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【摘 要】 作为企业人力资源管理的过程中最重要的组成部分来说，绩效管理对企业的顺利发展造成了很大的影响。在社会主义市场经济发展的过程中，良好的绩效管理能够全面的促进企业人力资源管理工作的顺利进行，并且同时还可以带动企业长远的发展。本文就针对于企业人力资源绩效管理体系的构建进行了简要的阐述。
【关键词】 企业；人力资源；绩效管理
前言：
从上世纪九十年代开始，绩效管理的理念逐渐被引入到我国的企业管理工作中，随着现代企业的快速发展，企业人力资源管理工作已经逐渐成为了企业管理的过程中的关键部分，甚至发展到了企业战略的最重要位置。企业要想提高自身的综合实力，使得自己的激烈的竞争市场中占有一席之位，那么就必须要严格的注意企业的整体绩效管理，并且通过不断的完善人力资源绩效考核的制订，不断的激烈员工，促进企业的快速发展，实现企业的经济效益最大化。为了更好的适应现今市场经济中的激烈竞争，如何构建企业人力资源绩效管理体系，是影响企业发展的重要事项。
1.企业绩效管理体系构建的必要性
首先，在企业的人力资源绩效管理体系建立和完善的过程中，员工的个人目标和企业总体目标的联系不够紧密，两者相关度较低。企业的基层员工在人力资源绩效考核体系建设过程中的参与度不足，对企业目标和总体计划缺乏了解，导致员工个人目标的设置与企业总体目标出现不一致，不利于企业全体员工朝着同一个目标团结奋斗。其次，企业的人力资源绩效考核体系设计不够科学，具体设计流程有待优化。大部分企业在考核过程中过分强调任务完成的结果，忽视了对员工工作的过程进行动态考核评价，这就造成了企业绩效考核结果的片面性。员工的行为性指标是一种过程维度指标，可以有效反映员工的工作方式和行为，对该指标的评价有利于对人际交往频率较高的工作岗位提供有效的评估依据。最后，部分企业将人力资源绩效考核工作当作是一种形式化的考核工作，为了考核而考核，对考核结果的利用不够充分。没有对绩效考核结果进行深入的总结分析，挖掘企业存在的问题，并将考核结果有效运用于改善企业管理运营状况的工作中。
2.企业绩效管理的关键
2.1、绩效考评规范的确立
绩效考评，是绩效管理工作的中心内容，这就要求企业充分结合自身情况确立相应的考评体系，而不是为了方便而盲目套用其他企业管理方法。应尽量确保每名员工都参与到绩效考评工作中，深入认识到绩效管理的最终目的是公司整体业绩的提高，而不是为了针对个人。避免员工出现排斥心理，提高其积极主动性，最终实现绩效的提升。
2.2、各部门的统筹协调
绩效管理工作仅仅依靠人力资源管理部门是无法顺利完成的，它涉及到企业生产运营以及销售等各环节的众多部门，所包含的内容页较为复杂。这就要求在绩效管理实践中，各部门积极联系，融合为一个大整体，从而相应构建出完善的人力资源管理体系。
2.3、绩效管理的制度化
绩效管理实践中，高层管理人员希望尽量把员工工作及任务量化，并尽量避免考评受到主观原因的影响，但同现实实践相比，这种量化是不够全面的。以企业销售绩效为例，若只考虑销售额，最终得到的结果也是不全面的。企业的销售绩效还包括了潜在市场及客户的发掘，这部分内容是必须考虑的。绩效管理的制度化，要求企业形成较为规范的绩效管理流程及标准，不能因为管理人员的变更而导致绩效管理制度出现变化。通过建立科学合理的绩效管理制度规范，上层管理人员能够尽量保持客观状态对员工工作进行公平公正的评价，这是其他制度无法取代的。
3.企业人力资源绩效管理体系的构建
3.1、优化绩效管理体系
由于企业各部门及各生产环节的差异性，不同企业、不同部门乃至不同员工的工作內容均会存在一定差别，这要求在拟定绩效考评标准时，进行相应调整，综合考虑企业的实际情况，因地制宜，从而逐渐形成满足自身需求的相应绩效管理体系。应当以科学合理的方式，综合利用定量和定性两类考评方法，逐渐建立起统筹完善的管理机制，确保员工在对应岗位上充分调动自身主观能动性，统筹协调员工同工作岗位的联系。
3.2、强化绩效考核标准
绩效考核，在企业人力资源绩效管理体系中，占有重要的地位，因此，绩效考核的标准，相对而言，显得非常关键。此外，企业管理者必须重视绩效考核的目标、方式、标准与企业长期规划发展的目标相一致，避免企业人力资源绩效管理的工作，成为员工的空谈，必须使绩效考核的相关工作，切实落实到企业经营管理的实际工作中。才能不断的促进企业人力资源绩效管理工作水平得到提高，使企业在激烈的市场竞争中获得一定的生存发展空间。
3.3、建立人力资源绩效考核文化
企业必须不断发展和完善自身的企业文化，建立符合企业文化的绩效管理文化。首先，开诚布公，实话实说。企业要把现阶段的实际经营状况诚实地告知工作人员，让员工对企业发展的实际情况有个正确的认识，有效激发他们的斗志，让他们明白建立和完善人力资源绩效管理体系的意义。企业各级管理人员要充分重视绩效管理体系的构建工作，增强企业的危机感，坚定改革绩效考核体系的决心和信心。其次，通过知识讲解和学习，有效发挥绩效管理的促进作用，让员工从精神上真正接受绩效管理体系的改革，为企业的绩效管理体系的完善赢得广泛的群众基础。加强对企业上级领导的培训力度，使其掌握目前国际上最先进的绩效管理方法和技术，有效推动企业绩效管理制度的贯彻执行。最后，巧妙进行愿景激励。企业要让广大员工明确地知道它的未来发展战略和各个阶段的发展目标，让大家清晰认识到公司的发展前景，推动公司员工把实现公司发展目标作为自己的努力方向，将个人目标与企业目标有效结合，充分发挥愿景激励作用。
3.4、强化和员工交流，增强企业人力资源绩效管理
企业在进行绩效管理的过程中，必须要调动所有的员工同时参与。在前期考核计划制定的过程中，考核人员必须要深入对其进行调查，加强和施工员工之间的写上，结合员工意思制定操作性强计划。在考核过程当中，积极动员员工给出考核信息，同时提出可行性意见，指出绩效考核不足。因此在绩效沟通过程当中要合理运用沟通的方式，同时根据员工绩效考核结果，加强和员工间交流，帮助员工了解自己工作上存在的问题，激发员工的工作热情。此外在企业绩效的管理中，要执行走动管理方式，加强对他们的观察并增加对员工的了解及时和员工进行交流，了解近期工作情况，提升企业人力资源开发效率。认为绩效管理不单单是进行企业内部员工管理一种方法，这种认识造成企业绩效管理效果不好提升。所以对于管理者一说要积极转变管理，同时站在企业战备高度，优化人力资源管理，提升企业整体绩效，实现企业战略目标。同时还要以绩效管理为核心，积极进行企业文化构建，有机结合员工的职位、绩效，调动员工积极性，增加员工凝聚力，实现企业员工的一起发展。
3.5、绩效考核反馈分析
对于企业来说，人力资源绩效管理体系是否在企业经营管理的过程中发挥其应有的价值，其关键就在于通过绩效考核接过进行反馈，并且进行衡量和确认。现阶段绝大部分企业仅针对销售部门采取以绩效考核结果为衡量指标的管理方式，其出发点在于销售部门工作人员的业绩是能够被量化处理的。但尽管如此，受到不同销售区域市场开发途径的差异性、市场成熟度的差异性以及市场开发度的差异性因素影响，销售部门工作人员的销售业绩往往是由多个方面的因素共同构成的。从这一角度上来说，销售部门员工绩效考核结果还需要结合其他方面的因素进行综合考量。与此同时，对于非销售部分而言，绩效考核应当以过程考核为主。企业相关工作人员应当尽可能采取面谈的方式面向员工公布绩效考核结果，若发现绩效考核结果无法得到大部分员工的认同，则需要企业人力资源管理部分广泛收集员工意见，针对绩效管理办法予以改进优化。
4.结束语
随着社会的不断发展，科学技术的不断快速的进步，传统的考核标准已经不能适应当前社会企业的发展。企业要运用现有的科学技术，结合自身的实际，建立和完善现代化的绩效考核管理的体系。运用新的考核管理找出其中存在的问题，并且找出有效的方法。提高企业的人力资源管理的效能，运用现代的科学技术水平和发展，紧跟社会时代的发展，全面提高企业人力资源管理系统，推动企业的发展。
参考文献：
[1]赵一玲.企业人力资源绩效管理中的问题及对策[J].现代商业，2014，02：70.
[2]刘海.人力资源绩效管理在企业中的有效运用探索[J].经营管理者，2014，06：159.
[3]冯伟，谢波峰，谭荣华.科技型企业的战略人力资源管理体系构建[J].现代管理科学，2014，04：93-95.
[4]何晓斐.浅析人力资源管理中的绩效管理[J].现代交际，2014，03：17.
【关键词】 企业；人力资源；绩效管理
前言：
从上世纪九十年代开始，绩效管理的理念逐渐被引入到我国的企业管理工作中，随着现代企业的快速发展，企业人力资源管理工作已经逐渐成为了企业管理的过程中的关键部分，甚至发展到了企业战略的最重要位置。企业要想提高自身的综合实力，使得自己的激烈的竞争市场中占有一席之位，那么就必须要严格的注意企业的整体绩效管理，并且通过不断的完善人力资源绩效考核的制订，不断的激烈员工，促进企业的快速发展，实现企业的经济效益最大化。为了更好的适应现今市场经济中的激烈竞争，如何构建企业人力资源绩效管理体系，是影响企业发展的重要事项。
1.企业绩效管理体系构建的必要性
首先，在企业的人力资源绩效管理体系建立和完善的过程中，员工的个人目标和企业总体目标的联系不够紧密，两者相关度较低。企业的基层员工在人力资源绩效考核体系建设过程中的参与度不足，对企业目标和总体计划缺乏了解，导致员工个人目标的设置与企业总体目标出现不一致，不利于企业全体员工朝着同一个目标团结奋斗。其次，企业的人力资源绩效考核体系设计不够科学，具体设计流程有待优化。大部分企业在考核过程中过分强调任务完成的结果，忽视了对员工工作的过程进行动态考核评价，这就造成了企业绩效考核结果的片面性。员工的行为性指标是一种过程维度指标，可以有效反映员工的工作方式和行为，对该指标的评价有利于对人际交往频率较高的工作岗位提供有效的评估依据。最后，部分企业将人力资源绩效考核工作当作是一种形式化的考核工作，为了考核而考核，对考核结果的利用不够充分。没有对绩效考核结果进行深入的总结分析，挖掘企业存在的问题，并将考核结果有效运用于改善企业管理运营状况的工作中。
2.企业绩效管理的关键
2.1、绩效考评规范的确立
绩效考评，是绩效管理工作的中心内容，这就要求企业充分结合自身情况确立相应的考评体系，而不是为了方便而盲目套用其他企业管理方法。应尽量确保每名员工都参与到绩效考评工作中，深入认识到绩效管理的最终目的是公司整体业绩的提高，而不是为了针对个人。避免员工出现排斥心理，提高其积极主动性，最终实现绩效的提升。
2.2、各部门的统筹协调
绩效管理工作仅仅依靠人力资源管理部门是无法顺利完成的，它涉及到企业生产运营以及销售等各环节的众多部门，所包含的内容页较为复杂。这就要求在绩效管理实践中，各部门积极联系，融合为一个大整体，从而相应构建出完善的人力资源管理体系。
2.3、绩效管理的制度化
绩效管理实践中，高层管理人员希望尽量把员工工作及任务量化，并尽量避免考评受到主观原因的影响，但同现实实践相比，这种量化是不够全面的。以企业销售绩效为例，若只考虑销售额，最终得到的结果也是不全面的。企业的销售绩效还包括了潜在市场及客户的发掘，这部分内容是必须考虑的。绩效管理的制度化，要求企业形成较为规范的绩效管理流程及标准，不能因为管理人员的变更而导致绩效管理制度出现变化。通过建立科学合理的绩效管理制度规范，上层管理人员能够尽量保持客观状态对员工工作进行公平公正的评价，这是其他制度无法取代的。
3.企业人力资源绩效管理体系的构建
3.1、优化绩效管理体系
由于企业各部门及各生产环节的差异性，不同企业、不同部门乃至不同员工的工作內容均会存在一定差别，这要求在拟定绩效考评标准时，进行相应调整，综合考虑企业的实际情况，因地制宜，从而逐渐形成满足自身需求的相应绩效管理体系。应当以科学合理的方式，综合利用定量和定性两类考评方法，逐渐建立起统筹完善的管理机制，确保员工在对应岗位上充分调动自身主观能动性，统筹协调员工同工作岗位的联系。
3.2、强化绩效考核标准
绩效考核，在企业人力资源绩效管理体系中，占有重要的地位，因此，绩效考核的标准，相对而言，显得非常关键。此外，企业管理者必须重视绩效考核的目标、方式、标准与企业长期规划发展的目标相一致，避免企业人力资源绩效管理的工作，成为员工的空谈，必须使绩效考核的相关工作，切实落实到企业经营管理的实际工作中。才能不断的促进企业人力资源绩效管理工作水平得到提高，使企业在激烈的市场竞争中获得一定的生存发展空间。
3.3、建立人力资源绩效考核文化
企业必须不断发展和完善自身的企业文化，建立符合企业文化的绩效管理文化。首先，开诚布公，实话实说。企业要把现阶段的实际经营状况诚实地告知工作人员，让员工对企业发展的实际情况有个正确的认识，有效激发他们的斗志，让他们明白建立和完善人力资源绩效管理体系的意义。企业各级管理人员要充分重视绩效管理体系的构建工作，增强企业的危机感，坚定改革绩效考核体系的决心和信心。其次，通过知识讲解和学习，有效发挥绩效管理的促进作用，让员工从精神上真正接受绩效管理体系的改革，为企业的绩效管理体系的完善赢得广泛的群众基础。加强对企业上级领导的培训力度，使其掌握目前国际上最先进的绩效管理方法和技术，有效推动企业绩效管理制度的贯彻执行。最后，巧妙进行愿景激励。企业要让广大员工明确地知道它的未来发展战略和各个阶段的发展目标，让大家清晰认识到公司的发展前景，推动公司员工把实现公司发展目标作为自己的努力方向，将个人目标与企业目标有效结合，充分发挥愿景激励作用。
3.4、强化和员工交流，增强企业人力资源绩效管理
企业在进行绩效管理的过程中，必须要调动所有的员工同时参与。在前期考核计划制定的过程中，考核人员必须要深入对其进行调查，加强和施工员工之间的写上，结合员工意思制定操作性强计划。在考核过程当中，积极动员员工给出考核信息，同时提出可行性意见，指出绩效考核不足。因此在绩效沟通过程当中要合理运用沟通的方式，同时根据员工绩效考核结果，加强和员工间交流，帮助员工了解自己工作上存在的问题，激发员工的工作热情。此外在企业绩效的管理中，要执行走动管理方式，加强对他们的观察并增加对员工的了解及时和员工进行交流，了解近期工作情况，提升企业人力资源开发效率。认为绩效管理不单单是进行企业内部员工管理一种方法，这种认识造成企业绩效管理效果不好提升。所以对于管理者一说要积极转变管理，同时站在企业战备高度，优化人力资源管理，提升企业整体绩效，实现企业战略目标。同时还要以绩效管理为核心，积极进行企业文化构建，有机结合员工的职位、绩效，调动员工积极性，增加员工凝聚力，实现企业员工的一起发展。
3.5、绩效考核反馈分析
对于企业来说，人力资源绩效管理体系是否在企业经营管理的过程中发挥其应有的价值，其关键就在于通过绩效考核接过进行反馈，并且进行衡量和确认。现阶段绝大部分企业仅针对销售部门采取以绩效考核结果为衡量指标的管理方式，其出发点在于销售部门工作人员的业绩是能够被量化处理的。但尽管如此，受到不同销售区域市场开发途径的差异性、市场成熟度的差异性以及市场开发度的差异性因素影响，销售部门工作人员的销售业绩往往是由多个方面的因素共同构成的。从这一角度上来说，销售部门员工绩效考核结果还需要结合其他方面的因素进行综合考量。与此同时，对于非销售部分而言，绩效考核应当以过程考核为主。企业相关工作人员应当尽可能采取面谈的方式面向员工公布绩效考核结果，若发现绩效考核结果无法得到大部分员工的认同，则需要企业人力资源管理部分广泛收集员工意见，针对绩效管理办法予以改进优化。
4.结束语
随着社会的不断发展，科学技术的不断快速的进步，传统的考核标准已经不能适应当前社会企业的发展。企业要运用现有的科学技术，结合自身的实际，建立和完善现代化的绩效考核管理的体系。运用新的考核管理找出其中存在的问题，并且找出有效的方法。提高企业的人力资源管理的效能，运用现代的科学技术水平和发展，紧跟社会时代的发展，全面提高企业人力资源管理系统，推动企业的发展。
参考文献：
[1]赵一玲.企业人力资源绩效管理中的问题及对策[J].现代商业，2014，02：70.
[2]刘海.人力资源绩效管理在企业中的有效运用探索[J].经营管理者，2014，06：159.
[3]冯伟，谢波峰，谭荣华.科技型企业的战略人力资源管理体系构建[J].现代管理科学，2014，04：93-95.
[4]何晓斐.浅析人力资源管理中的绩效管理[J].现代交际，2014，03：17.