论文部分内容阅读
摘 要：本文通过梳理培训领域的相关文献，总结出近年来国内外学者对于培训这一概念的研究热点，并进行文献的评述，最后在文献阅读的基础上，指出未来在培训这一领域的研究前沿展望，以期为以后的研究提供一定的借鉴价值。
关键词：培训 影响因素 需求
一、引言
国内国外对于培训的研究内容有很多，尤其是国外学者对于培训的研究已经发展了一个多世纪。虽然国外的研究结果对我国培训研究具有一定的指导作用，但是我国和国外毕竟国情不同，有很多方面都不适用。我国对于培训的研究起步晚，且大多都是借鉴而来，缺少创新，但通过我国专家和学者的不断努力，对于培训理论的研究也对我国企业的发展产生灯了一定的影响。
二、国外相关文献综述
二十世纪初国外对于企业员工的培训理论的研究开始兴起，整个理论发展的过程可以分为三个阶段即传统理论阶段、行为科学理论阶段、系统管理理论阶段，随着管理理论的不断延伸和发展，培训管理理论产生了不同的研究成果如下：
（一）培训概念与影响因素研究
马克思·韦伯（2002）构建了理想的“官僚行政组织模式”，强调了培训对于官僚行政组织模式的有效促进作用，组织内员工经过培训才能获得一定的组织协调能力。Gary Dssler（2009）将培训定义为使新老员工能够快速获得完成工作任务所需的各种技能而采取的措施。
20世纪60年代，心理学家和行为学家研究个体行为规律从而提高社会人的工作效率，从此开启了培训影响因素的研究阶段。美国心理学家斯金纳（1956）提出后天环境对生命体行为具有一定的塑造作用。
（二）培训相关理论的研究
国外对于人力资本投资及教育的相关研究起步较早，并且现已形成了较为完备的人力资本投资和教育理论。舒尔茨明确阐释了人力资本投资理论，将人力资本作为提高社会生产力多种原因当中的一种被遗忘的影响因素，采用定量的方法研究教育投资的收益率以及教育对经济增长的共享。但是，研究过程当中忽略了对微观个体的研究，并且缺乏对人力资本投资影响因素的定量分析。贝克尔重点分析了关于正规教育的教育成本收益问题，将培训的经济意义、人力资本投资和个人收入分配的相关关系作为重点研究内容，从微观层面弥补人力资本投资研究的不足。
（三）培训需求分析的研究
McGehee和Thayer（1961）从企业战略与组织、工作任务分析、员工分析三个层面对员工培训需求进行研究。Mc Clland（1973）基于胜任力培训需求的研究分析，以胜任力模型选择更加适于岗位要求与绩效能力的员工，以胜任力分析员工培训需求将企业竞争优势最大化。
三、国内相关文献综述
上世纪九十年代，越来越多的外资企业进入我国，在这一背景下，企业培训日益受到重视，我国学者取得了一定的研究成果，但国内企业在培训问题上仍然存在很大缺陷，我国学者在借鉴国外经验的基础上，对员工培训问题进行了深入的研究。
（一）培训的定义与培训体系研究
赵曙明（2002）在《人力资源战略与规划》中，用一个模型解释了培训体系，并说明培训体系对组织绩效的提高有不容忽视的作用。宝利嘉（2007） 认为培训就是掌握岗位必备的知识技能，具备工作需要的胜任力之后，提高员工工作的积极性。刘富成，刘玉凤（2016）从不同的方面构建了大数据背景下的培训需求体系，主要包括企业人力资源规划，培训需求分析，培训方法选择和培训模式等。
在培训体系构建上，何向红（2011）提出打造培训体系时要考虑两个环境，一是正式的学习环境，另一个是非正式的学习环境。正式的学习环境包括课堂培训和在线培训，它根据员工的学习需求提供学习资源，重视员工对业务的熟练程度和掌握程度，非正式的学习环境包括实践项目、绩效支持、教练辅导等。在非正式环境下，员工可以拥有更多的选择权，根据自己感兴趣的内容进行学习。
（二）培训相关理论的研究
学术界大多认为赵曙明与美国学者合作的《人力资源管理》是我国企业员工培训本土化研究的开始。经历前期的不断摸索和经验总结，我国企业员工培训研究取得了丰富的成果。郑海津（2010）认为企业员工培训是为企业战略服务的，员工培训才是员工和企业可持续发展的不竭动力;由璐（2011） 对员工进行培训需求分析很重要，这样可以根据员工的不同需要，按需培训，避免资源浪费。
（三）培训需求与培训计划研究
张虹（2012）认为要提高培训需求分析的有效性，就应该让员工养成主动学习的习惯，在企业内部营造学习氛围，使得员工提高学习的积极性，这样培训才会是有效的，反之，如果员工每天保持一种松懈的态度，久而久之，培训只会变成摆设，而没有实际作用。
在培训需求分析研究上，张鹏辉（2014）指出培训需求分析是员工培训的重中之重，它作为培训的第一步，对整个培训过程有极大的影响，通常从组织层面、任务层面、以及员工层面三个方面着手。
四、总结评述及未来研究展望
综合国内外研究现状，可以发现，国外学者对培训问题的研究起步较早，也提出了许多经典理论，为后来进行相关研究提供了理论基础。我国相关研究起步较晚，大都是在借鉴国外研究经验的基础上进行。虽然近年来我国在相关研究质量和数量上取得了一定提升，对于员工的职业生涯管理问题能够起到一定的指导作用，但仍存在以下不足：
第一，在研究对象方面，现有研究主要围绕企业整体员工的培训为研究对象，或者集中于职场女性和新入职员工的培训，而对中层职务领导员工的研究还是很少;
第二，在研究内容上，缺乏系统性。我国学者对员工培训的研究虽然涉及到了培训的诸多领域，例如培训的意义，培训中存在的问题与对策，培训方法，培训流程以及新入职员工的培訓等，但大多数研究都停留在表面，没有涉及深入的研究领域，对于中层职务领导的未来职业生涯规划问题的研究还很少。
第三，在研究的视角上，只关注企业的利益。对于员工未来是否能够有更好的发展，这不是企业关注的主要问题，企业关注的只是员工通过培训可以为企业带来多少利益，而不是员工通过培训可以获得多少知识与技能，员工未来的职业生涯是否会向好的方向转变。所以对于培训是否对员工未来职业生涯规划产生影响这一研究视角还需要进行扩充。
关键词：培训 影响因素 需求
一、引言
国内国外对于培训的研究内容有很多，尤其是国外学者对于培训的研究已经发展了一个多世纪。虽然国外的研究结果对我国培训研究具有一定的指导作用，但是我国和国外毕竟国情不同，有很多方面都不适用。我国对于培训的研究起步晚，且大多都是借鉴而来，缺少创新，但通过我国专家和学者的不断努力，对于培训理论的研究也对我国企业的发展产生灯了一定的影响。
二、国外相关文献综述
二十世纪初国外对于企业员工的培训理论的研究开始兴起，整个理论发展的过程可以分为三个阶段即传统理论阶段、行为科学理论阶段、系统管理理论阶段，随着管理理论的不断延伸和发展，培训管理理论产生了不同的研究成果如下：
（一）培训概念与影响因素研究
马克思·韦伯（2002）构建了理想的“官僚行政组织模式”，强调了培训对于官僚行政组织模式的有效促进作用，组织内员工经过培训才能获得一定的组织协调能力。Gary Dssler（2009）将培训定义为使新老员工能够快速获得完成工作任务所需的各种技能而采取的措施。
20世纪60年代，心理学家和行为学家研究个体行为规律从而提高社会人的工作效率，从此开启了培训影响因素的研究阶段。美国心理学家斯金纳（1956）提出后天环境对生命体行为具有一定的塑造作用。
（二）培训相关理论的研究
国外对于人力资本投资及教育的相关研究起步较早，并且现已形成了较为完备的人力资本投资和教育理论。舒尔茨明确阐释了人力资本投资理论，将人力资本作为提高社会生产力多种原因当中的一种被遗忘的影响因素，采用定量的方法研究教育投资的收益率以及教育对经济增长的共享。但是，研究过程当中忽略了对微观个体的研究，并且缺乏对人力资本投资影响因素的定量分析。贝克尔重点分析了关于正规教育的教育成本收益问题，将培训的经济意义、人力资本投资和个人收入分配的相关关系作为重点研究内容，从微观层面弥补人力资本投资研究的不足。
（三）培训需求分析的研究
McGehee和Thayer（1961）从企业战略与组织、工作任务分析、员工分析三个层面对员工培训需求进行研究。Mc Clland（1973）基于胜任力培训需求的研究分析，以胜任力模型选择更加适于岗位要求与绩效能力的员工，以胜任力分析员工培训需求将企业竞争优势最大化。
三、国内相关文献综述
上世纪九十年代，越来越多的外资企业进入我国，在这一背景下，企业培训日益受到重视，我国学者取得了一定的研究成果，但国内企业在培训问题上仍然存在很大缺陷，我国学者在借鉴国外经验的基础上，对员工培训问题进行了深入的研究。
（一）培训的定义与培训体系研究
赵曙明（2002）在《人力资源战略与规划》中，用一个模型解释了培训体系，并说明培训体系对组织绩效的提高有不容忽视的作用。宝利嘉（2007） 认为培训就是掌握岗位必备的知识技能，具备工作需要的胜任力之后，提高员工工作的积极性。刘富成，刘玉凤（2016）从不同的方面构建了大数据背景下的培训需求体系，主要包括企业人力资源规划，培训需求分析，培训方法选择和培训模式等。
在培训体系构建上，何向红（2011）提出打造培训体系时要考虑两个环境，一是正式的学习环境，另一个是非正式的学习环境。正式的学习环境包括课堂培训和在线培训，它根据员工的学习需求提供学习资源，重视员工对业务的熟练程度和掌握程度，非正式的学习环境包括实践项目、绩效支持、教练辅导等。在非正式环境下，员工可以拥有更多的选择权，根据自己感兴趣的内容进行学习。
（二）培训相关理论的研究
学术界大多认为赵曙明与美国学者合作的《人力资源管理》是我国企业员工培训本土化研究的开始。经历前期的不断摸索和经验总结，我国企业员工培训研究取得了丰富的成果。郑海津（2010）认为企业员工培训是为企业战略服务的，员工培训才是员工和企业可持续发展的不竭动力;由璐（2011） 对员工进行培训需求分析很重要，这样可以根据员工的不同需要，按需培训，避免资源浪费。
（三）培训需求与培训计划研究
张虹（2012）认为要提高培训需求分析的有效性，就应该让员工养成主动学习的习惯，在企业内部营造学习氛围，使得员工提高学习的积极性，这样培训才会是有效的，反之，如果员工每天保持一种松懈的态度，久而久之，培训只会变成摆设，而没有实际作用。
在培训需求分析研究上，张鹏辉（2014）指出培训需求分析是员工培训的重中之重，它作为培训的第一步，对整个培训过程有极大的影响，通常从组织层面、任务层面、以及员工层面三个方面着手。
四、总结评述及未来研究展望
综合国内外研究现状，可以发现，国外学者对培训问题的研究起步较早，也提出了许多经典理论，为后来进行相关研究提供了理论基础。我国相关研究起步较晚，大都是在借鉴国外研究经验的基础上进行。虽然近年来我国在相关研究质量和数量上取得了一定提升，对于员工的职业生涯管理问题能够起到一定的指导作用，但仍存在以下不足：
第一，在研究对象方面，现有研究主要围绕企业整体员工的培训为研究对象，或者集中于职场女性和新入职员工的培训，而对中层职务领导员工的研究还是很少;
第二，在研究内容上，缺乏系统性。我国学者对员工培训的研究虽然涉及到了培训的诸多领域，例如培训的意义，培训中存在的问题与对策，培训方法，培训流程以及新入职员工的培訓等，但大多数研究都停留在表面，没有涉及深入的研究领域，对于中层职务领导的未来职业生涯规划问题的研究还很少。
第三，在研究的视角上，只关注企业的利益。对于员工未来是否能够有更好的发展，这不是企业关注的主要问题，企业关注的只是员工通过培训可以为企业带来多少利益，而不是员工通过培训可以获得多少知识与技能，员工未来的职业生涯是否会向好的方向转变。所以对于培训是否对员工未来职业生涯规划产生影响这一研究视角还需要进行扩充。