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摘要：本文分析了劳务派遣工优劣两方面的特征，结合双因素理论，提出了对劳务派遣工行之有效的的激励和约束策略。
关键词：劳务派遣工 激励
随着近几年劳务派遣工的不断投入，油田企业队伍结构发生了新的变化，劳务派遣工在油田队伍中的比例日趋增加，他们用自己年轻的冲劲和激情为油田注入新的活力，带来了新的生机。
一、劳务派遣工的特征
1、劳务派遣工的优势
（1）受教育程度高，学习能力强
油田近些年招聘的劳务派遣工，成长在改革开放的年代，受到的教育更加系统和完善，很多员工不仅受到了高质量的义务教育，甚至接受了正规的高等教育，这些优势的教育经历在给予新生代员工完整的知识结构的同时，也培养了他们接受新事物和学习新技术方面的能力，为他们走上工作岗位学习油田新技术打下了良好的基础。
（2）思想开放、创新意识强烈
改革开放以后，我国的经济和政治有了翻天覆地的变化，国家信息技术高速发展，国外的思想文化也纷纷涌入国内，成长于经济、思想、信息全方位同时开放的劳务派遣工思想束缚少，个性张扬而有主见，可以通过各种渠道接触到最新的思想和信息。
2、劳务派遣工存在的问题
（1）自我意识强烈，缺少团队合作精神
新招聘的劳务派遣工多为独生子女，从小就生长在“4+2+1”的独特呵护的环境里，成长过程中缺少兄弟姐妹的伴随，形成了独立的个性，常常以自我为中心，不懂得考虑他人感受，也不愿与他人分享，缺少团队合作经历，团队合作意识较低。
（2）心理素质较差，抗压能力低
新生代员工进入单位后，脱离了家庭保护，由于缺乏人生阅历和经验，对社会、家庭、同事等周围环境的变化反应敏感，心理容易波动，情绪起落大，在接受正面鼓励引导的同时，也容易放大负面信息，抗压能力低，往往受不起批评，不能面对挫折与失败。
二、赫兹伯格的双因素激励理论
美国心理学家赫兹伯格在《工作的激励因素》一书中提出了影响员工绩效的“激励因素-保健因素”理论，即“双因素理论”。该理论认为，那些造成员工不满的因素就是保健因素，是指与工作外部环境和条件相关的需求因素，包括企业政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等，这些因素一旦得不到满足，就易使员工产生不满情绪，他们的改善能够减少员工的不满，但不能使员工感到满意并激发员工的积极性；而那些使员工感到满意、能够激励员工的因素，就是激励因素，包括工作表现机会、工作上的成就感、工作中他人的赏识、职务上的责任感以及成长和发展的机会等，这些因素得到满足能够给员工以较高的激励，调动员工积极性。
三、运用双因素激励理论，构建劳务派遣工的激励体制
双因素激励理论实际上是将激励分为外在与内在两种，外在激励是指外部的奖励或在工作以外获得的间接的满足，如工作环境；内在激励是从工作本身得到的满足，如对工作的兴趣、责任感、成就感等。
1、运用赫兹伯格的保健因素，消除劳务派遣工的不满意
（1）建立规范的企业管理制度
劳务派遣工个性张扬，自我意识强烈，传统的命令和说教方式已难以达到理想的管理效果，因此，规范的制度化管理对于他们来说是非常必要的。
（2）建立公开、公正、公平的薪酬制度
一个合理而公平的薪酬制度，不仅可以充分体现岗位和员工的工作价值，还可以起到良好地激励作用。胜利油田目前的薪酬体系已经基本实现了同岗同酬，薪酬体系的公正、公平已经得到了体现。
2、运用赫兹伯格的激励因素，提高劳务派遣工的满意度
（1）培养团队协作精神，激发集体荣誉感
油田队伍大都以班组为最小的管理单元，一个基层队有多个班组，每名职工都为班组中的一员，这就为培养员工集体荣誉感提供了良好的条件。
（2）丰富情感激励形式，提供有效沟通空间
人都是有情感需要的，而新生代员工又特别希望从自己的领导那里得到尊重和关怀，这种需要得到满足后，员工的工作积极性便会大大提高。
第一，关爱激励。领导用关爱去关心员工，是情感激励的一种常用方法。基层管理者应该要把对员工的关心体贴体现在日常的一些细节上，经常对员工嘘寒问暖，了解他们的生活状况并及时予以帮助，让员工感受到真诚和单位的关怀，员工的忠诚度将会提升，随之积极的投入工作，提高工作绩效。
第二，无障碍沟通。有效沟通也是情感激励的重要途径，与新生代员工沟通，应充分考虑到他们的个性，用他们熟悉的语言和途径，比如QQ、博客、BBS、微博等方式。基层单位可以在保留传统的员工谈话、领导信箱等沟通方式的基础上，借助网络创建虚拟的沟通平台，例如创建基层队QQ群、员工BBS、在线问答等，用他们的语言与之进行交流，最大程度的实现沟通无障碍。
第三，荣誉激励。荣誉是对个人工作能力和成绩的认可，更是自身价值的体现。油田基层单位在生产工作中要注重对新生代员工的表扬和鼓励，通过荣誉称号的授予，例如“生产技术能手”、“进步标兵”等，让员工感受到对其劳动的认可和尊重，从而获得工作的成就感和满足感。
（3）构建职业发展体系，提供个人成长空间
劳务派遣工大多是刚从学校毕业，便加入到油田生产队伍中，油田成为其职业生涯的起点，他们迫切地希望能够施展个人才华，同时也希望自己能迅速地在工作中找到适合的位置不断提升自己，但是由于很多员工之前并没有直接接触过油田的生产工作，导致刚开始对自己期望过高，找不准正确的定位，理想与现实的差距加剧了对工作的不适应，从而看不清未来的职业发展方向，工作的积极性受到较大影响。
因此，基层单位在员工入职后，在全面介绍油田经营管理、专业技术和技能操作三大队伍的晋升机制、高技能人才成长通道、单位发展需求以及当前人力资源状况等方面信息的同时，定期开设职业生涯规划指导课程，针对新生代员工的实际情况，将员工个人抽象的期望具体化，分解成每个阶段的易于实现的阶段性目标，并根据员工自身发展情况不断进行调整，帮助员工制定合理的职业发展规划，寻找员工个人发展与油田生产的结合点，把员工职业生涯目标与油田生产目标有机结合起来，实现员工个人利益和油田利益的双赢。
3、运用负激励方式，适当约束劳务派遣工
所谓“负激励”，指的是为了保证组织目标的实现，依据相关
的法律和规章制度，强制性地对有悖于组织目标的行为进行修正，并对行为者进行限制和惩罚，使行为者产生压力，最终使这些行为削弱甚至消失，并对其他人产生教育作用的一种管理手段。
关键词：劳务派遣工 激励
随着近几年劳务派遣工的不断投入，油田企业队伍结构发生了新的变化，劳务派遣工在油田队伍中的比例日趋增加，他们用自己年轻的冲劲和激情为油田注入新的活力，带来了新的生机。
一、劳务派遣工的特征
1、劳务派遣工的优势
（1）受教育程度高，学习能力强
油田近些年招聘的劳务派遣工，成长在改革开放的年代，受到的教育更加系统和完善，很多员工不仅受到了高质量的义务教育，甚至接受了正规的高等教育，这些优势的教育经历在给予新生代员工完整的知识结构的同时，也培养了他们接受新事物和学习新技术方面的能力，为他们走上工作岗位学习油田新技术打下了良好的基础。
（2）思想开放、创新意识强烈
改革开放以后，我国的经济和政治有了翻天覆地的变化，国家信息技术高速发展，国外的思想文化也纷纷涌入国内，成长于经济、思想、信息全方位同时开放的劳务派遣工思想束缚少，个性张扬而有主见，可以通过各种渠道接触到最新的思想和信息。
2、劳务派遣工存在的问题
（1）自我意识强烈，缺少团队合作精神
新招聘的劳务派遣工多为独生子女，从小就生长在“4+2+1”的独特呵护的环境里，成长过程中缺少兄弟姐妹的伴随，形成了独立的个性，常常以自我为中心，不懂得考虑他人感受，也不愿与他人分享，缺少团队合作经历，团队合作意识较低。
（2）心理素质较差，抗压能力低
新生代员工进入单位后，脱离了家庭保护，由于缺乏人生阅历和经验，对社会、家庭、同事等周围环境的变化反应敏感，心理容易波动，情绪起落大，在接受正面鼓励引导的同时，也容易放大负面信息，抗压能力低，往往受不起批评，不能面对挫折与失败。
二、赫兹伯格的双因素激励理论
美国心理学家赫兹伯格在《工作的激励因素》一书中提出了影响员工绩效的“激励因素-保健因素”理论，即“双因素理论”。该理论认为，那些造成员工不满的因素就是保健因素，是指与工作外部环境和条件相关的需求因素，包括企业政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等，这些因素一旦得不到满足，就易使员工产生不满情绪，他们的改善能够减少员工的不满，但不能使员工感到满意并激发员工的积极性；而那些使员工感到满意、能够激励员工的因素，就是激励因素，包括工作表现机会、工作上的成就感、工作中他人的赏识、职务上的责任感以及成长和发展的机会等，这些因素得到满足能够给员工以较高的激励，调动员工积极性。
三、运用双因素激励理论，构建劳务派遣工的激励体制
双因素激励理论实际上是将激励分为外在与内在两种，外在激励是指外部的奖励或在工作以外获得的间接的满足，如工作环境；内在激励是从工作本身得到的满足，如对工作的兴趣、责任感、成就感等。
1、运用赫兹伯格的保健因素，消除劳务派遣工的不满意
（1）建立规范的企业管理制度
劳务派遣工个性张扬，自我意识强烈，传统的命令和说教方式已难以达到理想的管理效果，因此，规范的制度化管理对于他们来说是非常必要的。
（2）建立公开、公正、公平的薪酬制度
一个合理而公平的薪酬制度，不仅可以充分体现岗位和员工的工作价值，还可以起到良好地激励作用。胜利油田目前的薪酬体系已经基本实现了同岗同酬，薪酬体系的公正、公平已经得到了体现。
2、运用赫兹伯格的激励因素，提高劳务派遣工的满意度
（1）培养团队协作精神，激发集体荣誉感
油田队伍大都以班组为最小的管理单元，一个基层队有多个班组，每名职工都为班组中的一员，这就为培养员工集体荣誉感提供了良好的条件。
（2）丰富情感激励形式，提供有效沟通空间
人都是有情感需要的，而新生代员工又特别希望从自己的领导那里得到尊重和关怀，这种需要得到满足后，员工的工作积极性便会大大提高。
第一，关爱激励。领导用关爱去关心员工，是情感激励的一种常用方法。基层管理者应该要把对员工的关心体贴体现在日常的一些细节上，经常对员工嘘寒问暖，了解他们的生活状况并及时予以帮助，让员工感受到真诚和单位的关怀，员工的忠诚度将会提升，随之积极的投入工作，提高工作绩效。
第二，无障碍沟通。有效沟通也是情感激励的重要途径，与新生代员工沟通，应充分考虑到他们的个性，用他们熟悉的语言和途径，比如QQ、博客、BBS、微博等方式。基层单位可以在保留传统的员工谈话、领导信箱等沟通方式的基础上，借助网络创建虚拟的沟通平台，例如创建基层队QQ群、员工BBS、在线问答等，用他们的语言与之进行交流，最大程度的实现沟通无障碍。
第三，荣誉激励。荣誉是对个人工作能力和成绩的认可，更是自身价值的体现。油田基层单位在生产工作中要注重对新生代员工的表扬和鼓励，通过荣誉称号的授予，例如“生产技术能手”、“进步标兵”等，让员工感受到对其劳动的认可和尊重，从而获得工作的成就感和满足感。
（3）构建职业发展体系，提供个人成长空间
劳务派遣工大多是刚从学校毕业，便加入到油田生产队伍中，油田成为其职业生涯的起点，他们迫切地希望能够施展个人才华，同时也希望自己能迅速地在工作中找到适合的位置不断提升自己，但是由于很多员工之前并没有直接接触过油田的生产工作，导致刚开始对自己期望过高，找不准正确的定位，理想与现实的差距加剧了对工作的不适应，从而看不清未来的职业发展方向，工作的积极性受到较大影响。
因此，基层单位在员工入职后，在全面介绍油田经营管理、专业技术和技能操作三大队伍的晋升机制、高技能人才成长通道、单位发展需求以及当前人力资源状况等方面信息的同时，定期开设职业生涯规划指导课程，针对新生代员工的实际情况，将员工个人抽象的期望具体化，分解成每个阶段的易于实现的阶段性目标，并根据员工自身发展情况不断进行调整，帮助员工制定合理的职业发展规划，寻找员工个人发展与油田生产的结合点，把员工职业生涯目标与油田生产目标有机结合起来，实现员工个人利益和油田利益的双赢。
3、运用负激励方式，适当约束劳务派遣工
所谓“负激励”，指的是为了保证组织目标的实现，依据相关
的法律和规章制度，强制性地对有悖于组织目标的行为进行修正，并对行为者进行限制和惩罚，使行为者产生压力，最终使这些行为削弱甚至消失，并对其他人产生教育作用的一种管理手段。