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摘要：对实施竞争性选拔的背景进行简要介绍，说明采取竞争性选拔方式选人用人的必要性。结合公司本部岗位配置过程中实施竞争性选拔的经验，对具体实施过程中存在问题和应注重把握的主要环节进行简要论述。
关键词：人事管理；岗位竞聘；实践
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）12-00-01
一、实施竞争性选拔的背景介绍
（一）国家相关政策。中央办公厅于2010年印发了《党政领导干部选拔任用工作责任追究办法（试行）》，中央组织部同步出台了《党政领导干部选拔任用工作有关事项报告办法（试行）》、《地方党委常委会向全委会报告干部选拔任用工作并接受民主评议办法（试行）》、《市县党委书记履行干部选拔任用工作职责离任检查办法（试行）》。这4个法规文件的出台，是进一步匡正选人用人风气、提高选人用人公信度的重要举措，共同构成了事前要报告、事后要评议、离任要检查、违规失责要追究的监督链条，为防治选人用人不正之风提供了有力武器，为提高选人用人公信度提供了制度保障。这4个法规文件的出台，分门别类的明确了违规违纪人员的处理办法，标志着中央为避免选人用人上的违规行为、失察失误现象及杜绝干部选拔任用过程中的责任主体不清、责权关系不明等一系列问题，采取了切实可行、富有成效的有力措施，也表明了中央对选人用人工作的重视程度。
（二）集团公司相关做法。集团公司为贯彻落实中央关于干部选拔任用工作的精神和要求，围绕干部人事制度改革，深入推进领导人员竞争性选拔工作，扩大选拔范围、提高选拔层次、增加选拔比例，广开举贤荐能之路，进一步拓宽选人用人渠道，大力营造各类人才公平竞争和优秀人才不断涌现、健康成长的良好氛围，形成充满生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出和市场化的领导人员选拔任用机制，培養造就了一支适应集团公司战略转型需要的领导人员队伍，为“三步走”发展战略的实施提供坚强的组织保障和人才支撑。集团公司自实施竞争性选拔以来，现已面向集团公司系统内和社会公开招聘了数名集团公司总部及所管单位领导人员，并且于近期首次将部分二级单位的集团公司本部部门正职级岗位面向全系统公开招聘，表明了集团公司推行竞争性选拔的决心，也充分说明了前一阶段实施的竞争性选拔工作收到了良好效果。
（三）吉电股份具体实践。吉林电力股份有限公司根据集团公司相关要求，在本部实施管控一体化过程中，本部部门副职及以下岗位及空缺岗位采取竞争性选拔的方式配备人员，取得了良好效果。公司下发的《所管单位实施管控一体化指导意见》中，明确了岗位配置过程中要坚持竞争性选拔的原则，为所管单位制订实施方案指明了方向。各单位制订的管控一体化实施方案（初稿），明确了以“双向选择、竞聘上岗”做为岗位配置方式。可以预见，竞争性选拔将作为系统内岗位配置的常态方式，在公司本部及所管单位深入开展。
由以上可以看出，深化干部人事制度改革、提高选人用人公信度将在全国范围内开展，集团公司和吉电股份为达到此目标已经积累了一定的实践经验。
二、实施竞争性选拔的必要性
根据公司目前现状，有如下因素促使将竞争性选拔做为选人用人的常规方式。
（一）实施竞争性选拔是公司发展的需要。吉林电力股份有限公司作为电力行业的上市公司，为有效应对目前电力企业严峻的经营形势，以提高发展质量为重点，持续实施结构调整，积极发展风电和太阳能等新能源产业，优化发展热电联产项目，使公司产业规模不断扩大，资产质量不断提升。而为实现上述工作目标，必须制定与之配套的选人用人措施，为新建项目配备数量充足、质量合格的人员，确保新建项目各项工作顺利推进。
（二）实施竞争性选拔是干部管理的需要。按公司干部管理制度相关要求，应定期开展干部岗位轮换与交流。实施公司本部与所管单位、所管单位之间的干部交流，必须保证人员流向科学，促进各单位、各部门干部的年龄结构、知识结构和专业结构趋于合理，并注重有发展潜力年轻干部的培养和使用。为实现这一工作目标，最有效的方式就是采取竞争性选拔，结合干部自身特点及岗位要求，将合适的人配备到合适的岗位上，提升公司整体管理水平。
（三）实施竞争性选拔是人员流动的需要。随着集团公司竞争性选拔工作力度的增大，公司部分干部已竞聘到相应岗位上，形成岗位空缺。同时，所管单位的部分管理人员和专业技术人员不可避免地向公司系统外单位流动，又产生部分空岗。针对此种情况，为满足工作需要，应及时通过竞争性选拔的方式补充空缺岗位，选拔能够胜任空缺岗位要求的人员，保证各项工作正常开展。
三、实施竞争性选拔需要面对的问题
根据前一阶段竞争性选拔实施情况，存在部分人员参与积极性不高的问题，其年龄、任职经历及综合素质完全符合申报条件，并且具有一定的工作业绩，但并没有报名并参与竞聘。可能有的担心万一临场发挥不好、竞争不上，脸面上过不去；有的对自身的表达能力没有信心，害怕不能全面、系统地展示自己；有的认为竞争性选拔的职位吸引力不够，没有达到自身心理预期。这些问题的存在使得参与人员范围缩小，并可能导致部分招聘岗位空岗，应在下一步工作中注意加以解决。
四、实施竞争性选拔需把握的主要环节
结合前一阶段工作实践，个人认为实施竞争性选拔应注重把握如下主要环节：
（一）加强宣传引导工作。充分利用现有载体，对竞争性选拔进行广泛宣传，使广大员工对竞争性选拔的岗位、职数、申报条件等全面了解，使符合报名条件的人员能够积极参与，并便于广大员工广泛参与监督。在公布岗位及申报条件环节，应给予充足的申报时间，使申报人员有足够的时间去咨询、思考，信心十足地参与选拔工作。
（二）合理确定申报条件。按公司相关管理制度及岗位任职资格要求，明确必要的申报条件。同时，对其它申报条件尽可能从宽，使更多的人员能够参与其中，避免整体素质较为优秀、但个别事项不符合申报条件的人员失去申报资格，以扩大选人视野，提升申报人员整体质量。
（三）科学确定考核内容。注重岗位的差异性，按照“干什么、考什么”、“用什么、选什么”的原则，结合岗位特点、岗位性质和岗位层级等具体情况，科学确定考核内容。对业务型岗位，注重相关业务能力和统筹协调能力的考核；对领导岗位，注重领导能力和总揽全局能力的考核；对专业技术岗位，注重理论功底和必备专业知识的考核，并视具体情况确定是否增加专业知识考试，使选拔结果达到“人岗相宜”的目标。
（四）规范完善工作程序。一是要将竞争性选拔内容纳入相关管理制度，确保工作程序的规范性。只有把竞争性选拔工作制度化，才能有效推进竞争性选拔工作的规范化和常态化。二要严格履行公示程序，对通过竞争性选拔提职的干部，必须在正式任职之前履行公示程序，确保工作的严密性。三是要注重民主管理，让员工代表参与其中，确保各环节工作的公平公正，把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬的优秀干部选拔出来。公司本部及新能源项目副职级以下岗位的竞争性选拔为此提供了实践经验，应在系统内逐步推广。
（五）充分运用选拔结果。在对竞争性选拔胜出人员予以任用的同时，对其他参与竞争性选拔的优秀人员也要给予关注，通过竞争性选拔实现选拔一批、发现一批、储备一批的目标。在面试过程中，根据参与人员的表现，结合对其日常了解、民主测评、专项考察等情况，为没有纳入到竞争性选拔范围内的各类岗位储备后备人选，实现对竞争性选拔结果的综合运用，并通过结果的运用推进竞争性选拔的深入开展，形成人员选拔任用工作的良性循环。
以上是对竞争性选拔工作的浅显认识和理解。竞争性选拔工作质量的优劣，直接影响公司系统的选人用人公信度，必须引起全体人员的高度重视。在今后的具体实施中，应充分借鉴其它单位的成功经验，总结实践过程中的经验和不足，扩大选拔范围、完善工作流程、提升工作质量，确保竞争性选拔工作在全公司范围内顺利开展。
参考文献：
[1]关于印发《党政领导干部选拔任用工作责任追究办法（试行）》的通知（中办发[2010]9号）.
[2]吉林电力股份有限公司领导人员管理办法.
作者简介：裴金华（1975-），男，吉林通化人，经济师，从事现代化企业人力资源管理方向的研究。
关键词：人事管理；岗位竞聘；实践
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）12-00-01
一、实施竞争性选拔的背景介绍
（一）国家相关政策。中央办公厅于2010年印发了《党政领导干部选拔任用工作责任追究办法（试行）》，中央组织部同步出台了《党政领导干部选拔任用工作有关事项报告办法（试行）》、《地方党委常委会向全委会报告干部选拔任用工作并接受民主评议办法（试行）》、《市县党委书记履行干部选拔任用工作职责离任检查办法（试行）》。这4个法规文件的出台，是进一步匡正选人用人风气、提高选人用人公信度的重要举措，共同构成了事前要报告、事后要评议、离任要检查、违规失责要追究的监督链条，为防治选人用人不正之风提供了有力武器，为提高选人用人公信度提供了制度保障。这4个法规文件的出台，分门别类的明确了违规违纪人员的处理办法，标志着中央为避免选人用人上的违规行为、失察失误现象及杜绝干部选拔任用过程中的责任主体不清、责权关系不明等一系列问题，采取了切实可行、富有成效的有力措施，也表明了中央对选人用人工作的重视程度。
（二）集团公司相关做法。集团公司为贯彻落实中央关于干部选拔任用工作的精神和要求，围绕干部人事制度改革，深入推进领导人员竞争性选拔工作，扩大选拔范围、提高选拔层次、增加选拔比例，广开举贤荐能之路，进一步拓宽选人用人渠道，大力营造各类人才公平竞争和优秀人才不断涌现、健康成长的良好氛围，形成充满生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出和市场化的领导人员选拔任用机制，培養造就了一支适应集团公司战略转型需要的领导人员队伍，为“三步走”发展战略的实施提供坚强的组织保障和人才支撑。集团公司自实施竞争性选拔以来，现已面向集团公司系统内和社会公开招聘了数名集团公司总部及所管单位领导人员，并且于近期首次将部分二级单位的集团公司本部部门正职级岗位面向全系统公开招聘，表明了集团公司推行竞争性选拔的决心，也充分说明了前一阶段实施的竞争性选拔工作收到了良好效果。
（三）吉电股份具体实践。吉林电力股份有限公司根据集团公司相关要求，在本部实施管控一体化过程中，本部部门副职及以下岗位及空缺岗位采取竞争性选拔的方式配备人员，取得了良好效果。公司下发的《所管单位实施管控一体化指导意见》中，明确了岗位配置过程中要坚持竞争性选拔的原则，为所管单位制订实施方案指明了方向。各单位制订的管控一体化实施方案（初稿），明确了以“双向选择、竞聘上岗”做为岗位配置方式。可以预见，竞争性选拔将作为系统内岗位配置的常态方式，在公司本部及所管单位深入开展。
由以上可以看出，深化干部人事制度改革、提高选人用人公信度将在全国范围内开展，集团公司和吉电股份为达到此目标已经积累了一定的实践经验。
二、实施竞争性选拔的必要性
根据公司目前现状，有如下因素促使将竞争性选拔做为选人用人的常规方式。
（一）实施竞争性选拔是公司发展的需要。吉林电力股份有限公司作为电力行业的上市公司，为有效应对目前电力企业严峻的经营形势，以提高发展质量为重点，持续实施结构调整，积极发展风电和太阳能等新能源产业，优化发展热电联产项目，使公司产业规模不断扩大，资产质量不断提升。而为实现上述工作目标，必须制定与之配套的选人用人措施，为新建项目配备数量充足、质量合格的人员，确保新建项目各项工作顺利推进。
（二）实施竞争性选拔是干部管理的需要。按公司干部管理制度相关要求，应定期开展干部岗位轮换与交流。实施公司本部与所管单位、所管单位之间的干部交流，必须保证人员流向科学，促进各单位、各部门干部的年龄结构、知识结构和专业结构趋于合理，并注重有发展潜力年轻干部的培养和使用。为实现这一工作目标，最有效的方式就是采取竞争性选拔，结合干部自身特点及岗位要求，将合适的人配备到合适的岗位上，提升公司整体管理水平。
（三）实施竞争性选拔是人员流动的需要。随着集团公司竞争性选拔工作力度的增大，公司部分干部已竞聘到相应岗位上，形成岗位空缺。同时，所管单位的部分管理人员和专业技术人员不可避免地向公司系统外单位流动，又产生部分空岗。针对此种情况，为满足工作需要，应及时通过竞争性选拔的方式补充空缺岗位，选拔能够胜任空缺岗位要求的人员，保证各项工作正常开展。
三、实施竞争性选拔需要面对的问题
根据前一阶段竞争性选拔实施情况，存在部分人员参与积极性不高的问题，其年龄、任职经历及综合素质完全符合申报条件，并且具有一定的工作业绩，但并没有报名并参与竞聘。可能有的担心万一临场发挥不好、竞争不上，脸面上过不去；有的对自身的表达能力没有信心，害怕不能全面、系统地展示自己；有的认为竞争性选拔的职位吸引力不够，没有达到自身心理预期。这些问题的存在使得参与人员范围缩小，并可能导致部分招聘岗位空岗，应在下一步工作中注意加以解决。
四、实施竞争性选拔需把握的主要环节
结合前一阶段工作实践，个人认为实施竞争性选拔应注重把握如下主要环节：
（一）加强宣传引导工作。充分利用现有载体，对竞争性选拔进行广泛宣传，使广大员工对竞争性选拔的岗位、职数、申报条件等全面了解，使符合报名条件的人员能够积极参与，并便于广大员工广泛参与监督。在公布岗位及申报条件环节，应给予充足的申报时间，使申报人员有足够的时间去咨询、思考，信心十足地参与选拔工作。
（二）合理确定申报条件。按公司相关管理制度及岗位任职资格要求，明确必要的申报条件。同时，对其它申报条件尽可能从宽，使更多的人员能够参与其中，避免整体素质较为优秀、但个别事项不符合申报条件的人员失去申报资格，以扩大选人视野，提升申报人员整体质量。
（三）科学确定考核内容。注重岗位的差异性，按照“干什么、考什么”、“用什么、选什么”的原则，结合岗位特点、岗位性质和岗位层级等具体情况，科学确定考核内容。对业务型岗位，注重相关业务能力和统筹协调能力的考核；对领导岗位，注重领导能力和总揽全局能力的考核；对专业技术岗位，注重理论功底和必备专业知识的考核，并视具体情况确定是否增加专业知识考试，使选拔结果达到“人岗相宜”的目标。
（四）规范完善工作程序。一是要将竞争性选拔内容纳入相关管理制度，确保工作程序的规范性。只有把竞争性选拔工作制度化，才能有效推进竞争性选拔工作的规范化和常态化。二要严格履行公示程序，对通过竞争性选拔提职的干部，必须在正式任职之前履行公示程序，确保工作的严密性。三是要注重民主管理，让员工代表参与其中，确保各环节工作的公平公正，把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬的优秀干部选拔出来。公司本部及新能源项目副职级以下岗位的竞争性选拔为此提供了实践经验，应在系统内逐步推广。
（五）充分运用选拔结果。在对竞争性选拔胜出人员予以任用的同时，对其他参与竞争性选拔的优秀人员也要给予关注，通过竞争性选拔实现选拔一批、发现一批、储备一批的目标。在面试过程中，根据参与人员的表现，结合对其日常了解、民主测评、专项考察等情况，为没有纳入到竞争性选拔范围内的各类岗位储备后备人选，实现对竞争性选拔结果的综合运用，并通过结果的运用推进竞争性选拔的深入开展，形成人员选拔任用工作的良性循环。
以上是对竞争性选拔工作的浅显认识和理解。竞争性选拔工作质量的优劣，直接影响公司系统的选人用人公信度，必须引起全体人员的高度重视。在今后的具体实施中，应充分借鉴其它单位的成功经验，总结实践过程中的经验和不足，扩大选拔范围、完善工作流程、提升工作质量，确保竞争性选拔工作在全公司范围内顺利开展。
参考文献：
[1]关于印发《党政领导干部选拔任用工作责任追究办法（试行）》的通知（中办发[2010]9号）.
[2]吉林电力股份有限公司领导人员管理办法.
作者简介：裴金华（1975-），男，吉林通化人，经济师，从事现代化企业人力资源管理方向的研究。