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一、拓宽视野,树立人人都可以成才的观念
一是树立人人都可以成才的观念,必须打破对人才狭隘理解。有些人把追求成才看作是好高骛远,不切实际,错误地认为那些具有较高知识水平和创新能力的顶尖人物看成人才,把少数有成就、做大事的精英人物看作人才,而把那些具有丰富实践经验和一技之长的能人排斥在人才之外。这种狭隘的观念和做法,禁锢了许多人成才的努力,埋没了一大批真正的人才。在我们的社会中,既需要“象牙塔”里的人才,也需要“实践中”的人才,人才的成长是多渠道的,人才的需求也是多方面的。同样,检察队伍中专门人才是需要培养的,也是检察事业长远发展所需要的。
二是树立人人都可以成才的观念,必须打破不正确的人才观。人才标准过高过窄,都会挫伤人们的成才愿望,要坚持德才兼备原则,把品质、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准,做到不拘一格选人才。不拘一格选人才,才会不拘一格出人才。检察业务是实践性很强的工作,纯粹从理论到理论,既指导不了检察工作,其理论本身也就没有生命力。一个人在一个岗位上干不好,这与其专业、爱好、性格都有着一定的关系,在这个岗位上干不好,并不意味着在其他岗位上干不好。在全市检察系统中也有大量事例可以佐证。只要将他们放到最能发挥其作用的岗位上,充分调动他们的积极性,则个个是人才,都有无穷的创新能力,都有作出突出贡献的可能。
三是树立人人都可以成才的观念,必须营造人人争当人才的氛围。我们要坚持把思想政治工作放在首位,积极引导全体干警学习政治、学习文化、学习业务知识,牢固树立正确的世界观、人生观和价值观。各级领导应该树立爱才之心、容才之德、用才之魄的观念,在政治上爱护人才,工作上支持人才,生活上关心人才。同时,要加大对各类人才的宣传力度,及时宣传报道他们的新成就、新成果,从而在检察系统内形成尊重人才,使用人才的良好氛围。
二、创新机制,建设检察专门人才队伍
1、择优选拔,坚持培养对象的标准
检察专门人才是指具有较高的政治素质,有较高的学历和法律知识,在检察业务的某些方面能开展创造性工作,并作出突出贡献的检察人员。为了真正选拔出品质优秀、有发展潜力、实绩突出的检察专门人才,必须要广泛发动、严格程序、坚持标准。一是领导重视,全面动员。院和部门领导要把选拔检察专门人才摆到重要议事日程上来,把选拔人才对象的范围延伸到全体干警,组织和动员全体干警积极参加各类业务竞赛活动,通过业务竞赛活动发现和挖掘人才,逐步形成人人钻研业务,个个争当人才的良好氛围。二是规范操作,严格程序。要制定好选拔人才的规范程序,让所有参加选拔的人员都了解、熟悉,确保公开公平公正。要科学设置专门人才选拔的考试方案,全面客观地反映选拔人员的综合能力。通过程序公正来体现实体公正。同时,整个选拔人才工作要处于全体干警的监督之下。三是难易适度,统一标准。现在各个基层院在评定专门人才的标准上有的比较高,有的相对比较低,为了解决各个基层院在评定专门人才标准上的不平衡现象,上级院要在开展调查研究的基础上,制定出符合本地区客观实际的专门人才评定标准,以便各个基层院统一掌握。
2、规范培训,着力提高岗位专业素质
加快检察专门人才培训,提高检察专门人才素质,是新世纪检察事业发展的必然要求。要积极探索有效的培训途经和培训的模式。一是实行跟班学习。主要学习先进的司法理念和办案技能,区院之间互派培养对象进行学习锻炼,区院选派培养对象到上级院学习,也可选派对象到外省先进院进行学习,跟班学习的时间一般掌握在6个月至1年。二是实施专项培训。上级院定期对培养对象进行法律知识和专门技能为重点的培训,采取专家、学者集中授课和模拟办案相结合的方式,使培养对象在理论和实践中得到锻炼,从而提高业务工作能力和水平。三是组织法理研究小组。成立由培养对象为主的法理研究小组,由职能部门每年定出专项研讨课题,对疑难复杂案件剖析,并写出有一定质量的调研文章。同时,检委会在讨论疑难案件时,邀请培养对象列席,在实践中提高培养对象解决实际问题的能力。
3、严格管理,最大限度发挥专门人才的潜能
对检察专门人才严格管理是调动检察专门人才积极性、挖掘潜力的有效手段,也是提高工作效率的有效保障。一是规范权利和义务。检察专门人才有何权利和义务,要有明确的规定,比如在办案上享有主诉(办)检察官的权利,在义务上要承担理论研究和课题调研的任务等,并要形成规范性的文件予以明确。二是岗位保持相对稳定。被评定为检察专门人才的,一般不要求频繁轮换岗位,让他们在这一岗位充分发挥应有的作用。继续钻研专门业务知识,积累丰富经验,为培养专家型人才储备后备力量。三是定期评估。对被评定为检察专门人才的,实行年度评估,3年重新评定的制度。现行的检察官是实行的终身制,但检察专门人才要破除终身制的做法,实行优胜劣汰,增强忧患意识,要形成体内良性循环机制。
三、与时俱进,建立完善检察专门人才保障机制
1、建立检察专门人才管理机构
管理,是指对组织的资源进行有效整合以达成组织既定目标与责任的动态创造性活动。可见,管理就是创造性活动。人才管理不是管死人才而是管活人才,不是去限制人才而是去解放人才,不是为排斥人才而是为凝聚人才。通过对人才的管理,为一切有志成才的人提供更多发展机遇和更大发展空间。检察机关的专门人才管理是为检察事业的发展提供人才保障,也是一种创造性的活动。因此,专门人才管理要做到三个“落实”:一是组织落实。要制定专门人才培养、评定、使用和管理的规范性文件,用文件的形式固定下来。成立专门人才两级管理机构,市检察院为一级管理机构,区、县基层院为二级管理机构,具体工作由院的政治部负责。二是人员落实。指定专人负责专门人才管理工作,要有计划、有安排、有检查,院的检察长或分管检察长为管理机构的负责人,院政治部、研究室、办公室的有关人员为组成人员。定期或不定期召开会议,研究近期和远期工作计划,落实有关措施。三是经费落实。为了保证专门人才的知识更新、课题研究、进行调研,必须要落实专项经费,经费的使用和管理,要符合财务的规定。每年对专项经费的使用情况要在一定的范围内进行公开,以便接受干警的监督。
2、建立检察专门人才竞争机制
为增强专门人才的风险意识,激发其锐意进取的内在动力,必须引进竞争激励机制,实行定期考评和优胜劣汰制度,破除专门人才评定终身制。一是对已经取得专门人才的人员,实行定期考评。主要评估他们的专业技能、理论成果和创新能力。对评定后达不到标准的,要取消其专门人才的资格,及时补充新的人选。二是引进专门人才。目前高检院和其它省、市检察院正在通过各种方式引进各类人才,我们也可适用这种方式引进检察专门人才,优化本系统的人才结构。三是上级院从下级院的专门人才中遴选干部。上级院在遴选干部时,一般要求被遴选的干部必须是下级院的专门人才对象,这样可以使专门人才有更大的发展空间和施展才华的舞台,也能使优秀人才脱颖而出。
3、建立检察专门人才的工作条件和待遇配套机制
培养专门人才是为了留住人才,要留住人才就必须为人才提供必要的工作条件和福利待遇。因为人才最大的愿望和追求是事业有成,能得到领导、组织和社会的认可,从而体现自身价值的实现。福利待遇的高低是体现自身价值的标尺之一,是体现按劳取酬的原则,也是确保专门人才队伍稳定的具体措施之一。首先,要在工作中发挥他们的作用。我们要尽量把专门人才放在关键和重要岗位上进行锻炼,使他们人尽其才,为他们提供施展才华和发挥专业知识的平台。同时,要尽最大努力关心他们的工作、生活,帮助解决一些实际困难,使他们能全身心地投入到检察工作中去。其次,要落实相应的职级待遇。专门人才不一定都要走上领导岗位,况且,领导岗位是有限的,不可能让所有的专门人才都成为领导干部,这就需要我们会同有关部门加以协调解决,使专门人才感到虽然不是领导职务,但与领导岗位的职级是相同的,增强其荣誉感和成就感,避免大家都走职务晋升职级的独木桥。第三,要适当提高专门人才的专项津贴。实行一流人才,一流津贴,按月发给不同等级人才不同档次的津贴,以此来调动专门人才的积极性和创造性,体现自身价值的实现。
一是树立人人都可以成才的观念,必须打破对人才狭隘理解。有些人把追求成才看作是好高骛远,不切实际,错误地认为那些具有较高知识水平和创新能力的顶尖人物看成人才,把少数有成就、做大事的精英人物看作人才,而把那些具有丰富实践经验和一技之长的能人排斥在人才之外。这种狭隘的观念和做法,禁锢了许多人成才的努力,埋没了一大批真正的人才。在我们的社会中,既需要“象牙塔”里的人才,也需要“实践中”的人才,人才的成长是多渠道的,人才的需求也是多方面的。同样,检察队伍中专门人才是需要培养的,也是检察事业长远发展所需要的。
二是树立人人都可以成才的观念,必须打破不正确的人才观。人才标准过高过窄,都会挫伤人们的成才愿望,要坚持德才兼备原则,把品质、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准,做到不拘一格选人才。不拘一格选人才,才会不拘一格出人才。检察业务是实践性很强的工作,纯粹从理论到理论,既指导不了检察工作,其理论本身也就没有生命力。一个人在一个岗位上干不好,这与其专业、爱好、性格都有着一定的关系,在这个岗位上干不好,并不意味着在其他岗位上干不好。在全市检察系统中也有大量事例可以佐证。只要将他们放到最能发挥其作用的岗位上,充分调动他们的积极性,则个个是人才,都有无穷的创新能力,都有作出突出贡献的可能。
三是树立人人都可以成才的观念,必须营造人人争当人才的氛围。我们要坚持把思想政治工作放在首位,积极引导全体干警学习政治、学习文化、学习业务知识,牢固树立正确的世界观、人生观和价值观。各级领导应该树立爱才之心、容才之德、用才之魄的观念,在政治上爱护人才,工作上支持人才,生活上关心人才。同时,要加大对各类人才的宣传力度,及时宣传报道他们的新成就、新成果,从而在检察系统内形成尊重人才,使用人才的良好氛围。
二、创新机制,建设检察专门人才队伍
1、择优选拔,坚持培养对象的标准
检察专门人才是指具有较高的政治素质,有较高的学历和法律知识,在检察业务的某些方面能开展创造性工作,并作出突出贡献的检察人员。为了真正选拔出品质优秀、有发展潜力、实绩突出的检察专门人才,必须要广泛发动、严格程序、坚持标准。一是领导重视,全面动员。院和部门领导要把选拔检察专门人才摆到重要议事日程上来,把选拔人才对象的范围延伸到全体干警,组织和动员全体干警积极参加各类业务竞赛活动,通过业务竞赛活动发现和挖掘人才,逐步形成人人钻研业务,个个争当人才的良好氛围。二是规范操作,严格程序。要制定好选拔人才的规范程序,让所有参加选拔的人员都了解、熟悉,确保公开公平公正。要科学设置专门人才选拔的考试方案,全面客观地反映选拔人员的综合能力。通过程序公正来体现实体公正。同时,整个选拔人才工作要处于全体干警的监督之下。三是难易适度,统一标准。现在各个基层院在评定专门人才的标准上有的比较高,有的相对比较低,为了解决各个基层院在评定专门人才标准上的不平衡现象,上级院要在开展调查研究的基础上,制定出符合本地区客观实际的专门人才评定标准,以便各个基层院统一掌握。
2、规范培训,着力提高岗位专业素质
加快检察专门人才培训,提高检察专门人才素质,是新世纪检察事业发展的必然要求。要积极探索有效的培训途经和培训的模式。一是实行跟班学习。主要学习先进的司法理念和办案技能,区院之间互派培养对象进行学习锻炼,区院选派培养对象到上级院学习,也可选派对象到外省先进院进行学习,跟班学习的时间一般掌握在6个月至1年。二是实施专项培训。上级院定期对培养对象进行法律知识和专门技能为重点的培训,采取专家、学者集中授课和模拟办案相结合的方式,使培养对象在理论和实践中得到锻炼,从而提高业务工作能力和水平。三是组织法理研究小组。成立由培养对象为主的法理研究小组,由职能部门每年定出专项研讨课题,对疑难复杂案件剖析,并写出有一定质量的调研文章。同时,检委会在讨论疑难案件时,邀请培养对象列席,在实践中提高培养对象解决实际问题的能力。
3、严格管理,最大限度发挥专门人才的潜能
对检察专门人才严格管理是调动检察专门人才积极性、挖掘潜力的有效手段,也是提高工作效率的有效保障。一是规范权利和义务。检察专门人才有何权利和义务,要有明确的规定,比如在办案上享有主诉(办)检察官的权利,在义务上要承担理论研究和课题调研的任务等,并要形成规范性的文件予以明确。二是岗位保持相对稳定。被评定为检察专门人才的,一般不要求频繁轮换岗位,让他们在这一岗位充分发挥应有的作用。继续钻研专门业务知识,积累丰富经验,为培养专家型人才储备后备力量。三是定期评估。对被评定为检察专门人才的,实行年度评估,3年重新评定的制度。现行的检察官是实行的终身制,但检察专门人才要破除终身制的做法,实行优胜劣汰,增强忧患意识,要形成体内良性循环机制。
三、与时俱进,建立完善检察专门人才保障机制
1、建立检察专门人才管理机构
管理,是指对组织的资源进行有效整合以达成组织既定目标与责任的动态创造性活动。可见,管理就是创造性活动。人才管理不是管死人才而是管活人才,不是去限制人才而是去解放人才,不是为排斥人才而是为凝聚人才。通过对人才的管理,为一切有志成才的人提供更多发展机遇和更大发展空间。检察机关的专门人才管理是为检察事业的发展提供人才保障,也是一种创造性的活动。因此,专门人才管理要做到三个“落实”:一是组织落实。要制定专门人才培养、评定、使用和管理的规范性文件,用文件的形式固定下来。成立专门人才两级管理机构,市检察院为一级管理机构,区、县基层院为二级管理机构,具体工作由院的政治部负责。二是人员落实。指定专人负责专门人才管理工作,要有计划、有安排、有检查,院的检察长或分管检察长为管理机构的负责人,院政治部、研究室、办公室的有关人员为组成人员。定期或不定期召开会议,研究近期和远期工作计划,落实有关措施。三是经费落实。为了保证专门人才的知识更新、课题研究、进行调研,必须要落实专项经费,经费的使用和管理,要符合财务的规定。每年对专项经费的使用情况要在一定的范围内进行公开,以便接受干警的监督。
2、建立检察专门人才竞争机制
为增强专门人才的风险意识,激发其锐意进取的内在动力,必须引进竞争激励机制,实行定期考评和优胜劣汰制度,破除专门人才评定终身制。一是对已经取得专门人才的人员,实行定期考评。主要评估他们的专业技能、理论成果和创新能力。对评定后达不到标准的,要取消其专门人才的资格,及时补充新的人选。二是引进专门人才。目前高检院和其它省、市检察院正在通过各种方式引进各类人才,我们也可适用这种方式引进检察专门人才,优化本系统的人才结构。三是上级院从下级院的专门人才中遴选干部。上级院在遴选干部时,一般要求被遴选的干部必须是下级院的专门人才对象,这样可以使专门人才有更大的发展空间和施展才华的舞台,也能使优秀人才脱颖而出。
3、建立检察专门人才的工作条件和待遇配套机制
培养专门人才是为了留住人才,要留住人才就必须为人才提供必要的工作条件和福利待遇。因为人才最大的愿望和追求是事业有成,能得到领导、组织和社会的认可,从而体现自身价值的实现。福利待遇的高低是体现自身价值的标尺之一,是体现按劳取酬的原则,也是确保专门人才队伍稳定的具体措施之一。首先,要在工作中发挥他们的作用。我们要尽量把专门人才放在关键和重要岗位上进行锻炼,使他们人尽其才,为他们提供施展才华和发挥专业知识的平台。同时,要尽最大努力关心他们的工作、生活,帮助解决一些实际困难,使他们能全身心地投入到检察工作中去。其次,要落实相应的职级待遇。专门人才不一定都要走上领导岗位,况且,领导岗位是有限的,不可能让所有的专门人才都成为领导干部,这就需要我们会同有关部门加以协调解决,使专门人才感到虽然不是领导职务,但与领导岗位的职级是相同的,增强其荣誉感和成就感,避免大家都走职务晋升职级的独木桥。第三,要适当提高专门人才的专项津贴。实行一流人才,一流津贴,按月发给不同等级人才不同档次的津贴,以此来调动专门人才的积极性和创造性,体现自身价值的实现。