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摘要：高校绩效工资制度改革关系到教职工的切身利益以及高等教育事业的稳定、高效发展，因此，高校应当重视构建完善、科学的绩效工资管理体系，以促进高校绩效工资科学化、规范化和标准化的管理。通过分析我国高校绩效工资改革的现状及改革过程中出现的问题，提出相应的改革建议。
关键词：高校;绩效工资;对策
自2010年1月1日起，普通高等学校开始实施绩效工资制度。但由于高校存在着教师教学活动的投入难以计量、教学活动的产出难以可靠测量以及教学效果难以可靠评估等特殊性，导致高校绩效工资制度的改革难以达到“多劳多得、效率优先、优绩优酬、兼顾公平”的预期效果。为此，本文通过分析了高校绩效工资实施中存在的问题，就进一步优化高校绩效工资制度提出了意见和建议。
一、高校绩效工资实施过程中存在的问题
自绩效工资实施以来，各高校都在探索适合自身发展的绩效分配方式。高校主管部门对高校绩效工资实行总量控制及重点管控相结合的指导方针。各高校可结合自身特点，制定与之发展相匹配的内部分配方案，综合考虑多方意见和利益，科学促进学校及教职工的共同发展，长远进步。由于高校的绩效考核管理尚在起步阶段，缺乏相关管理经验，在不断的探索和实践过程中，发现绩效工资分配还存在诸多问题。
（一）高校绩效工资总量水平核定不科学
高校绩效工资总量水平的高低以及计算方法是否科学，关系着高校绩效工资改革能否顺利开展下去，对于高校教育事业的发展非常重要。但最初绩效工资总量是以高校2010年的津补贴发放水平和当年经济发展水平为依据核定的，以后各年度的绩效工资总量根据高校人员增减重新核定。高校主管部门在核定绩效工资总量时并未考虑各高校的意见和需求，單纯依据上一年度末在编人数和岗位聘用情况，核增或核减本年度绩效工资总量，没有建立科学规范的绩效工资增减机制。
（二）高校绩效考核体系尚未健全
完善的绩效考核体系是绩效工资成功实施的关键，高校绩效考核虽然有明确的目标，但是缺乏科学的考核指标。很多高校对教师的绩效考核主要采用单一的量化考核方式，重视科研项目、论文、发明专利等科研成果数量以及教学工作量，却忽视了对教师师德师风、教学效果、科研成果质量的考核。这种考核在一定程度上提高了教师任课的积极性，但是教学质量难以保证，引发了重科研轻教学、重量轻质的现象，从而导致学术上的急功近利和学术腐败现象频发。绩效考核对教师的工作不能做出公平的评价，从而导致绩效工资的激励导向作用不能充分发挥。
（三）高校绩效工资分配制度不合理
高校绩效工资主要包括两部分：基础性绩效和奖励性绩效。基础性绩效工资主要反映地区经济发展状况、物价水平和任职岗位职责、任务等因素，具体标准由各高校主管部门统一制定。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，具体发放办法和标准由各高校在考核的基础上自主分配。但基础性绩效在绩效工资总量中所占比重过大，导致高校可自主分配的奖励性绩效工资额度过小，影响了发挥激励作用的效果。
二、高校绩效工资制度的对策研究
（一）构建科学的绩效工资总量核定方式
国家针对绩效工资总量核定没有具体的量化指标，仅做了原则性规定。绩效工资制度的最终落实，还得依靠执行绩效工资制度的单位，因此，在绩工资总量核定过程中不能忽视各高校自身的特点和高校在绩效工资总量核定过程中的主体地位。高校根据各高校财务状况、人才队伍建设情况、学校发展目标等指标制定符合自身情况的绩效工资总量，才能在高层次人才引进方面体现自己的竞争力，有利于高校师资队伍健康发展。
高校主管部门在绩效工资总量核定方法上一直没有新的突破，忽视了各高校和社会的动态发展，而且没有制定具体、透明的绩效工资总量核增细则，各高校面对核增总量结果也是一头雾水。因此，主管部门应根据各高校招生、人才引进、学校建设、科研成果奖励以及其他行业、地区和经济发展状况等多方面因素，构建一套动态、多维度的绩效工资总量核定方案。
（二）建立以绩效为导向的绩效考核体系
绩效工资制度改革在实际操作中遇到重重阻力，主要是缺乏具体的绩效评价指标和评价办法。要保证绩效工资制度的有效实施，必须建立以绩效为导向的绩效考核体系。首先要确定绩效考核的目的，设计出科学的绩效考核指标体系和权重。不要对所有职工都采用统一标准，要体现不同类型职工之间的差性，根据不同岗位人员设计出相应的考核指标。其次要制定科学的绩效考核方法，不要重科研轻教学。三是建立健全考核结果反馈和监督机制。
（三）加强岗位管理，制定合理的绩效工资分配方案
高校应根据自身实际情况，结合短期和长期发展目标，明确岗位设置数量、条件以及岗位任务、职责，竞聘上岗，对岗位进行价值评估，设立关键重点岗位，加强岗位管理，按岗定薪，制定科学合理的岗位设置方案和绩效工资分配方案。在制定绩效工资方案时应遵循高等教育办学规律，以教职工利益为主体，坚持多劳多得、优劳优酬的原则，统筹制订绩效工资分配方案，分发挥绩效工资的激励作用，调动高校教职工的工作热情和积极性
三、结束语
我国高校绩效工资在现阶段实施过程中凸显的一些问题，已经成为影响高校健康发展的制约因素。只有通过不断完善绩效工资制度，才能打破传统的分配制度，不断激发高校教师的工作积极性和创造性，增强高校核心竞争力，促进高校健康、和谐、有序发展。
参考文献
[1]孙友林.当前高校绩效工资总量管理的问题与对策[J].人力资源管理，2015（6）：254-256.
[2]王飞.高校绩效考核及绩效工资管理探索[J].产业与科技论坛，2017（19）.
[3]孙军.高校绩效工资实施策略[J].人民论坛，2010（11）.
作者简介：王静（1988-），女，北京，北京联合大学，本科，初级职称，人力资源管理。
（作者单位：北京联合大学）
关键词：高校;绩效工资;对策
自2010年1月1日起，普通高等学校开始实施绩效工资制度。但由于高校存在着教师教学活动的投入难以计量、教学活动的产出难以可靠测量以及教学效果难以可靠评估等特殊性，导致高校绩效工资制度的改革难以达到“多劳多得、效率优先、优绩优酬、兼顾公平”的预期效果。为此，本文通过分析了高校绩效工资实施中存在的问题，就进一步优化高校绩效工资制度提出了意见和建议。
一、高校绩效工资实施过程中存在的问题
自绩效工资实施以来，各高校都在探索适合自身发展的绩效分配方式。高校主管部门对高校绩效工资实行总量控制及重点管控相结合的指导方针。各高校可结合自身特点，制定与之发展相匹配的内部分配方案，综合考虑多方意见和利益，科学促进学校及教职工的共同发展，长远进步。由于高校的绩效考核管理尚在起步阶段，缺乏相关管理经验，在不断的探索和实践过程中，发现绩效工资分配还存在诸多问题。
（一）高校绩效工资总量水平核定不科学
高校绩效工资总量水平的高低以及计算方法是否科学，关系着高校绩效工资改革能否顺利开展下去，对于高校教育事业的发展非常重要。但最初绩效工资总量是以高校2010年的津补贴发放水平和当年经济发展水平为依据核定的，以后各年度的绩效工资总量根据高校人员增减重新核定。高校主管部门在核定绩效工资总量时并未考虑各高校的意见和需求，單纯依据上一年度末在编人数和岗位聘用情况，核增或核减本年度绩效工资总量，没有建立科学规范的绩效工资增减机制。
（二）高校绩效考核体系尚未健全
完善的绩效考核体系是绩效工资成功实施的关键，高校绩效考核虽然有明确的目标，但是缺乏科学的考核指标。很多高校对教师的绩效考核主要采用单一的量化考核方式，重视科研项目、论文、发明专利等科研成果数量以及教学工作量，却忽视了对教师师德师风、教学效果、科研成果质量的考核。这种考核在一定程度上提高了教师任课的积极性，但是教学质量难以保证，引发了重科研轻教学、重量轻质的现象，从而导致学术上的急功近利和学术腐败现象频发。绩效考核对教师的工作不能做出公平的评价，从而导致绩效工资的激励导向作用不能充分发挥。
（三）高校绩效工资分配制度不合理
高校绩效工资主要包括两部分：基础性绩效和奖励性绩效。基础性绩效工资主要反映地区经济发展状况、物价水平和任职岗位职责、任务等因素，具体标准由各高校主管部门统一制定。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，具体发放办法和标准由各高校在考核的基础上自主分配。但基础性绩效在绩效工资总量中所占比重过大，导致高校可自主分配的奖励性绩效工资额度过小，影响了发挥激励作用的效果。
二、高校绩效工资制度的对策研究
（一）构建科学的绩效工资总量核定方式
国家针对绩效工资总量核定没有具体的量化指标，仅做了原则性规定。绩效工资制度的最终落实，还得依靠执行绩效工资制度的单位，因此，在绩工资总量核定过程中不能忽视各高校自身的特点和高校在绩效工资总量核定过程中的主体地位。高校根据各高校财务状况、人才队伍建设情况、学校发展目标等指标制定符合自身情况的绩效工资总量，才能在高层次人才引进方面体现自己的竞争力，有利于高校师资队伍健康发展。
高校主管部门在绩效工资总量核定方法上一直没有新的突破，忽视了各高校和社会的动态发展，而且没有制定具体、透明的绩效工资总量核增细则，各高校面对核增总量结果也是一头雾水。因此，主管部门应根据各高校招生、人才引进、学校建设、科研成果奖励以及其他行业、地区和经济发展状况等多方面因素，构建一套动态、多维度的绩效工资总量核定方案。
（二）建立以绩效为导向的绩效考核体系
绩效工资制度改革在实际操作中遇到重重阻力，主要是缺乏具体的绩效评价指标和评价办法。要保证绩效工资制度的有效实施，必须建立以绩效为导向的绩效考核体系。首先要确定绩效考核的目的，设计出科学的绩效考核指标体系和权重。不要对所有职工都采用统一标准，要体现不同类型职工之间的差性，根据不同岗位人员设计出相应的考核指标。其次要制定科学的绩效考核方法，不要重科研轻教学。三是建立健全考核结果反馈和监督机制。
（三）加强岗位管理，制定合理的绩效工资分配方案
高校应根据自身实际情况，结合短期和长期发展目标，明确岗位设置数量、条件以及岗位任务、职责，竞聘上岗，对岗位进行价值评估，设立关键重点岗位，加强岗位管理，按岗定薪，制定科学合理的岗位设置方案和绩效工资分配方案。在制定绩效工资方案时应遵循高等教育办学规律，以教职工利益为主体，坚持多劳多得、优劳优酬的原则，统筹制订绩效工资分配方案，分发挥绩效工资的激励作用，调动高校教职工的工作热情和积极性
三、结束语
我国高校绩效工资在现阶段实施过程中凸显的一些问题，已经成为影响高校健康发展的制约因素。只有通过不断完善绩效工资制度，才能打破传统的分配制度，不断激发高校教师的工作积极性和创造性，增强高校核心竞争力，促进高校健康、和谐、有序发展。
参考文献
[1]孙友林.当前高校绩效工资总量管理的问题与对策[J].人力资源管理，2015（6）：254-256.
[2]王飞.高校绩效考核及绩效工资管理探索[J].产业与科技论坛，2017（19）.
[3]孙军.高校绩效工资实施策略[J].人民论坛，2010（11）.
作者简介：王静（1988-），女，北京，北京联合大学，本科，初级职称，人力资源管理。
（作者单位：北京联合大学）