观点1：要留住新人，情感不如透明
　　
　　我平常主要关注互联网行业。这个行业的人力特征是：新人多，技术人员流动频繁，创新为生命力。因为行业发展速度快，所以，人数激增对人力资源管理带来了挑战，同时，技术人员流动快，增长的都是年轻人。
　　在很多传统行业中，感情留人的方式还比较好用。但网络公司就很现实，需要待遇或者发展来激励，情感因素不如现实的东西来得有效。它会要求你更透明。加上互联网时代的互联网公司消息传递得很快，HR在面对这种状况的时候，需要他本身就是网络专家。
　　
　　观点2：透过人了解人，好过透过文化了解人
　　
　　在我的观察中，现在年轻人对新公司的“不适应”主要表现在不适应人际关系。无论什么年代都会存在这些个问题。解决对企业“不适应”的方法有两个，一个是制造实习机会，一个是寻找标杆员工。调查表示，学生们最渴望通过这两个方式“一对一”了解企业，而不是通过校园招聘会。学生最关心的往往也不是企业文化，而想了解薪酬怎么样、你需要我做什么工作、人际怎么样、应聘关键词是什么。
　　
　　观点3：不能忽视的性格适应性
　　
　　通常，企业的测评用三部分：性格、职业倾向、综合能力(指语言、数字、逻辑三种能力)。
　　性格方面企业选用较多的是MBTI职业性格测试(Myers-Briggs Type Indicator)。用以衡量和描述人们在获取信息、做出决策、对待生活等方面的心理活动规律和性格。MBTI倾向显示了人与人之间的差异，而这些差异产生。
　　■精力支配他们把注意力集中在何处，从哪里获得动力(外向E、内向1)
　　■认识世界：他们获取信息的方式(实感S、直觉N)
　　■判断事物：他们做决定的方法(思维T、情感F)
　　■生活态度：他们对外在世界如何取向；通过认知的过程或判断的过程(判断J、知觉P)
　　职业倾向则主要依据霍兰德职业倾向，按照不同的职业特点和个性特征，将人分为现实型(R)、探索型(1)、艺术型(A)、社会型(S)、管理型(E)和常规型(C)。这六种类型的人具有不同的典型特征。每种类型的人对相应职业类型感兴趣。当然，人们在择业时主要受三个因素的影响：兴趣(你想做什么——兴趣倾向)、能力(你能做什么——个人经历)和人格(你适合做什么——人格倾向)。