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“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师”，体育教学质量的高低，固然与教学管理、制度、学生来源、体育场地器材等多种因素有关，但最直接最主要的因素还在教师。可以说，体育教师教学积极性的高低，直接影响着体育教学工作的效果和质量。因此，如何调动体育教师的积极性，以求得体育教师教学工作效能的最佳发挥，是学校体育管理者应该经常思考的问题。
1.影响体育教师工作积极性的因素。
1.1 外因。一方面由于体育教师工作强度较大，时间、精力消耗大，工作的创造性低，使得培训发展处于停滞状态，潜力难以发挥。再加上教育经费短缺，教育体制陈旧，体育教师缺少培训、进修的机会。培训机会的缺乏，使体育教师的知识逐渐老化，个人发展受阻。另一方面部分学校存在着相关体育政策不完善，体育教学资金不到位，有政策不执行或执行不到位等情况。而同代人却因不乏机遇而遥遥领先。反差中的体育教师，体会不到成功的感觉，教育教学成果缺乏成就认同，影响了应有的积极性，对工作失望，产生厌倦等情绪，导致普通学校体育教学工作积极性不高。
1.2 内因。外因影响内因，内因具有决定作用，因此体育教师的个人因素对体育教学工作积极性有决定性影响。一方面，体育教师人文素质不高，体育教师对体育、体育教学、体育课的作用等相关内容的理解不深刻、不全面。另一方面，体育教师队伍资质不高。目前我国体育教师具有硕士研究生学历的仅占2.9％，具有高级职称的只占4.2％。这样学历结构的师资队伍状况，与其它学科比较存在相当大的差距。由此产生的焦虑、承受的压力等，影响其对工作的投入，甚至对工作产生逃避，导致体育教师工作积极性不高。
2.提高体育教师工作积极性的对策。管理者要调动人的积极性，不仅要研究与人的积极信息相关的客观因索，而且要特别重视研究起决定作用的主观因素，即积极性的心理因素，更要尊重科学，尊重心理学理论，做到理论联系实际，从而寻求最佳的激励模式。
2.1 完善体育设施和体育政策为体育教师积极工作创造条件。基本的体育设施和资金及严谨的体育政策是体育教师积极工作的物质条件。没有体育设施和资金，体育活动无法开展，没有相关的体育政策的支持，体育活动同样无法开展。因此，加大体育设施和资金的投入，完善体育政策是调动体育教师工作积极性的先决条件。
2.2 运用激励原理，根据体育教师实际情况制定激励措施。
2.2.1 运用需要层次论制定激励措施。马斯洛将人的多种需要划分为五个层次，即由低到高分为生理、安全、归属和爱、自尊、自我实现五个层次的需要。我国也有些学者将之分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五个层次。在人的心理发展过程中，上述5个层次的需要是逐级上升的。
其一、生理需要：体育教师的生理需要主要表现在希望解决他们生话中的实际困难。如工资偏低、住房条件较差、青年教师找对象问题等。这些问题可归结于希望提高各种待遇和福利。主要针对年轻的、职称较低的、经济条件差的教师，对于物质条件好、职称高的教师的激励作用而言效果一般。
其二、安全需要：体育教师的安全需要主要表现在职位的稳定性。运用职位竞争制、职位评审制等措施来激励教师的工作积极性。
其三、社交需要：在各类活动中广泛接触各种人物、结交朋友、加深友谊，互相学习、取长补短。社交和组织能力是体育教师的职业要求。参加与职业有关的各类活动能提高和发挥体育教师的才能，获得精神上的满足，从而提高工作积极性。
其四、尊重需要：主要来自学生、同事、领导、朋友、社会自我等。具体表现为肯定、承认、奖励、提升，这是体育教师的精神原动力。应对表现突出的教师给予物质和精神上的奖励。
其五、自我实现需要：体育教师的自我实现需要是体育教师责任感、成就感、理想、信念的集中体现。具体表现在希望充分发挥自身的能力和潜力。这类需要强烈的人能克服困难，投身于忘我的工作中去，为体育事业做出贡献。
2.2.2 运用期望理论制定激励措施。人们有了某种需要，这个需要就会引导人们用行动去实现目标。当目标还没有实现的时候，这种需要就会变成一种期望。期望本身就是一种力量，它能调动一个人的积极性。这一理论认为，激励就是行为比较和选择的过程，要调动一个人的积极性，应该从其所追求的价值或吸引力与其实现的可能性来考虑。一个人对目标的价值看得愈大，估计能实现的概率愈高，则激励力量就愈大；如果期望值很低，经过努力仍不能达到目标，就会削弱人们的动机强度，甚至会使人完全放弃原来的目标而改变行为。这要求制定激励措施时，目标难度要适当，过高过低都起不到激励作用。
2.2.3 运用公平理论制定激励措施。公平理论指出，人们不仅关心自己工作所得报酬的绝对量，而且还关心自己所得报酬的相对量，即人们通常会将自己所得的报酬和所做的贡献，与一个和自己条件大致相当的人的所得报酬与所做贡献进行比较，如果这两者之间的比值相等，则有公平感。这要求制定激励措施时，设定条件和奖励时要横向和纵向相比较。
2.2.4 运用目标理论制定激励措施。目标理论认为，目标是引起行为的最直接的推动力。设置合适的目标会诱发人们想达到该目标的成就需要，对人具有强烈的激励作用。从激励的效果来看，有目标比没有目标好；具体的目标比空泛的、号召性的目标好；能被执行者接受而又有较高难度的目标比随手可得的目标好。这要求制定激励措施时要设置合适的目标。
2.3 正确把握激励原则。激励是指通过了解人的需要，激发人的内在动机，使其朝向所希望的目标前进的心理活动过程。常用的原则有：
2.3.1
内在激励与外在激励相结合。外在激励是指人们努力去获得存在于他们行为过程之外的目标。常用的外在激励方式有赞扬、奖金、晋职等。内在激励是指自身产生的发自内心的一种激励力量，其表现为荣誉感、责任感、成就感、认同感、良心感等。在学校体育管理中，把内在激励与外在激励结合起来，会产生良好的激励效果。
2.3.2 物质激励与精神激励相结合。物质激励是运用工资、奖金等经济手段和方式来组织、调动教师管理活动，实现管理职能的一种方法。精神激励则是满足教师情感、发展、成就等较高层次需要的激励。这两种激励各有其独特的作用。同时，根据需要层次理论的观点，在物质激励得到一定程度的满足以后，更应重视精神激励的运用。
2.3.3 体育教师参与管理的原则。让体育教师参与激励措施的设计、动作、结果处理，便于及时调整激励措施，保证激励措施的顺利实施。这有利于发挥主人翁精神，满足体育教师自尊的需要，从而调动体育教师的积极性。使每个体育教师都有权参与重大事件的决策与管理，并对管理干部进行监督。
不同的激励对象的物质条件和精神层次不同，他们的需要和目标也就不同。因此，同一种激励方法对每一位体育教师都会有不同的效果。在运用激励手段过程中，管理者应首先了解每位体育教师的性格特点。对于不同性格、年龄考虑采用不同方式、不同数量、不同程度的激励方法和措施。
1.影响体育教师工作积极性的因素。
1.1 外因。一方面由于体育教师工作强度较大，时间、精力消耗大，工作的创造性低，使得培训发展处于停滞状态，潜力难以发挥。再加上教育经费短缺，教育体制陈旧，体育教师缺少培训、进修的机会。培训机会的缺乏，使体育教师的知识逐渐老化，个人发展受阻。另一方面部分学校存在着相关体育政策不完善，体育教学资金不到位，有政策不执行或执行不到位等情况。而同代人却因不乏机遇而遥遥领先。反差中的体育教师，体会不到成功的感觉，教育教学成果缺乏成就认同，影响了应有的积极性，对工作失望，产生厌倦等情绪，导致普通学校体育教学工作积极性不高。
1.2 内因。外因影响内因，内因具有决定作用，因此体育教师的个人因素对体育教学工作积极性有决定性影响。一方面，体育教师人文素质不高，体育教师对体育、体育教学、体育课的作用等相关内容的理解不深刻、不全面。另一方面，体育教师队伍资质不高。目前我国体育教师具有硕士研究生学历的仅占2.9％，具有高级职称的只占4.2％。这样学历结构的师资队伍状况，与其它学科比较存在相当大的差距。由此产生的焦虑、承受的压力等，影响其对工作的投入，甚至对工作产生逃避，导致体育教师工作积极性不高。
2.提高体育教师工作积极性的对策。管理者要调动人的积极性，不仅要研究与人的积极信息相关的客观因索，而且要特别重视研究起决定作用的主观因素，即积极性的心理因素，更要尊重科学，尊重心理学理论，做到理论联系实际，从而寻求最佳的激励模式。
2.1 完善体育设施和体育政策为体育教师积极工作创造条件。基本的体育设施和资金及严谨的体育政策是体育教师积极工作的物质条件。没有体育设施和资金，体育活动无法开展，没有相关的体育政策的支持，体育活动同样无法开展。因此，加大体育设施和资金的投入，完善体育政策是调动体育教师工作积极性的先决条件。
2.2 运用激励原理，根据体育教师实际情况制定激励措施。
2.2.1 运用需要层次论制定激励措施。马斯洛将人的多种需要划分为五个层次，即由低到高分为生理、安全、归属和爱、自尊、自我实现五个层次的需要。我国也有些学者将之分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五个层次。在人的心理发展过程中，上述5个层次的需要是逐级上升的。
其一、生理需要：体育教师的生理需要主要表现在希望解决他们生话中的实际困难。如工资偏低、住房条件较差、青年教师找对象问题等。这些问题可归结于希望提高各种待遇和福利。主要针对年轻的、职称较低的、经济条件差的教师，对于物质条件好、职称高的教师的激励作用而言效果一般。
其二、安全需要：体育教师的安全需要主要表现在职位的稳定性。运用职位竞争制、职位评审制等措施来激励教师的工作积极性。
其三、社交需要：在各类活动中广泛接触各种人物、结交朋友、加深友谊，互相学习、取长补短。社交和组织能力是体育教师的职业要求。参加与职业有关的各类活动能提高和发挥体育教师的才能，获得精神上的满足，从而提高工作积极性。
其四、尊重需要：主要来自学生、同事、领导、朋友、社会自我等。具体表现为肯定、承认、奖励、提升，这是体育教师的精神原动力。应对表现突出的教师给予物质和精神上的奖励。
其五、自我实现需要：体育教师的自我实现需要是体育教师责任感、成就感、理想、信念的集中体现。具体表现在希望充分发挥自身的能力和潜力。这类需要强烈的人能克服困难，投身于忘我的工作中去，为体育事业做出贡献。
2.2.2 运用期望理论制定激励措施。人们有了某种需要，这个需要就会引导人们用行动去实现目标。当目标还没有实现的时候，这种需要就会变成一种期望。期望本身就是一种力量，它能调动一个人的积极性。这一理论认为，激励就是行为比较和选择的过程，要调动一个人的积极性，应该从其所追求的价值或吸引力与其实现的可能性来考虑。一个人对目标的价值看得愈大，估计能实现的概率愈高，则激励力量就愈大；如果期望值很低，经过努力仍不能达到目标，就会削弱人们的动机强度，甚至会使人完全放弃原来的目标而改变行为。这要求制定激励措施时，目标难度要适当，过高过低都起不到激励作用。
2.2.3 运用公平理论制定激励措施。公平理论指出，人们不仅关心自己工作所得报酬的绝对量，而且还关心自己所得报酬的相对量，即人们通常会将自己所得的报酬和所做的贡献，与一个和自己条件大致相当的人的所得报酬与所做贡献进行比较，如果这两者之间的比值相等，则有公平感。这要求制定激励措施时，设定条件和奖励时要横向和纵向相比较。
2.2.4 运用目标理论制定激励措施。目标理论认为，目标是引起行为的最直接的推动力。设置合适的目标会诱发人们想达到该目标的成就需要，对人具有强烈的激励作用。从激励的效果来看，有目标比没有目标好；具体的目标比空泛的、号召性的目标好；能被执行者接受而又有较高难度的目标比随手可得的目标好。这要求制定激励措施时要设置合适的目标。
2.3 正确把握激励原则。激励是指通过了解人的需要，激发人的内在动机，使其朝向所希望的目标前进的心理活动过程。常用的原则有：
2.3.1
内在激励与外在激励相结合。外在激励是指人们努力去获得存在于他们行为过程之外的目标。常用的外在激励方式有赞扬、奖金、晋职等。内在激励是指自身产生的发自内心的一种激励力量，其表现为荣誉感、责任感、成就感、认同感、良心感等。在学校体育管理中，把内在激励与外在激励结合起来，会产生良好的激励效果。
2.3.2 物质激励与精神激励相结合。物质激励是运用工资、奖金等经济手段和方式来组织、调动教师管理活动，实现管理职能的一种方法。精神激励则是满足教师情感、发展、成就等较高层次需要的激励。这两种激励各有其独特的作用。同时，根据需要层次理论的观点，在物质激励得到一定程度的满足以后，更应重视精神激励的运用。
2.3.3 体育教师参与管理的原则。让体育教师参与激励措施的设计、动作、结果处理，便于及时调整激励措施，保证激励措施的顺利实施。这有利于发挥主人翁精神，满足体育教师自尊的需要，从而调动体育教师的积极性。使每个体育教师都有权参与重大事件的决策与管理，并对管理干部进行监督。
不同的激励对象的物质条件和精神层次不同，他们的需要和目标也就不同。因此，同一种激励方法对每一位体育教师都会有不同的效果。在运用激励手段过程中，管理者应首先了解每位体育教师的性格特点。对于不同性格、年龄考虑采用不同方式、不同数量、不同程度的激励方法和措施。