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[摘 要]当前，人力资源的管理与开发已经成为煤矿企业普遍关注并需要解决的问题。我国国有煤矿人力资源管理问题具有一定的特殊性，因此，必须根据人力资源管理的新形势，新政策，采取有效措施，处理相关问题，推动国有煤矿人力资源管理合理有效、健康持续发展。
[关键词]国有煤矿 人力资源管理 举措
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）41-0084-01
引言
煤矿企业人力资源管理普遍存在人才分布不够均衡，缺乏高层次管理人才和复合型人才，人才匮乏等问题。随着国家出台相应政策以及社会经济的不断发展，国有煤矿的人力资源管理水平也发生了深刻的变化。在这样的好形势下，就应该更加提升煤矿员工的整体业务水平，增强国有煤矿的核心竞争力。因此，要围绕企业改革与发展，把人才的开发、培养和合理利用以及建立人才储备库作为国有企业发展的重要战略举措，实现煤矿企业的健康、可持续发展。
一、国有煤矿企业人力资源管理现状
（一）人力资源管理理念落后
其一，很多国有煤炭企业虽然把“人事部”换成了“人力资源部”，但管理理念仍然停留在传统的人事管理层面上，对职工的管理方式仍采用传统的人事管理模式。煤矿内部劳动、人事、培训三种职能比较独立，从职工劳动特征角度出发，把主要从事体力劳动的职工，划为工人，归到劳动管理范围，设立劳资科管理；把主要从事脑力劳动的职工，划为干部，归到人事管理范围，设立干部科管理。其二，对人力资源的理解存在片面性，缺乏科学的人才观。现代人力资源管理的核心是“以人为本”，它不仅涵盖了传统人事管理的内容，而且在理论上和操作上更加丰富、深刻和全面。企业应认识到，德才兼备、有创造力、有贡献的就是人才。不仅高工是人才，技艺精湛的工人也是人才，从基层摸爬滚打成长起来的技术工人也是人才。
（二）人力资源配置不合理，缺乏淘汰机制
国有煤矿企业的两个突出问题是冗员过多与结构性矛盾并存：一方面，由于过去计划经济体制的影响，国有煤矿企业普遍缺乏合理的淘汰机制，导致富余人员较多，出现一岗双职，劳动生产率较低，人工成本不堪重负。另一方面，采掘一线工人素质不高且流动频繁，有丰富的煤矿生产技术和知识的科技人员往往更容易被提拔为管理层干部而离开生产一线，为数不多的矿井基层工区的专业技术人员无法达到生产要求。因此，很多基层一线人员工作效率低下，不懂得采、掘、机、运、通的相关环节，这样的情况就会导致员工不容易发现工作中存在的隐患，不能及时有效的解决问题，从而使煤矿在生产过程中留下安全隐患。另外，国有煤矿企业在人员任用上也会出现很多不公平现象，有些管理人员缺乏相应专业的人力资源管理知识。
（三）缺乏完整的人力资源综合管理体系
人力资源管理是针对人而言，涵盖了各方面的全方位系统。但是在我国大部分煤炭企业，依然沿袭使用传统的人事管理方法，缺乏完整的人力资源综合管理体系，缺乏对企业未来发展的整体规划。这体现在第一，没有制定完整的选拔和育才机制，无法从根本上实现人力资本培育和运用的战略性设计。选拔干部时未能按照公平的原则进行，受人情因素影响，能人往往被埋没，员工就会失去工作的积极性和对企业的信任。第二，国有煤炭企业存在职能科室划分不明确，职责分配不明确的问题，造成几个科室同时管理一项工作，或者各科室推脱责任而导致某项工作无人管理的现象，导致煤矿企业的管理效率低下，管理效果不明显。第三，激励手段单一，缺乏科学的激励机制。国有煤矿企业在员工激励认识上存在误区：注重人力资源职位的提升，忽视人力资源专业技能的发挥。
二、国有煤矿企业提升人力资源管理效能的举措
（一）采用现代化人力资源管理理念
随着知识经济时代的到来，人力资源管理已成为企业管理中具有决定意义的因素。人力投资成为谋求企业发展最重要的投资，被称为当今企业的“第一资源”。传统的人事管理以人力为成本，不涉及生产效益，在管理地位上为权力型部门，强调对人和事进行监督和控制，在管理方法只是机械地按上级文件规定、领导指示工作办事。这种管理模式早已不能适应现代企业的发展，已经成为阻碍国有煤矿企业改革发展的严重阻碍，由传统人事管理向现代人力资源管理的转变是国有煤矿体制改革的必然趋势。现代化人力资源管理包括人才规划、岗位设计与岗位分析、招聘、职工发展计划，绩效考核、培训与开发、薪酬管理等内容。人力资源管理的内涵，就是以人为本，合理规划人力资源，开发人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现企业目标的理论、方法和技术。在职能上与企业經营目标一致，其战略上服从企业总体战略，在管理方法上灵活多变，按市场行情和企业实际需要管理。人力资源管理对企业战略实现会产生能动作用，我们应与时俱进，转变传统人事管理，建立现代人力资源管理模式是国有煤矿发展的重要保证。
（二）创建适合国有煤矿发展特征的人力资源管理综合体系
煤矿企业为提升核心竞争力应创建一整套科学有效、全面适应自身发展特征的人力资源管理综合体系，确保其始终在健康良性的机制下良好运行。应依据高效、精简、合理、科学、适应的原则，基于产量、规模与效率基础上做好企业需求员工、岗位设置的相关规划，以效率为本进行编制制定并确定企业岗位，令员工尽可能实现一职多能，交叉职能，通过公平、公正、公开的竞聘上岗择优入选。人员招聘及配置体系要市场化，能够应用新的管理理念和管理软件对煤矿企业进行有效的管理。国有煤炭企业在人才招聘上，首先应该招聘一些素质高的管理者，可以熟练应用这些理念和软件对企业进行管理。其次，应该招聘一些有技术的人员，并且安排合适岗位。同时应科学注重吸引、培训与用好人才的步骤环节，秉承开发人力资源服务企业理念，更新以往将人才作为企业财产、仅重视拥有却不重视利用开发的落后做法，依据煤矿企业利用开发人力资源特征，全面考量人员年龄、专业及性格爱好等因素进行人才的合理配置，进而令其实现最佳组合。
（三）重视薪酬管理，建立合适的国有煤矿企业激励机制
薪酬管理是为了能够发挥员工的积极性并促使其发展，将员工的薪酬与组织目标有机地结合起来的一系列管理活动。良好的薪酬管理可以保持企业在劳动力市场上的竞争力，吸引和维护优秀人才，进而促进企业发展。国有煤矿企业应依据自身制度与文化特征创建一套行之有效的薪酬分配体制，满足不同员工的个性化需求，令其充分发挥个人价值，提升努力工作拼搏意识。奖励与薪酬制度应同工作绩效相适应，采用绩效考核、工资与绩效挂钩的办法，以工作绩效确定薪酬水平，进行利益激励。在待遇分配层面应体现劳动力与知识价值，将员工回报与贡献有效统一，把按劳分配与按生产要素分配结合起来，建立以贡献为原则的多元化分配激励机制。要加强与员工的感情沟通，处处关心爱护员工，给予他们尽可能的帮助，进行情感激励；同时利用企业文化激励、竞争上岗激励等手段，使物质激励与精神激励相结合，使有才者有其位、多才者多其酬，进而调动与激发企业全员的创造性与积极性，全面提升国有煤矿企业综合竞争力。
三、结束语
煤炭行业具有用人多、效率低以及高危险性的特点，使其人力资源管理与开发困难重重，因此，对于国有煤矿企业来说，首先应该对自身管理现状加以分析，找出现有管理体系中所存在的问题，加快人力资源管理现代化的速度和深度，建立完整的人力资源综合管理体系，强化激励机制，注重提升人员综合素质，确保国有煤矿企业的人力资源可持续发展。
参考文献
[1] 张雪芬.人力资源管理的战略意义[J].内蒙古煤炭经济，2012（01）.
[2] 刘兆清.国有煤矿企业人力资源管理浅议[J].能源技术与管理，2010（04）.
[关键词]国有煤矿 人力资源管理 举措
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）41-0084-01
引言
煤矿企业人力资源管理普遍存在人才分布不够均衡，缺乏高层次管理人才和复合型人才，人才匮乏等问题。随着国家出台相应政策以及社会经济的不断发展，国有煤矿的人力资源管理水平也发生了深刻的变化。在这样的好形势下，就应该更加提升煤矿员工的整体业务水平，增强国有煤矿的核心竞争力。因此，要围绕企业改革与发展，把人才的开发、培养和合理利用以及建立人才储备库作为国有企业发展的重要战略举措，实现煤矿企业的健康、可持续发展。
一、国有煤矿企业人力资源管理现状
（一）人力资源管理理念落后
其一，很多国有煤炭企业虽然把“人事部”换成了“人力资源部”，但管理理念仍然停留在传统的人事管理层面上，对职工的管理方式仍采用传统的人事管理模式。煤矿内部劳动、人事、培训三种职能比较独立，从职工劳动特征角度出发，把主要从事体力劳动的职工，划为工人，归到劳动管理范围，设立劳资科管理；把主要从事脑力劳动的职工，划为干部，归到人事管理范围，设立干部科管理。其二，对人力资源的理解存在片面性，缺乏科学的人才观。现代人力资源管理的核心是“以人为本”，它不仅涵盖了传统人事管理的内容，而且在理论上和操作上更加丰富、深刻和全面。企业应认识到，德才兼备、有创造力、有贡献的就是人才。不仅高工是人才，技艺精湛的工人也是人才，从基层摸爬滚打成长起来的技术工人也是人才。
（二）人力资源配置不合理，缺乏淘汰机制
国有煤矿企业的两个突出问题是冗员过多与结构性矛盾并存：一方面，由于过去计划经济体制的影响，国有煤矿企业普遍缺乏合理的淘汰机制，导致富余人员较多，出现一岗双职，劳动生产率较低，人工成本不堪重负。另一方面，采掘一线工人素质不高且流动频繁，有丰富的煤矿生产技术和知识的科技人员往往更容易被提拔为管理层干部而离开生产一线，为数不多的矿井基层工区的专业技术人员无法达到生产要求。因此，很多基层一线人员工作效率低下，不懂得采、掘、机、运、通的相关环节，这样的情况就会导致员工不容易发现工作中存在的隐患，不能及时有效的解决问题，从而使煤矿在生产过程中留下安全隐患。另外，国有煤矿企业在人员任用上也会出现很多不公平现象，有些管理人员缺乏相应专业的人力资源管理知识。
（三）缺乏完整的人力资源综合管理体系
人力资源管理是针对人而言，涵盖了各方面的全方位系统。但是在我国大部分煤炭企业，依然沿袭使用传统的人事管理方法，缺乏完整的人力资源综合管理体系，缺乏对企业未来发展的整体规划。这体现在第一，没有制定完整的选拔和育才机制，无法从根本上实现人力资本培育和运用的战略性设计。选拔干部时未能按照公平的原则进行，受人情因素影响，能人往往被埋没，员工就会失去工作的积极性和对企业的信任。第二，国有煤炭企业存在职能科室划分不明确，职责分配不明确的问题，造成几个科室同时管理一项工作，或者各科室推脱责任而导致某项工作无人管理的现象，导致煤矿企业的管理效率低下，管理效果不明显。第三，激励手段单一，缺乏科学的激励机制。国有煤矿企业在员工激励认识上存在误区：注重人力资源职位的提升，忽视人力资源专业技能的发挥。
二、国有煤矿企业提升人力资源管理效能的举措
（一）采用现代化人力资源管理理念
随着知识经济时代的到来，人力资源管理已成为企业管理中具有决定意义的因素。人力投资成为谋求企业发展最重要的投资，被称为当今企业的“第一资源”。传统的人事管理以人力为成本，不涉及生产效益，在管理地位上为权力型部门，强调对人和事进行监督和控制，在管理方法只是机械地按上级文件规定、领导指示工作办事。这种管理模式早已不能适应现代企业的发展，已经成为阻碍国有煤矿企业改革发展的严重阻碍，由传统人事管理向现代人力资源管理的转变是国有煤矿体制改革的必然趋势。现代化人力资源管理包括人才规划、岗位设计与岗位分析、招聘、职工发展计划，绩效考核、培训与开发、薪酬管理等内容。人力资源管理的内涵，就是以人为本，合理规划人力资源，开发人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现企业目标的理论、方法和技术。在职能上与企业經营目标一致，其战略上服从企业总体战略，在管理方法上灵活多变，按市场行情和企业实际需要管理。人力资源管理对企业战略实现会产生能动作用，我们应与时俱进，转变传统人事管理，建立现代人力资源管理模式是国有煤矿发展的重要保证。
（二）创建适合国有煤矿发展特征的人力资源管理综合体系
煤矿企业为提升核心竞争力应创建一整套科学有效、全面适应自身发展特征的人力资源管理综合体系，确保其始终在健康良性的机制下良好运行。应依据高效、精简、合理、科学、适应的原则，基于产量、规模与效率基础上做好企业需求员工、岗位设置的相关规划，以效率为本进行编制制定并确定企业岗位，令员工尽可能实现一职多能，交叉职能，通过公平、公正、公开的竞聘上岗择优入选。人员招聘及配置体系要市场化，能够应用新的管理理念和管理软件对煤矿企业进行有效的管理。国有煤炭企业在人才招聘上，首先应该招聘一些素质高的管理者，可以熟练应用这些理念和软件对企业进行管理。其次，应该招聘一些有技术的人员，并且安排合适岗位。同时应科学注重吸引、培训与用好人才的步骤环节，秉承开发人力资源服务企业理念，更新以往将人才作为企业财产、仅重视拥有却不重视利用开发的落后做法，依据煤矿企业利用开发人力资源特征，全面考量人员年龄、专业及性格爱好等因素进行人才的合理配置，进而令其实现最佳组合。
（三）重视薪酬管理，建立合适的国有煤矿企业激励机制
薪酬管理是为了能够发挥员工的积极性并促使其发展，将员工的薪酬与组织目标有机地结合起来的一系列管理活动。良好的薪酬管理可以保持企业在劳动力市场上的竞争力，吸引和维护优秀人才，进而促进企业发展。国有煤矿企业应依据自身制度与文化特征创建一套行之有效的薪酬分配体制，满足不同员工的个性化需求，令其充分发挥个人价值，提升努力工作拼搏意识。奖励与薪酬制度应同工作绩效相适应，采用绩效考核、工资与绩效挂钩的办法，以工作绩效确定薪酬水平，进行利益激励。在待遇分配层面应体现劳动力与知识价值，将员工回报与贡献有效统一，把按劳分配与按生产要素分配结合起来，建立以贡献为原则的多元化分配激励机制。要加强与员工的感情沟通，处处关心爱护员工，给予他们尽可能的帮助，进行情感激励；同时利用企业文化激励、竞争上岗激励等手段，使物质激励与精神激励相结合，使有才者有其位、多才者多其酬，进而调动与激发企业全员的创造性与积极性，全面提升国有煤矿企业综合竞争力。
三、结束语
煤炭行业具有用人多、效率低以及高危险性的特点，使其人力资源管理与开发困难重重，因此，对于国有煤矿企业来说，首先应该对自身管理现状加以分析，找出现有管理体系中所存在的问题，加快人力资源管理现代化的速度和深度，建立完整的人力资源综合管理体系，强化激励机制，注重提升人员综合素质，确保国有煤矿企业的人力资源可持续发展。
参考文献
[1] 张雪芬.人力资源管理的战略意义[J].内蒙古煤炭经济，2012（01）.
[2] 刘兆清.国有煤矿企业人力资源管理浅议[J].能源技术与管理，2010（04）.