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摘 要：社会快速发展的时代背景下，为满足发展需要我国交通工程数量也在不断增多，这使得交通工程施工企业获得了新的发挥机遇。但需要注意的是，现阶段我国交通工程施工企业内部人力资源管理过程却突显出了诸多问题。本文简述了交通工程施工企业人力资源管理的特殊性，并就其现阶段所存在的管理困境进行了深入分析，提出了几点与之相对应的管理对策，希望能够为同行业工作者提供一些帮助。
关键词：交通工程施工企业;人力资源;管理困境;对策
0 引言
时代的发展与进步使得社会对于交通工程的需要也在逐渐增多，这使得交通工程数量中始终保持在持续增长状态，为我国交通工程施工企业注入了新的发展动力。但需要注意的是，现阶段的交通工程施工企业受时代影响因素较多，社会大环境与传统观念的影响使得交通工程施工企业人力资源管理困境突显的较为明显，不仅高精尖人才数量较少且员工流失量较大，从整体来看新员工职业寿命不断缩减的态势愈发明显，招聘渠道上局限性过大，对企业的自身发展造成了极为不利的影响。因此，准确定位企业内部人力资源管理问题，并制定与之对应的问题解决方案具有极为重要的现实意义。
1 交通工程施工企业在人力资源管理层面面临的主要困境
时代的发展与进步在为施工企业提供更多发展机遇的同时，也使得其人力资源管理层面表现出了极易受到内外部不确定因素影响的特征，人力资源管理上面临着较多问题。
1.1 人力资源结构不具备合理性且高精尖人才数量长期处于缺失状态
经济的飞速发展使得人民生活质量逐渐提升，这也是人们生活观念逐渐发生巨大改变的主要因素。现阶段的年轻人艰苦奋斗精神普遍处于缺失状态，高品质生活才是其追求的主要方向。年轻人对于自我认识不足，但同时却陷入了奇怪的崇尚自我的循环，高科技产品与时尚潮品吸引力极大，类似交通工程施工企业这一类经常处于汗水交织环境下的企业来说，腾讯、华为、阿里巴巴等高科技企业才是其追求的方向[1]。而导致出现此种现象的主要原因，主要为在年轻人的固有意识中，相较施工企业，科技企业工作待遇较好且工作内容较为轻松。在此种情况下，年轻人一旦有着过强的自我意识就会严重影响到其主动学习的动力，工作职责以外的知识不愿意去接触与学习，自我能力也长期处于无法提升状态。在此种情况下其个人能力的成长将处于极度缓慢状态，其对交通工程长期处于错误认识的情况下，多数认为这类企业并没有设置足够的晋升渠道，前途灰暗，与自身工作能力严重不符。
1.2 人力资源培训效果较差
对于企业人力资源管理活动来说，培训工作的重要性毋庸置疑，其实际的培训效果将对企业的未来发展产生极大的不良影响。但从实际情况来看，现阶段交通工程施工企业很明显陷入了培训误区，面临的困境较为突出，受此影响无论是项目管理人员还是普通员工均不具备足够的工作积极性[2]。不仅如此，由于没有一套完善的培训计划，又或是所制定的培训计划不够科学，以基本培训或资格证书考试为主，在业主及技能以及项目管理方面无法突显其量化考核效果。导致出现此种现象的主要原因为，员工们多数将精力投入到了施工生产过程中，企业任务安排过紧使得员工们即使有参加培训提升自身的期望，也没有足够的支持耗费在培训上的时间[3]。另外，由于多数施工企业在制定培训方案时，往往为了方便并不会联系企业的生产安排，调研的形式主义过于严重，在缺乏脚踏实地所获得调研结果的情况下，员工的实际生活情况与其生活特点无法被映射在所指定的培训计划中，这使得所制定的所谓具备提高员工自身职业素养与技术能力的培训方案，实效性无法得到保障。从实际情况来看，多数培训方案并不符合员工的实际工作需要，且多以理论知识与卷面分析为主，针对性长期处于缺失状态，这一点对于员工来说其参与工作的积极性相对有所缩减，自然会对培训方案的实际落实效果造成极为严重的不良影响。
2 解决交通工程企业人力资源管理问题的几个建议对策
从现阶段交通工程企业在人力资源管理方面所面临的问题实质来看，其已经走入了误区，长期处于陷入问题循环往复的困境中[4]。因此，作为企业的人力资源管理部门，必须提供问题解决方案的探索力度，为促进我国交通施工企业的未来可持续性发展奠定坚实的基础。
2.1 扩展更多的人才招聘渠道，以达到人力资源结果的优化目的
2.1.1 加大宣传力度以实现社会对企业错误认识的转化目标
想要实现这一目标，关键在于是否有与之匹配的践行思想支撑。从道路工程建设角度来看，作为交通工程建设施工的主体，人力资源的重要性毋庸置疑。虽然如此，但多数家长与年轻人对此并没有足够的认识，只言片语的了解与固有思想使得其对各类工作的认识长期处于错误认知的状态，多数年轻人在遇到交通施工企业招聘机会时往往会选择避开或当做锻炼基础企业的方式。长此以往，不仅造成了恶性循环使得招聘难度大大增加，也使得该类企业的人力资源结构出现了较大的问题。此时，作为交通工程企业应以典型建设工程作为扩大自身优势的主要方式，以著名工程为例能够让人们提高对企业的关注度。该种方式在应用至校园招聘时往往能够起到出乎意料的效果，尤其是在校企合作或企业公开课模式下提供的实习岗位上，更需要将宣传力度加大，例如将高铁或跨海大桥等对于国家经济发展的重要意义进行深入分析，并将分析全过程向年轻人展现，以改变人们对该类型企业的固有的错误认识。当下，施工企业无论是在设备还是技术上，相较以往均有了根本性地改变，自动化、大型化以及机械化设备的加入使得人力活动几乎消失，一个工程项目从立项之初至竣工，所应用的施工设计方案仅仅需要人们联系实际情况控制施工参数，并完善工作安排计划，同时采取科学手段以更好地控制整体施工质量即可。一带一路倡议的發起使得其处于稳步推进的状态，这使得交通建设工程也迎来了新的发展节点，企业在这一过程中不仅提高了自身支付足够员工薪酬的能力，同样为新加入企业的年轻人提供了足够的晋升通道，具有极为广阔的发展前景。只有年轻人自身思想转变，真正了解到施工企业的运营模式与工作状态，才能提高加入到企业的积极性，为更好地推进招聘工作进程奠定坚实的基础。 2.1.2 拓宽人才招聘渠道
若仍然采取过往的单一招聘渠道已经无法满足现代社会发展背景下的企业发展需求，这就使得作为交通工程企业必须在完善现有招聘模式的基础上那是，拓宽招聘渠道，采取多渠道招聘方式以帮助企业招揽更人才。作为企业还应联系自身的实际情况，选择更多的科学招聘方式以最大限度地将招聘效果提升。例如，联系社会、网络以及境外等多种招聘方式，帮助进一步拓展人才储备。作为交通工程企业，更需要构建与高校之间的稳定合作关系，联系企业的实际发展状态编制对应的培训教材，组建专业的人才培养基地，继而帮助获得优秀的毕业生，让其提前熟悉企业文化与运行模式，在对企业文化有完整了解的基础上落实工作任务，才能从根本上延长其自身职业寿命。企业在此种模式的帮助下，将会逐渐构建起专业的人才队伍，为我国的未来可持续性发展奠定坚实的基础。
2.1.3 引进更多的优秀人才
现阶段之所以交通工程施工企业发展议题处于几乎停滞不前的状态，高精尖人才的严重缺失成为了限制其发展的主要问题。因此，作为交通工程企业必须以人才引进与猎头招聘的方式，作为充实高精尖团队力量的主要手段。通过构建科学合理的薪酬绩效机制，不仅能够吸引更多的外来人才，由于晋升机制较为完善与企业文化的突显，使得这一类人才无论是在物质层面还是工作文化层面均获得了满足，也为留住更多的优秀人才、减少人才流失比例提供了完备条件。
2.2 科学培训机制的构建，为人力资源潜能的充分挖掘提供了可能
作为交通施工企业首先需要联系企业的内外部发展实况与企业发展的具体要求，不断优化现有的人力资源培训体系，且应以员工的发展状态为依据制定具有针对性的能力提升方案，满足员工实际工作需要的同时，为推进后续的人才招揽进程奠定基础;培训形式的创新同样较为重要，多数年轻人对于传统培训方式较为排斥，尤其是在施工企业中普遍应用的轮岗或参观等培训流程。因此作为施工企业在满足培训条件的基础上，融入更多的有效创新元素，对培训方式进行持续更新与完善，例如微课、在线培训以及工作场景模拟等。新式培训方式的加入在解决空间与时间限制问题的同时，也能帮助赋予员工们更多的社会责任感，并以此为基础提升其专业技能水平，在让其认识到培训重要作用的同时，将其固有学习方式加以改变。另外，作为企业还应对培训结果予以评价与反馈，尤其是在培训工作结束后，更需要对员工的实际工作情况予以审核与反复校验，所获得的审核结果也是准确定位培训不足的重要基础，为培训方案的二次优化奠定了基础;企业应强化与高校之间的合作，组建专业的人才合作培养基地，组织培训理论知识的同时，也应采取合适方式帮助提升学生的工作实践能力。只有其自身的专业知识水平提升，才能更好地针对学生的状态制定有效的校企合作计划，将人力资源潜能充分挖掘出来，让学生能够从根本上改变对于交通工程施工企业的固有错误认知，继而奠定人力资源更好地持续性展开的重要基础。
3 结束语
综上所述，社会经济的发展与进步使得交通工程企业逐渐迎来了社会发展的关键时期。但需要注意的是，正是由于企业的发展速度过快使得企业内部管理机制逐渐突显出了较多问题，其中又以人力资源管理问题突出的尤为明显。无论是在企业的招聘还是培训环节，问题的严重性均日益增长，十分不利于企业的未来发展。因此，作为施工企业，应在将宣传力度提升的同时，将更多地创新元素融入至招聘与培训过程中，将员工潜能充分挖掘出来，提升其工作积极性，继而为企业的未来可持续性发展提供完备条件。
参考文献：
[1]郑静军.企业外包用工的人力资源管理研究[D].华东交通大学，2019.
[2]陈雨春.建筑工程企业核心竞争力提升研究[D].天津師范大学，2020.
[3]陈丽洪.福建路桥工程项目人力资源柔性管理研究[D].厦门大学，2019.
[4]杨超.M企业核心人才的流失风险研究[D].北京交通大学，2019.
关键词：交通工程施工企业;人力资源;管理困境;对策
0 引言
时代的发展与进步使得社会对于交通工程的需要也在逐渐增多，这使得交通工程数量中始终保持在持续增长状态，为我国交通工程施工企业注入了新的发展动力。但需要注意的是，现阶段的交通工程施工企业受时代影响因素较多，社会大环境与传统观念的影响使得交通工程施工企业人力资源管理困境突显的较为明显，不仅高精尖人才数量较少且员工流失量较大，从整体来看新员工职业寿命不断缩减的态势愈发明显，招聘渠道上局限性过大，对企业的自身发展造成了极为不利的影响。因此，准确定位企业内部人力资源管理问题，并制定与之对应的问题解决方案具有极为重要的现实意义。
1 交通工程施工企业在人力资源管理层面面临的主要困境
时代的发展与进步在为施工企业提供更多发展机遇的同时，也使得其人力资源管理层面表现出了极易受到内外部不确定因素影响的特征，人力资源管理上面临着较多问题。
1.1 人力资源结构不具备合理性且高精尖人才数量长期处于缺失状态
经济的飞速发展使得人民生活质量逐渐提升，这也是人们生活观念逐渐发生巨大改变的主要因素。现阶段的年轻人艰苦奋斗精神普遍处于缺失状态，高品质生活才是其追求的主要方向。年轻人对于自我认识不足，但同时却陷入了奇怪的崇尚自我的循环，高科技产品与时尚潮品吸引力极大，类似交通工程施工企业这一类经常处于汗水交织环境下的企业来说，腾讯、华为、阿里巴巴等高科技企业才是其追求的方向[1]。而导致出现此种现象的主要原因，主要为在年轻人的固有意识中，相较施工企业，科技企业工作待遇较好且工作内容较为轻松。在此种情况下，年轻人一旦有着过强的自我意识就会严重影响到其主动学习的动力，工作职责以外的知识不愿意去接触与学习，自我能力也长期处于无法提升状态。在此种情况下其个人能力的成长将处于极度缓慢状态，其对交通工程长期处于错误认识的情况下，多数认为这类企业并没有设置足够的晋升渠道，前途灰暗，与自身工作能力严重不符。
1.2 人力资源培训效果较差
对于企业人力资源管理活动来说，培训工作的重要性毋庸置疑，其实际的培训效果将对企业的未来发展产生极大的不良影响。但从实际情况来看，现阶段交通工程施工企业很明显陷入了培训误区，面临的困境较为突出，受此影响无论是项目管理人员还是普通员工均不具备足够的工作积极性[2]。不仅如此，由于没有一套完善的培训计划，又或是所制定的培训计划不够科学，以基本培训或资格证书考试为主，在业主及技能以及项目管理方面无法突显其量化考核效果。导致出现此种现象的主要原因为，员工们多数将精力投入到了施工生产过程中，企业任务安排过紧使得员工们即使有参加培训提升自身的期望，也没有足够的支持耗费在培训上的时间[3]。另外，由于多数施工企业在制定培训方案时，往往为了方便并不会联系企业的生产安排，调研的形式主义过于严重，在缺乏脚踏实地所获得调研结果的情况下，员工的实际生活情况与其生活特点无法被映射在所指定的培训计划中，这使得所制定的所谓具备提高员工自身职业素养与技术能力的培训方案，实效性无法得到保障。从实际情况来看，多数培训方案并不符合员工的实际工作需要，且多以理论知识与卷面分析为主，针对性长期处于缺失状态，这一点对于员工来说其参与工作的积极性相对有所缩减，自然会对培训方案的实际落实效果造成极为严重的不良影响。
2 解决交通工程企业人力资源管理问题的几个建议对策
从现阶段交通工程企业在人力资源管理方面所面临的问题实质来看，其已经走入了误区，长期处于陷入问题循环往复的困境中[4]。因此，作为企业的人力资源管理部门，必须提供问题解决方案的探索力度，为促进我国交通施工企业的未来可持续性发展奠定坚实的基础。
2.1 扩展更多的人才招聘渠道，以达到人力资源结果的优化目的
2.1.1 加大宣传力度以实现社会对企业错误认识的转化目标
想要实现这一目标，关键在于是否有与之匹配的践行思想支撑。从道路工程建设角度来看，作为交通工程建设施工的主体，人力资源的重要性毋庸置疑。虽然如此，但多数家长与年轻人对此并没有足够的认识，只言片语的了解与固有思想使得其对各类工作的认识长期处于错误认知的状态，多数年轻人在遇到交通施工企业招聘机会时往往会选择避开或当做锻炼基础企业的方式。长此以往，不仅造成了恶性循环使得招聘难度大大增加，也使得该类企业的人力资源结构出现了较大的问题。此时，作为交通工程企业应以典型建设工程作为扩大自身优势的主要方式，以著名工程为例能够让人们提高对企业的关注度。该种方式在应用至校园招聘时往往能够起到出乎意料的效果，尤其是在校企合作或企业公开课模式下提供的实习岗位上，更需要将宣传力度加大，例如将高铁或跨海大桥等对于国家经济发展的重要意义进行深入分析，并将分析全过程向年轻人展现，以改变人们对该类型企业的固有的错误认识。当下，施工企业无论是在设备还是技术上，相较以往均有了根本性地改变，自动化、大型化以及机械化设备的加入使得人力活动几乎消失，一个工程项目从立项之初至竣工，所应用的施工设计方案仅仅需要人们联系实际情况控制施工参数，并完善工作安排计划，同时采取科学手段以更好地控制整体施工质量即可。一带一路倡议的發起使得其处于稳步推进的状态，这使得交通建设工程也迎来了新的发展节点，企业在这一过程中不仅提高了自身支付足够员工薪酬的能力，同样为新加入企业的年轻人提供了足够的晋升通道，具有极为广阔的发展前景。只有年轻人自身思想转变，真正了解到施工企业的运营模式与工作状态，才能提高加入到企业的积极性，为更好地推进招聘工作进程奠定坚实的基础。 2.1.2 拓宽人才招聘渠道
若仍然采取过往的单一招聘渠道已经无法满足现代社会发展背景下的企业发展需求，这就使得作为交通工程企业必须在完善现有招聘模式的基础上那是，拓宽招聘渠道，采取多渠道招聘方式以帮助企业招揽更人才。作为企业还应联系自身的实际情况，选择更多的科学招聘方式以最大限度地将招聘效果提升。例如，联系社会、网络以及境外等多种招聘方式，帮助进一步拓展人才储备。作为交通工程企业，更需要构建与高校之间的稳定合作关系，联系企业的实际发展状态编制对应的培训教材，组建专业的人才培养基地，继而帮助获得优秀的毕业生，让其提前熟悉企业文化与运行模式，在对企业文化有完整了解的基础上落实工作任务，才能从根本上延长其自身职业寿命。企业在此种模式的帮助下，将会逐渐构建起专业的人才队伍，为我国的未来可持续性发展奠定坚实的基础。
2.1.3 引进更多的优秀人才
现阶段之所以交通工程施工企业发展议题处于几乎停滞不前的状态，高精尖人才的严重缺失成为了限制其发展的主要问题。因此，作为交通工程企业必须以人才引进与猎头招聘的方式，作为充实高精尖团队力量的主要手段。通过构建科学合理的薪酬绩效机制，不仅能够吸引更多的外来人才，由于晋升机制较为完善与企业文化的突显，使得这一类人才无论是在物质层面还是工作文化层面均获得了满足，也为留住更多的优秀人才、减少人才流失比例提供了完备条件。
2.2 科学培训机制的构建，为人力资源潜能的充分挖掘提供了可能
作为交通施工企业首先需要联系企业的内外部发展实况与企业发展的具体要求，不断优化现有的人力资源培训体系，且应以员工的发展状态为依据制定具有针对性的能力提升方案，满足员工实际工作需要的同时，为推进后续的人才招揽进程奠定基础;培训形式的创新同样较为重要，多数年轻人对于传统培训方式较为排斥，尤其是在施工企业中普遍应用的轮岗或参观等培训流程。因此作为施工企业在满足培训条件的基础上，融入更多的有效创新元素，对培训方式进行持续更新与完善，例如微课、在线培训以及工作场景模拟等。新式培训方式的加入在解决空间与时间限制问题的同时，也能帮助赋予员工们更多的社会责任感，并以此为基础提升其专业技能水平，在让其认识到培训重要作用的同时，将其固有学习方式加以改变。另外，作为企业还应对培训结果予以评价与反馈，尤其是在培训工作结束后，更需要对员工的实际工作情况予以审核与反复校验，所获得的审核结果也是准确定位培训不足的重要基础，为培训方案的二次优化奠定了基础;企业应强化与高校之间的合作，组建专业的人才合作培养基地，组织培训理论知识的同时，也应采取合适方式帮助提升学生的工作实践能力。只有其自身的专业知识水平提升，才能更好地针对学生的状态制定有效的校企合作计划，将人力资源潜能充分挖掘出来，让学生能够从根本上改变对于交通工程施工企业的固有错误认知，继而奠定人力资源更好地持续性展开的重要基础。
3 结束语
综上所述，社会经济的发展与进步使得交通工程企业逐渐迎来了社会发展的关键时期。但需要注意的是，正是由于企业的发展速度过快使得企业内部管理机制逐渐突显出了较多问题，其中又以人力资源管理问题突出的尤为明显。无论是在企业的招聘还是培训环节，问题的严重性均日益增长，十分不利于企业的未来发展。因此，作为施工企业，应在将宣传力度提升的同时，将更多地创新元素融入至招聘与培训过程中，将员工潜能充分挖掘出来，提升其工作积极性，继而为企业的未来可持续性发展提供完备条件。
参考文献：
[1]郑静军.企业外包用工的人力资源管理研究[D].华东交通大学，2019.
[2]陈雨春.建筑工程企业核心竞争力提升研究[D].天津師范大学，2020.
[3]陈丽洪.福建路桥工程项目人力资源柔性管理研究[D].厦门大学，2019.
[4]杨超.M企业核心人才的流失风险研究[D].北京交通大学，2019.