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摘要：文章在对中国组织情境下领导特征与领导情绪智力对组织公民行为的研究进行了梳理分析，认为探索基于中国组织情境下领导行为与组织公民行为关系的研究是未来学者在组织行为学领域应该努力的方向之一。
关键词：组织公民行为；领导特征；中国组织情境
组织公民行为（ Organizational Citizenship Behavior，OCB） 是指员工在组织正式酬赏系统之外产生，并在整体上有利于提升组织绩效的一种自愿性的个体行为。自1983年Smith、Organ&Near提出组织公民行为概念以来，关于OCB的研究就一直受到西方学术界的广泛关注，通过对OCB本质和结构维度、影响因素及影响结果等方面的深入研究，证实了OCB在组织运作中的重要性，并形成了主流的OCB理论。但这些理论基本上是以西方社会文化为背景而建构的，
一定程度上忽视了情境因素对OCB影响差异的存在。已有研究已经证实，OCB的类型、发生频率、影响因素、影响后果和中介机制都会因文化差异而有所不同。早在20世纪90 年代后期国内学术界就开始了中国组织情境下的组织公民行为研究，发现中国企业深受“中庸”、“和谐”和“仁义”等传统文化的影响，以尊从权威、接受权威、宽忍利他和面子原则为核心内容的儒家传统价值观对工作场所员工的态度、行为会产生重大影响。因此，与西方主流理论相比，组织公民行为在中国具有特殊的表现形式和不同的组织效果，尤其是在领导特征对OCB的影响方面，更因中西文化的异质性和组织公民行为对文化的依赖性而差距较大。
一、领导特征对组织公民行为的影响
针对领导特征与组织公民行为关系的研究多集中在领导风格方面。领导风格一般包括道德型领导、服务型领导和变革型领导。道德领导对员工的工作态度与工作结果有显著的正向影响，道德领导力对下属公平感知、工作满意度、组织承诺以及组织公民行为具有正向影响；研究认为，领导作为组织的代言人，在促使别人产生相似性行为方面非常有效。除了权力性影响之外，道德领导诚实、正直的行为展现与组织角色模范的担当更使其在下属面前增添了一份魅力与吸引力，能激发起下属强烈的追随感与学习感。从而对员工的工作结果产生积极影响。从另外一个角度来看，社会交换理论也是一个可能的理论基础。道德领导向员工提供的关爱与公平对待可被看作是领导向部属提供的交换资源，而作为回报，员工也会努力完成工作任务，甚至产生超出职责范围的组织公民行为。
服务型领导基本理念是服务型领导的道德责任不仅包括组织的成功，还包括下属、客户及其他利益攸关者的成长与成功。Van（2011）在梳理了众多文献的基础上认为其核心特征有6 个方面，分别是： 授权和促进下属发展、谦逊、正直、悦纳他人、引领方向、管家精神。研究表明，服务型领导对工作满意感、组织公民行为有显著的正向影响，对工作场所偏离行为有显著的负向影响，员工责任知觉、领导情感信任在服务型领导和顾客导向组织公民行为之间起完全中介作用，并且服务型领导对下属组织公民行为的影响受到领导认同的完全中介。
变革型领导包括四个维度：理想化影响、个性化关怀 智力激发、愿景 激励。理想化影响指的是领导者展示出很强的个人魅力，清晰表述未来愿景，使员工产生自豪，得到员工的尊重和信任；个性化关怀是指给予那些被忽略的员工以个别的关心，根据每个下属的具体问题区别对待，重视下属的发展；智力激发指的是鼓励下属从新的角度思考问题，勇于创新；愿景激励激发下属为了团体共同的目标而努力奋斗，对团队的未来充满信心，与下属畅想未来，从而使下属的工作绩效超越仅为追求自身利益产生的绩效。研究表明，变革型领导对组织公民行为、心理授权有显著的正向影响，心理授权对组织公民行为有显著的正向影响，心理授权在变革型领导与组织公民行为的关系中起部分中介作用；下属的程序公平感越高， 变革型领导与下属心理资本的正向关系越强， 反之越弱。
二、领导情绪智力对组织公民行为的影响
根据 Wong 和 Law （2002）关于情绪智力的定义，情绪智力包含四个维度——评价和表达自我情绪的能力、认识和评估他人情绪的能力、调节自我情绪的能力以及使用情绪促进绩效的能力。研究表明，领导者情绪智力对员工的组织公民行为和任务绩效均有显著影响；组织气氛在其中均起部分中介作用。领导感知自我情绪智力跨层调节员工感知领导情绪智力与组织公民行为、组织认同之间的关系。当员工感知领导情绪智力大到某一范围时，领导感知自我情绪智力正向调节员工感知领导情绪智力与组织公民行为之间的关系。而当员工感知领导情绪智力低于某一范围时，领导感知自我情緒智力反而负向调节这一关系。
总体来说，尽管由华人学者基于中国文化特点提出的领导行为同样存在于其他情境之中，但情境差异赋予了领导行为独特的研究价值。因此，探索基于中国组织情境下领导行为与组织公民行为关系的研究是未来学者在组织行为学领域应该努力的方向之一。
参考文献：
[1]ORGAN D W. Organizational Citizenship Behavior：The Good Soldier Syndrome[M].MA：Lexington Books，1988：15-23.
[2]林泉，林志扬.国内组织公民行为研究的进展、问题及研究建议[J].经济管理，2008，（15）：74-78.
[3]Podsakoff，P. M.，MacKenzie，S.B.，Paine，J. B.，Bachrach，D.G.Organizational Citizenship Behaviors：A Critical Review of the Theoretical and Empirical Literature and Suggestions for Future Research [J].Journal of Management，2000，26（3）：513-563.
[4] Paine，J. B.，Organ，D. W.The Cultural Matrix of Organizational Citizenship Behavior： Some Preliminary Conceptualand Empirical Observations [J]. Human Resource Management Review，2000，10（1）： 45-59.
[5]胡国栋，王晓杰.中国情境下组织公民行为研究[J].财经问题研究，2016，（4）：3-10.
[6]王庆娟，张金成.工作场所的儒家传统价值观： 理论、测量与效度检验[J].南开管理评论2012，15（4）：66-79.
基金项目：辽宁科技大学青年基金项目；2017年辽宁科技大学创新创业训练计划项目。
关键词：组织公民行为；领导特征；中国组织情境
组织公民行为（ Organizational Citizenship Behavior，OCB） 是指员工在组织正式酬赏系统之外产生，并在整体上有利于提升组织绩效的一种自愿性的个体行为。自1983年Smith、Organ&Near提出组织公民行为概念以来，关于OCB的研究就一直受到西方学术界的广泛关注，通过对OCB本质和结构维度、影响因素及影响结果等方面的深入研究，证实了OCB在组织运作中的重要性，并形成了主流的OCB理论。但这些理论基本上是以西方社会文化为背景而建构的，
一定程度上忽视了情境因素对OCB影响差异的存在。已有研究已经证实，OCB的类型、发生频率、影响因素、影响后果和中介机制都会因文化差异而有所不同。早在20世纪90 年代后期国内学术界就开始了中国组织情境下的组织公民行为研究，发现中国企业深受“中庸”、“和谐”和“仁义”等传统文化的影响，以尊从权威、接受权威、宽忍利他和面子原则为核心内容的儒家传统价值观对工作场所员工的态度、行为会产生重大影响。因此，与西方主流理论相比，组织公民行为在中国具有特殊的表现形式和不同的组织效果，尤其是在领导特征对OCB的影响方面，更因中西文化的异质性和组织公民行为对文化的依赖性而差距较大。
一、领导特征对组织公民行为的影响
针对领导特征与组织公民行为关系的研究多集中在领导风格方面。领导风格一般包括道德型领导、服务型领导和变革型领导。道德领导对员工的工作态度与工作结果有显著的正向影响，道德领导力对下属公平感知、工作满意度、组织承诺以及组织公民行为具有正向影响；研究认为，领导作为组织的代言人，在促使别人产生相似性行为方面非常有效。除了权力性影响之外，道德领导诚实、正直的行为展现与组织角色模范的担当更使其在下属面前增添了一份魅力与吸引力，能激发起下属强烈的追随感与学习感。从而对员工的工作结果产生积极影响。从另外一个角度来看，社会交换理论也是一个可能的理论基础。道德领导向员工提供的关爱与公平对待可被看作是领导向部属提供的交换资源，而作为回报，员工也会努力完成工作任务，甚至产生超出职责范围的组织公民行为。
服务型领导基本理念是服务型领导的道德责任不仅包括组织的成功，还包括下属、客户及其他利益攸关者的成长与成功。Van（2011）在梳理了众多文献的基础上认为其核心特征有6 个方面，分别是： 授权和促进下属发展、谦逊、正直、悦纳他人、引领方向、管家精神。研究表明，服务型领导对工作满意感、组织公民行为有显著的正向影响，对工作场所偏离行为有显著的负向影响，员工责任知觉、领导情感信任在服务型领导和顾客导向组织公民行为之间起完全中介作用，并且服务型领导对下属组织公民行为的影响受到领导认同的完全中介。
变革型领导包括四个维度：理想化影响、个性化关怀 智力激发、愿景 激励。理想化影响指的是领导者展示出很强的个人魅力，清晰表述未来愿景，使员工产生自豪，得到员工的尊重和信任；个性化关怀是指给予那些被忽略的员工以个别的关心，根据每个下属的具体问题区别对待，重视下属的发展；智力激发指的是鼓励下属从新的角度思考问题，勇于创新；愿景激励激发下属为了团体共同的目标而努力奋斗，对团队的未来充满信心，与下属畅想未来，从而使下属的工作绩效超越仅为追求自身利益产生的绩效。研究表明，变革型领导对组织公民行为、心理授权有显著的正向影响，心理授权对组织公民行为有显著的正向影响，心理授权在变革型领导与组织公民行为的关系中起部分中介作用；下属的程序公平感越高， 变革型领导与下属心理资本的正向关系越强， 反之越弱。
二、领导情绪智力对组织公民行为的影响
根据 Wong 和 Law （2002）关于情绪智力的定义，情绪智力包含四个维度——评价和表达自我情绪的能力、认识和评估他人情绪的能力、调节自我情绪的能力以及使用情绪促进绩效的能力。研究表明，领导者情绪智力对员工的组织公民行为和任务绩效均有显著影响；组织气氛在其中均起部分中介作用。领导感知自我情绪智力跨层调节员工感知领导情绪智力与组织公民行为、组织认同之间的关系。当员工感知领导情绪智力大到某一范围时，领导感知自我情绪智力正向调节员工感知领导情绪智力与组织公民行为之间的关系。而当员工感知领导情绪智力低于某一范围时，领导感知自我情緒智力反而负向调节这一关系。
总体来说，尽管由华人学者基于中国文化特点提出的领导行为同样存在于其他情境之中，但情境差异赋予了领导行为独特的研究价值。因此，探索基于中国组织情境下领导行为与组织公民行为关系的研究是未来学者在组织行为学领域应该努力的方向之一。
参考文献：
[1]ORGAN D W. Organizational Citizenship Behavior：The Good Soldier Syndrome[M].MA：Lexington Books，1988：15-23.
[2]林泉，林志扬.国内组织公民行为研究的进展、问题及研究建议[J].经济管理，2008，（15）：74-78.
[3]Podsakoff，P. M.，MacKenzie，S.B.，Paine，J. B.，Bachrach，D.G.Organizational Citizenship Behaviors：A Critical Review of the Theoretical and Empirical Literature and Suggestions for Future Research [J].Journal of Management，2000，26（3）：513-563.
[4] Paine，J. B.，Organ，D. W.The Cultural Matrix of Organizational Citizenship Behavior： Some Preliminary Conceptualand Empirical Observations [J]. Human Resource Management Review，2000，10（1）： 45-59.
[5]胡国栋，王晓杰.中国情境下组织公民行为研究[J].财经问题研究，2016，（4）：3-10.
[6]王庆娟，张金成.工作场所的儒家传统价值观： 理论、测量与效度检验[J].南开管理评论2012，15（4）：66-79.
基金项目：辽宁科技大学青年基金项目；2017年辽宁科技大学创新创业训练计划项目。