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摘 要：随着经济、文化、政治的不断发展，我们的社会也在不断的进步。步入21世纪以来，我国的企业得到了飞速发展。随着经济全球化的发展，市场经济的竞争也愈演愈烈，各企业也开始越来越深刻的体会到声场经济经济竞争的激烈，从而也就深刻的认识到提升企业核心竞争力的重要性。当今的经济是市场经济，其具有相对的独立性，而相对独立的经济企业，要想在市场经济竞争中存活下来，自身必须具备竞争的优势。而企业资源是培养企业竞争力的基础，企业资源的整合是增强企业竞争力的关键，而在企业资源中，人力资源又是重点。人力资源的管理对于一个企业的发展来说是一项长期坚持的战略性发展目标，不但要根据企业的性质和需求安排人才发展计划，还关系到企业的战略执行和发展，在某种程度上来说，人力资源规划是作为人力资源管理的基础，是企业发展和人资承接的重要支持。在人力资源管理中人力资源管理的角色分配是首要因素，在管理中，首先要认清楚自身的所扮演的管理角色，才能更好的认识其工作内容与更好的展开工作，从而促进企业的发展。如何通过人力资源管理角色的发展来培养企业的核心竞争力，使得企业在经济发展中取得优势，从而企业资源与企业的发展战略相吻合，是当前企业发展的面临的重要课题。本文就以当今的新形势背景下人力资源管理角色发展动因的多视角分析和研究展望进行分析探讨。
关键词：人力资源管理 角色发展动因 多视角分析
一、引言
企业资源是从内部资源和外部资源两方面去探讨的，市场经济是在市场机制运作下的竞争经济，企业作为有相对独立利益的市场主体，要想在激烈的竞争中胜出，必然具备相对于竞争对手无法模仿或抗拒的核心竞争力，正是这种竞争力维持着企业的生命。企业的核心竞争力来自于企业的资源，无论这种资源是以何种状态呈现，有形的，或无形的，企业内部的，或企业外部的，其竞争力必是建在企业资源之上的。企业之间的竞争说到底是企业资源的竞争，是企业如何配置资源的竞争。资源本身的稀缺性决定了企业需要从生存的高度去把握企业资源与企业竞争力的关系。现代作为知识的时代，市场的竞争离不开人才，特别针对于现在中国发展状况而言，飞速发展，产业不完全高知化，面临人力资源良莠不齐，制度不完善的状态。对于企业的发展大家还停留在产品质量为唯一衡量标准上，但是现实随着知识和经济的巨大转变，人治在对于企业的发展上已经不能适应现代化的變化，甚至阻碍其发展。人力资源规划对于企业的发展具有指导性意义，对于企业的运作有较为明确的人员分工和相适应的安排，对于公司人才的需求能够较好和及时满足，完成完整的企业运作。随着人力资源管理得到重视，在文献资料上，针对于我国企业发展现状的人力资源管理角色的研究也逐渐增多但是我国企业在人力资源这一块的研究和实践存在很大的缺陷，根据相关数据和报告显示，在09年的时候我国酒店发展对于人力资源这一块的发展并不重视，甚至很多外国媒体认为中国酒店管理中并没有规范的人力资源管理。这对于一个经济发展迅速的国家来说无疑是一个巨大的短板，事实上很多企业都是如此，企业管理模式上还是传统的人事管理，并没有成完整的体系，出现人员分工不合理，
二、人力资源管理角色的发展概述
在企业的发展过程中，人资资源管理系统在漫长的一段时间内都是不受重视的。关于传统的人力资源管理系统，其系统内部是混乱的，工作人员对于自己的职责、对于自己的工作内容以及自己的工作理念都不能有很清楚、明确的认识。从而据导致人力资源管理系统内部的问题一直存在，和其他部门对于人力资源部的误解，认为人力资源部是一个存在意义不大、可有可无的部门。但是，随着社会经济的不断发展，企业也在不断的提升自身的整体素质认，随着经济全球化和多元化，企业的形式表现的也越来越多样化，企业之间的竞争也越来越激烈，在企业发展的同时，人力资源管理部也开始得到重视，工作人员的分工越来越明确，角色越来越多，人力资源部的有效运行，也就意味着人力资源管理角色的发展正确性，企业的发展是离不开人力资源管理角色的快色的发展。管理专家、战略伙伴、员工激励者以及变动推动者这四类角色的划分是人力资源部不断发展过程中根据人力资源管理的工作人员在企业中的工作性质和工作内容决定的。这四种角色的工作内容各不相同，战略伙伴主要负责为企业的产期发展和企业的收益制定策略，管理专家则要运用专业的管理知识将团队的凝聚力发挥到最大地步，员工激励者是企业员工与企业领导之间沟通的桥梁，有利于及时地沟通、解决两者之间的矛盾，变革推动者随时接受学习新的知识，并将新知识运用到公司的日常运作中，帮助公司时刻紧跟着时代发展的步伐。
三、对于人力资源管理角色发展动因的多视角分析
1.主动视角下人力资源管理角色的发展动因。所有事物在发展过程中都是具有主动性的，在主动的过程中，能使自身发展更好，企业人力资源管理角色也不例外。在主动的视角下，能够对人力资源管理角色发展的动因起到作用主要体现在两大方面，一为组织战略，二为组织权力。其中，对于企业当中的组织能动性来说，是能够对企业人力资源管理角色发展产生推进作用的。对于组织战略来说，其选择非常重要，其战略形式包括了独立型战略、依赖型战略及防御型战略等。这些战略方式的正确选择能够使企业的人力资源管理角色发展处于有利地位，反之则会影响其发展。对于组织权力所构成的影响来说，主要体现为人力资源管理的政治策略及行为方面，管理者在信息传递的影响下，对利益相关者的价值做出判断，并依靠一定的评价准则进行，从而获取人力资源管理角色的价值感知。
2.被动视角下人力资源管理角色的发展动因。人力资源管理角色在形成、演化和定位的发展过程中一直都在受被动视角的影响。企业要想发展，必须与社会和经济发展性适应，与科学发展相接轨，所以其必然要受到来自外界的被动的影响。虽然是被动影响，但是对于人力资源管理角色的发展起着重要作用。因此此类的被动影响必然要与科学技术以及产业关系体系、劳动力市场的影响存在必然联系。 2.1技术的影响。现在是一个经济全球化时代，同时也是一个知识经济时代，我国很早就有科学技术是第一生产力的战略目标，而企业的基础目标是生产，科学技术也就理所当然的成为了一个企业的第一生产力，一个企业只有拥有某一领域的最新的技术手段，这就相当于给自己的企业穿上了一层防弹衣，在与其他企业竞争时有绝对优势，也给企业赢得了不断领先的先机，同样给企业近期的快速发展提供了保障。企业的新技术会给企业带来巨大的经济收益，与此同时也提高了员工的收入，这也就保证了企业的稳定。企业只有资金充足了，才能顺利的开展所以的活动，为企业健全人力资源管理模式提供了保障，例如，在人力资源管理的四个角色中，需要充足的资金才能健全的就是管理专家，管理作为一门理论基础强的学科，人力资源管理模式中的管理专家必须接受专业的管理学知识和管理技能的培训，以坚实的理论知识为基础，丰富的管理经验来武装自己，才能在企业的人力资源管理模式中发挥出更大的作用，才能帮助企业更好的发展。如果没有科学技术所创造的经济收益，那这些活动都难以开展，企业的人力资源管理角色的发展也难以进行。
2.2产业关系体系、劳动力市场的影响。市场的供求关系是判断企业是否应该进行下去的条件之一，如果在市场关系中，产品的需求大于供应，那么该产品就能为企业创造极大地收益，但是如果在市场关系中，产品的需求小于供应，那么就会给生产者的销售带来很大的困难，难以为企业带来经济效益。在人力资源管理角色中有一个角色是战略伙伴，该角色要立足于企业当前的发展情况和企业现在所面临的外部情况，结合企业的长久发展目标，为企制定详细的发展战略以及应对发展过程中所遇到问题的解决方法，制定发展战略之前肯定要对企业产品的市场关系进行调查，所以企业产品的市场关系会影响着人力资源管理角色的发展情况。除此之外，劳动力是企业产品的主要生产者，劳动力市场决定了劳动力与企业的供求关系，良好的劳动力市场可以为企业源源不断地输送劳动力，提高企业的经济收益的同时也为劳动力提供了一份可观的个人收入。
3.共同作用视角下的人力资源角色发展动因。
3.1 外部环境的的变化是影响企业不确定性的因素之一。在我国人力资源管理模式刚刚引入之时，我国的大多数企业所处的外部环境十分简单，国内的竞争对手并不多，全球化的发展程度也并不高，国家竞争并不激烈，但是随着我国改革开放脚步的不断加快，全球一体化程度的不断加大，越来越多的企业所面临的竞争环境更加激烈。為了使企业在竞争不断加剧的外界环境中取得更好更长久的发展，企业必须做到所有人员利用最大化，务必使所有的工作人员发挥出最大的效果，在这种外部环境的影响下，越来越多的企业越来越重视人力资源管理，利用专业的管理模式和专业的管理知识帮助企业更好生存。
3.2企业文化对人力资源管理角色发展的影响程度也是影响企业人力资源角色发展的原因之一。每个企业都有专属于自己的企业文化，文化是一个企业长久发展的精神动力，良好的企业文化可以提高全体员工的工作积极性，可以提高企业的整体竞争性，可以使企业在面对利益冲突时仍然保持自己最初的工作信念。不同的企业文化对该企业人力资源管理角色的选择有重要的影响，主要体现在不同角色的工作人数和发展方向。
四、 对于人力资源管理角色发展的展望
人才在任何行业和任何企业都是属于重要资源。对一个企业来说，人才是必备和不可或缺的，尤其是齐国目前处于规模大，专业人才却稀少的企业。企业进行人力资源管理首先要确立正确的人才观念，在树立了正确的人才观念后，才能进一步的去识别人才、引进人才以及留住人才。而企业要想留住人才，必须正视市场法则，建立激励人才的机制，培养人尽其才的环境，正确处理人才的报酬等问题。企业的人力资源管理是需要企业的实力的支撑的，也是留住人才的后盾，在与其他企业竞争时，其他条件相对，那么其人力资源的管理强人则是留住人才的关键，从而也是决定企业竞争力强弱的关键因素。随着各个企业竞争力度的不断加剧，随着信息化程度的不断提高，人力资源管理角色的发展也会越来越完善，我认为企业的人力资源管理角色的发展情况会朝着以下两个方面发展： 一是具体化； 二是信息化。由于企业的规模越来越壮大，所以需要管理的工作人员也会越来越多，日益增多的工作人员的管理与分配则需要人力资源管理部门的进一步协调，所以在今后企业中的人力资源部门的分工会越来越明确，越来越具体化，使每个人都能在自己的工作岗位上发光发热。今后人力资源管理角色发展的另一个特点就是信息化，在网络如此发达的 21 世纪，我们无时无刻不在享受着网络信息给我们带来的便利和快捷，所以在今后的人力资源管理角色的发展过程中也会逐渐地借助网络信息的力量，通过网络辅助工作人员对整个企业所有员工的工作进行协调与统筹兼顾，信息化不仅可以提高人力资源管理模式的运行效率，而且可以减轻工作人员的工作压力。
五、结语
对企业管理最难的方面就是对人的管理，人是社会生产中最重要的也是最活跃的一个部分，企业想要在现代化的市场中生存和发展下去最重要的就是要对企业中的人力资源进行管理，企业中的人力资源是最重要也是最难的竞争力。怎样合理充分地使企业人力资源得到最好的发挥是每个企业都要面临的重要问题，企业在支持的竞争中，看起来好像是企业服务与产品的竞争，但实际上也是技术的竞争，而技术竞争的关键又在于人才，人才的核心竞争力又是企业中的人力资源管理[16]。随着我国经济的不断发展与进步，人力已经成为我国企业在竞争中的一个重要竞争因素，对人力资源进行管理的重要性也更加明显了，为了建立起与时代相适应的人力资源，每个企业都应该根据企业自身的情况进行分析，制定一套与本企业相符的人力资源管理办法。只要企业在发展的过程中认真分析企业在人力资源的管理与开发上面碰到的问题，并针对问题找出相应的解决办法，就能够让企业顺利平稳的进入一个更好的发展时期，也会给企业带来更好的经济效益，从而增强企业在现代市场中的竞争力。总而言之，企业要想在社会中站稳脚跟并有长足的发展，人力资源管理角色必须进一步发展才能与跟上时代的步伐，企业现在需要做的是结合时代背景和自身的情况分析和总结在人力资源管理角色的现状和发展方向，帮助企业取得更好而定发展。 参考文献：
[1]李隽，李新建，王玉姣. 人力资源管理角色发展动因的多视角分析与研究展望[J]. 外国经济与管理，2014，05（03）：40-49+80.
[2]刘涛. 人力资源管理角色发展动因的多视角分析[J]. 财经界（学术版），2016，09：362.
[3]董晓妹. 人力资源管理角色发展动因的多视角分析与研究探讨[J]. 现代商业，2016，15（06）：126-127.
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[7]胡代萍，胡炼. 人力资源管理角色发展动因的多视角分析[J]. 经营管理者，2016，19（07）：186.
[8]杨先云. 人力资源管理角色发展动因的多视角分析和展望[J]. 才智，2014，30（11）：334.
[9]刘潇建. 人力资源管理角色发展动因的多视角分析与研究展望[J]. 现代国企研究，2014，Z2（09）：56-57.
[10]黄海凤. 人力资源管理角色发展动因的多视角分析[J]. 经营管理者，2016，20（09）：178.
[11]李隽，李新建，王玉姣. 人力资源管理角色研究述评[J]. 外国经济与管理，2011，04（08）：43-50.
[12]. 2011年《商业时代》总目录[J]. 商业时代，2011，36（11）：134-145.
[13]刘霞. 人力资源管理虚拟策略三维模型的推断、构建与思考[J]. 湖北经济学院学报（人文社会科学版），2007，05（07）：79-80+82.
[14]戴孝悌，張晓辛. 2004年以来我国人力资源管理外包理论研究综述[J]. 当代经济管理，2008，08（01）：8-11.
[15]李宝元. 战略性激励论——现代人力资源管理精髓理念及其在企业的应用[J]. 财经问题研究，2003，04（04）：83-87.
[16]戴通，王永浩，张晓贤. 战略性人力资源管理在企业管理中的应用研究[J]. 现代国企研究，2015，02（06）：82.
作者简介：宋薇（1982-）女，黑龙江哈尔滨市人，硕士研究生，南京应天职业技术学院管理学院教师，职称：讲师，研究方向：人力资源。
关键词：人力资源管理 角色发展动因 多视角分析
一、引言
企业资源是从内部资源和外部资源两方面去探讨的，市场经济是在市场机制运作下的竞争经济，企业作为有相对独立利益的市场主体，要想在激烈的竞争中胜出，必然具备相对于竞争对手无法模仿或抗拒的核心竞争力，正是这种竞争力维持着企业的生命。企业的核心竞争力来自于企业的资源，无论这种资源是以何种状态呈现，有形的，或无形的，企业内部的，或企业外部的，其竞争力必是建在企业资源之上的。企业之间的竞争说到底是企业资源的竞争，是企业如何配置资源的竞争。资源本身的稀缺性决定了企业需要从生存的高度去把握企业资源与企业竞争力的关系。现代作为知识的时代，市场的竞争离不开人才，特别针对于现在中国发展状况而言，飞速发展，产业不完全高知化，面临人力资源良莠不齐，制度不完善的状态。对于企业的发展大家还停留在产品质量为唯一衡量标准上，但是现实随着知识和经济的巨大转变，人治在对于企业的发展上已经不能适应现代化的變化，甚至阻碍其发展。人力资源规划对于企业的发展具有指导性意义，对于企业的运作有较为明确的人员分工和相适应的安排，对于公司人才的需求能够较好和及时满足，完成完整的企业运作。随着人力资源管理得到重视，在文献资料上，针对于我国企业发展现状的人力资源管理角色的研究也逐渐增多但是我国企业在人力资源这一块的研究和实践存在很大的缺陷，根据相关数据和报告显示，在09年的时候我国酒店发展对于人力资源这一块的发展并不重视，甚至很多外国媒体认为中国酒店管理中并没有规范的人力资源管理。这对于一个经济发展迅速的国家来说无疑是一个巨大的短板，事实上很多企业都是如此，企业管理模式上还是传统的人事管理，并没有成完整的体系，出现人员分工不合理，
二、人力资源管理角色的发展概述
在企业的发展过程中，人资资源管理系统在漫长的一段时间内都是不受重视的。关于传统的人力资源管理系统，其系统内部是混乱的，工作人员对于自己的职责、对于自己的工作内容以及自己的工作理念都不能有很清楚、明确的认识。从而据导致人力资源管理系统内部的问题一直存在，和其他部门对于人力资源部的误解，认为人力资源部是一个存在意义不大、可有可无的部门。但是，随着社会经济的不断发展，企业也在不断的提升自身的整体素质认，随着经济全球化和多元化，企业的形式表现的也越来越多样化，企业之间的竞争也越来越激烈，在企业发展的同时，人力资源管理部也开始得到重视，工作人员的分工越来越明确，角色越来越多，人力资源部的有效运行，也就意味着人力资源管理角色的发展正确性，企业的发展是离不开人力资源管理角色的快色的发展。管理专家、战略伙伴、员工激励者以及变动推动者这四类角色的划分是人力资源部不断发展过程中根据人力资源管理的工作人员在企业中的工作性质和工作内容决定的。这四种角色的工作内容各不相同，战略伙伴主要负责为企业的产期发展和企业的收益制定策略，管理专家则要运用专业的管理知识将团队的凝聚力发挥到最大地步，员工激励者是企业员工与企业领导之间沟通的桥梁，有利于及时地沟通、解决两者之间的矛盾，变革推动者随时接受学习新的知识，并将新知识运用到公司的日常运作中，帮助公司时刻紧跟着时代发展的步伐。
三、对于人力资源管理角色发展动因的多视角分析
1.主动视角下人力资源管理角色的发展动因。所有事物在发展过程中都是具有主动性的，在主动的过程中，能使自身发展更好，企业人力资源管理角色也不例外。在主动的视角下，能够对人力资源管理角色发展的动因起到作用主要体现在两大方面，一为组织战略，二为组织权力。其中，对于企业当中的组织能动性来说，是能够对企业人力资源管理角色发展产生推进作用的。对于组织战略来说，其选择非常重要，其战略形式包括了独立型战略、依赖型战略及防御型战略等。这些战略方式的正确选择能够使企业的人力资源管理角色发展处于有利地位，反之则会影响其发展。对于组织权力所构成的影响来说，主要体现为人力资源管理的政治策略及行为方面，管理者在信息传递的影响下，对利益相关者的价值做出判断，并依靠一定的评价准则进行，从而获取人力资源管理角色的价值感知。
2.被动视角下人力资源管理角色的发展动因。人力资源管理角色在形成、演化和定位的发展过程中一直都在受被动视角的影响。企业要想发展，必须与社会和经济发展性适应，与科学发展相接轨，所以其必然要受到来自外界的被动的影响。虽然是被动影响，但是对于人力资源管理角色的发展起着重要作用。因此此类的被动影响必然要与科学技术以及产业关系体系、劳动力市场的影响存在必然联系。 2.1技术的影响。现在是一个经济全球化时代，同时也是一个知识经济时代，我国很早就有科学技术是第一生产力的战略目标，而企业的基础目标是生产，科学技术也就理所当然的成为了一个企业的第一生产力，一个企业只有拥有某一领域的最新的技术手段，这就相当于给自己的企业穿上了一层防弹衣，在与其他企业竞争时有绝对优势，也给企业赢得了不断领先的先机，同样给企业近期的快速发展提供了保障。企业的新技术会给企业带来巨大的经济收益，与此同时也提高了员工的收入，这也就保证了企业的稳定。企业只有资金充足了，才能顺利的开展所以的活动，为企业健全人力资源管理模式提供了保障，例如，在人力资源管理的四个角色中，需要充足的资金才能健全的就是管理专家，管理作为一门理论基础强的学科，人力资源管理模式中的管理专家必须接受专业的管理学知识和管理技能的培训，以坚实的理论知识为基础，丰富的管理经验来武装自己，才能在企业的人力资源管理模式中发挥出更大的作用，才能帮助企业更好的发展。如果没有科学技术所创造的经济收益，那这些活动都难以开展，企业的人力资源管理角色的发展也难以进行。
2.2产业关系体系、劳动力市场的影响。市场的供求关系是判断企业是否应该进行下去的条件之一，如果在市场关系中，产品的需求大于供应，那么该产品就能为企业创造极大地收益，但是如果在市场关系中，产品的需求小于供应，那么就会给生产者的销售带来很大的困难，难以为企业带来经济效益。在人力资源管理角色中有一个角色是战略伙伴，该角色要立足于企业当前的发展情况和企业现在所面临的外部情况，结合企业的长久发展目标，为企制定详细的发展战略以及应对发展过程中所遇到问题的解决方法，制定发展战略之前肯定要对企业产品的市场关系进行调查，所以企业产品的市场关系会影响着人力资源管理角色的发展情况。除此之外，劳动力是企业产品的主要生产者，劳动力市场决定了劳动力与企业的供求关系，良好的劳动力市场可以为企业源源不断地输送劳动力，提高企业的经济收益的同时也为劳动力提供了一份可观的个人收入。
3.共同作用视角下的人力资源角色发展动因。
3.1 外部环境的的变化是影响企业不确定性的因素之一。在我国人力资源管理模式刚刚引入之时，我国的大多数企业所处的外部环境十分简单，国内的竞争对手并不多，全球化的发展程度也并不高，国家竞争并不激烈，但是随着我国改革开放脚步的不断加快，全球一体化程度的不断加大，越来越多的企业所面临的竞争环境更加激烈。為了使企业在竞争不断加剧的外界环境中取得更好更长久的发展，企业必须做到所有人员利用最大化，务必使所有的工作人员发挥出最大的效果，在这种外部环境的影响下，越来越多的企业越来越重视人力资源管理，利用专业的管理模式和专业的管理知识帮助企业更好生存。
3.2企业文化对人力资源管理角色发展的影响程度也是影响企业人力资源角色发展的原因之一。每个企业都有专属于自己的企业文化，文化是一个企业长久发展的精神动力，良好的企业文化可以提高全体员工的工作积极性，可以提高企业的整体竞争性，可以使企业在面对利益冲突时仍然保持自己最初的工作信念。不同的企业文化对该企业人力资源管理角色的选择有重要的影响，主要体现在不同角色的工作人数和发展方向。
四、 对于人力资源管理角色发展的展望
人才在任何行业和任何企业都是属于重要资源。对一个企业来说，人才是必备和不可或缺的，尤其是齐国目前处于规模大，专业人才却稀少的企业。企业进行人力资源管理首先要确立正确的人才观念，在树立了正确的人才观念后，才能进一步的去识别人才、引进人才以及留住人才。而企业要想留住人才，必须正视市场法则，建立激励人才的机制，培养人尽其才的环境，正确处理人才的报酬等问题。企业的人力资源管理是需要企业的实力的支撑的，也是留住人才的后盾，在与其他企业竞争时，其他条件相对，那么其人力资源的管理强人则是留住人才的关键，从而也是决定企业竞争力强弱的关键因素。随着各个企业竞争力度的不断加剧，随着信息化程度的不断提高，人力资源管理角色的发展也会越来越完善，我认为企业的人力资源管理角色的发展情况会朝着以下两个方面发展： 一是具体化； 二是信息化。由于企业的规模越来越壮大，所以需要管理的工作人员也会越来越多，日益增多的工作人员的管理与分配则需要人力资源管理部门的进一步协调，所以在今后企业中的人力资源部门的分工会越来越明确，越来越具体化，使每个人都能在自己的工作岗位上发光发热。今后人力资源管理角色发展的另一个特点就是信息化，在网络如此发达的 21 世纪，我们无时无刻不在享受着网络信息给我们带来的便利和快捷，所以在今后的人力资源管理角色的发展过程中也会逐渐地借助网络信息的力量，通过网络辅助工作人员对整个企业所有员工的工作进行协调与统筹兼顾，信息化不仅可以提高人力资源管理模式的运行效率，而且可以减轻工作人员的工作压力。
五、结语
对企业管理最难的方面就是对人的管理，人是社会生产中最重要的也是最活跃的一个部分，企业想要在现代化的市场中生存和发展下去最重要的就是要对企业中的人力资源进行管理，企业中的人力资源是最重要也是最难的竞争力。怎样合理充分地使企业人力资源得到最好的发挥是每个企业都要面临的重要问题，企业在支持的竞争中，看起来好像是企业服务与产品的竞争，但实际上也是技术的竞争，而技术竞争的关键又在于人才，人才的核心竞争力又是企业中的人力资源管理[16]。随着我国经济的不断发展与进步，人力已经成为我国企业在竞争中的一个重要竞争因素，对人力资源进行管理的重要性也更加明显了，为了建立起与时代相适应的人力资源，每个企业都应该根据企业自身的情况进行分析，制定一套与本企业相符的人力资源管理办法。只要企业在发展的过程中认真分析企业在人力资源的管理与开发上面碰到的问题，并针对问题找出相应的解决办法，就能够让企业顺利平稳的进入一个更好的发展时期，也会给企业带来更好的经济效益，从而增强企业在现代市场中的竞争力。总而言之，企业要想在社会中站稳脚跟并有长足的发展，人力资源管理角色必须进一步发展才能与跟上时代的步伐，企业现在需要做的是结合时代背景和自身的情况分析和总结在人力资源管理角色的现状和发展方向，帮助企业取得更好而定发展。 参考文献：
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[4]赵桐萱. 人力资源管理角色发展动因的多视角分析与研究展望[J]. 人力资源管理，2016，07（02）：9-10.
[5]张景媛. 基于社会性别视角下的管理角色探讨[J]. 现代商业，2016，19（04）：165-166.
[6]舒珺艳. 人力资源管理角色发展动因的多视角分析与研究展望[J]. 商，2016，18（05）：26.
[7]胡代萍，胡炼. 人力资源管理角色发展动因的多视角分析[J]. 经营管理者，2016，19（07）：186.
[8]杨先云. 人力资源管理角色发展动因的多视角分析和展望[J]. 才智，2014，30（11）：334.
[9]刘潇建. 人力资源管理角色发展动因的多视角分析与研究展望[J]. 现代国企研究，2014，Z2（09）：56-57.
[10]黄海凤. 人力资源管理角色发展动因的多视角分析[J]. 经营管理者，2016，20（09）：178.
[11]李隽，李新建，王玉姣. 人力资源管理角色研究述评[J]. 外国经济与管理，2011，04（08）：43-50.
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[14]戴孝悌，張晓辛. 2004年以来我国人力资源管理外包理论研究综述[J]. 当代经济管理，2008，08（01）：8-11.
[15]李宝元. 战略性激励论——现代人力资源管理精髓理念及其在企业的应用[J]. 财经问题研究，2003，04（04）：83-87.
[16]戴通，王永浩，张晓贤. 战略性人力资源管理在企业管理中的应用研究[J]. 现代国企研究，2015，02（06）：82.
作者简介：宋薇（1982-）女，黑龙江哈尔滨市人，硕士研究生，南京应天职业技术学院管理学院教师，职称：讲师，研究方向：人力资源。