用人单位承担何种行政和民事责任,也没有规定对妇女就业歧视问题查处时的具体执行机关,对于用人单位来说很难起到应有的震慑和遏制作用。
　　三、应对我省妇女就业歧视问题的对策建议
　　解决妇女就业歧视问题关系广大妇女的切身利益,也直接关系到千家万户的和谐幸福,是一个必须引起重视、切实加以解决的社会问题。
　　1.进一步完善相关法律法规,为消除我省妇女就业歧视提供法律法规保障。要结合目前我省妇女就业中性别歧视的新情况、新特点,梳理和细化有关法律法规和规范性文件的有关规定,在有关地方法律法规和规范性文件中对可以有性别、年龄、学历等特殊要求的行业或岗位予以明文规定,此外则一律不得另设“门槛”;结合《妇女权益保障法》《劳动法》《女职工劳动保护规定》等法律法规的规定,进一步明确有关遏制对妇女就业歧视行为的相关制度规定;进一步制定标准,组织政府职能部门对就业市场歧视行为进行监管,明确司法机关、妇联等对遭受就业歧视求职者的救济手段等等。同时,应当对用人单位招收女性的比例做出硬性规定,并对吸纳女性就业多的用人单位建立相应的补偿机制等。另外,对政府部门、立法部门、司法部门、著名的大学等事业单位和公营的大企业、银行系统等用人单位的妇女就业比例应有一定的干预,使这些机构中的妇女就业比例得到逐步提高。北欧国家政府已推出一项硬性政策,规定无论是国营还是私营公司的董事会都必须实行严格的男女董事性别比例制,以提高女性在经济决策方面的地位。此外,妇联在反性别就业歧视中,可以变成一个有效的监督或者倡导的组织,就像美国的watchdog组织。妇联作为女性代言人,应该对其赋有受理性别歧视案件的投诉的职能,帮助或代表被歧视的女性起诉,纠正用人单位的歧视行为。因此建议修改妇女权益保护法,赋予各级妇联反歧视保护职能。
　　2.强化各级妇联的服务功能,切实在消除妇女就业歧视中发挥好服务保障作用。一是要对特殊困难的女性就业给予特殊关照。解决特殊困难妇女群体就业和实际生活问题,是推进妇女就业工作的重点和难点。要积极争取政府和社会力量,着重帮助低保护、困难户、单亲特困母亲家庭和零就业家庭解决就业问题,切实为她们解决生活实际困难。要根据自身实际,制定相关政策,对失业待业妇女在职业介绍、就业培训、技能培训等方面给予優惠,并在提供小额担保贷款中优先照顾她们。同时加强对企业女职工的劳动安全检查,加大对女职工工资的清欠力度,为妇女就业、创业提供良好的社会环境。二是各级妇联要积极牵头,联合相关部门和企业,举办劳务洽谈会、招聘会等活动,及时向妇女就业、创业提供信息咨询和指导,并积极主动地加强与用人单位的联系,争取用人单位的支持,为妇女创造更多的就业机会。
　　3.切实加强对我省妇女就业问题的理论研究,及时为实际工作提供强有力的智力支持。成立妇女就业问题研究中心,加强对我省妇女就业问题相关研究的组织协调。同时,要按照未来5年,全省培训城乡妇女100万人,帮助9万名农村妇女转移就业、11万名城镇妇女就业再就业,重点扶持2000名妇女成功创业的任务目标,借力社科专家学者的研究成果,制定我省妇女就业创业促进实施纲要,对这一工作进行全面规划,使之更科学、更具有可操作性和可持续性。
　　
　　作者简介:
　　梁跃民(1971—),男,河北省定州人,河北省社会科学院副研究员,长期从事社会发展问题研究。
　　董彦菊(1965—),女,河北省鹿泉人,河北女子职业技术学院副教授,主要从事婚姻家庭法研究。