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摘要：企业在生产和发展的过程中，有一种产出行为，要把产出与绩效结合起来。绩效管理通过对企业内部各部门和员工进行有效的控制，将其与企业的生产和发展联系起来。一般来说，企业内部的绩效考核，主要是人力资源部对各部门、各员工或所属单位与个人的投入产出进行比较，再对各员工或各部门的价值进行评估，从中挑选出最适合企业发展的人才，以提升企业的长期核心竞争力。绩效管理工作，可以加强对企业员工行为的管理，从而使每个员工的潜能得以充分发挥。提出了人力资源部门在实施绩效管理时应充分考虑到企业员工的利益，使员工的利益与企业的发展相结合，从而实现企业与员工的共同发展。在实施绩效管理的同时，要充分调动广大员工的积极性，提高绩效管理工作的有效性，以促进企业的长远发展。
关键词：绩效薪酬;财务战略;措施
1、指标体系构建原则
1.1、系统性原则
在绩效管理中要求同公司的核心竞争力、年度经营目标、使命愿景、中长期战略、公司年度经营目标等紧密结合，从上到下开展，部门绩效指标是通过公司经营指标分解来的，每一个部门的绩效指标有着相互联系以及制约的关系。
1.2、公开性原则
在进行管理中要求做到透明化以及公开化，在公司业务主管领导、部门领导、员工之间一起进行商议后制定指标考核标准以及评分规则。
1.3、沟通原则
在绩效管理中应该从全局出发，做好考核双方的沟通管理。
1.4、客观性原则
在考核中要求以客观事实作为依据，将与之相关的统计数据和客观事实作为依据，避免因为个人主观原因，导致考核结果的客观性受到影响。
1.5、反馈原则
作为考核部门应该第一时间对考核对象将考核结果反馈出来，并对考核对象的疑问进行合理的解释，保证双方对考核结果之间可以保持一致。
1.6、可行性原则
指标的目标应该具备挑战性，保证其具备一定的难度，同时也可以有效实现，同企业发展实情况同时也有着一定的可操作性，保证考核结果精准性和成本。
2、绩效薪酬管理机制对于企业财务战略所带来的影响和应用方式分析
2.1提升企业经营管理水平
关于薪酬机制的构建，主要建立在企业的管理层面。所以，要使企业自己的绩效薪酬管理具有相应的合理性，就必须提高对企业经营管理水平的认识。尤其对于一些中央企业和大中型国有企业而言，在管理体制上存在着管理环节繁琐、冗余、长期化，以及绩效工资管理制度实施中的诸多问题。与此同时，还应根据自身发展的不足，有针对性地开展改进工作，使管理模式与企业内部关系，尤其是内部人员招聘过程，体现出良好的平衡。应建立完善的培训与绩效评估机制，以促进企业产业可持续发展。
2.2薪酬管理要提升到企业管理的战略高度
随着企业的发展，薪酬管理机制建设必须提升到战略高度，企业内部的整体工作才能更加重视相关机制的建设。与此同时，企业也要重视人力资源的培育与建设，重视人力资源管理工作的推进。在企业持续快速发展的今天，人才作为其中的重要一环，也是企业持续快速发展的重要因素。公司价值的提升也受到高度重视。所以，在企业的管理中，管理者和决策者都必须重视这一内容。
2.3、建立合理的制度
为了保证绩效薪酬管理的有效性，应该建立相关制度，并且在实际中贯彻执行。建立健全监督管理制度，首先应该成立专门的监督管理部门，每天对员工的工作进行检测监管。建立制度则是为了不断提升公司的运行效率，有效改善当前公司中出现的环境慵懒、毫无活力的情况，有效改善公司面貌。缺乏活力的公司就会在被发展的潮流所淘汰。为了可以在激励的市场竞争中保持竞争力，要求从根源上进行改善。公司制度要求应用了最为先进，符合公司发展实际情况，建立并保证其可以得到深入的贯彻落实，作为公司的员工要求把公司制度记住心中，依照规章制度来工作。
2.4、对企业薪酬方案进行合理设计
一是要做好市场、行业薪酬调查与管理，及时掌握本地区、本行业薪酬发展动态，全面了解企业薪酬状况，确保企业各岗位薪酬水平高于地区、行业平均水平，使企业薪酬待遇具有足够的市场竞争力。二是要进一步优化企业薪酬结构，打破国有企业以往单一的薪酬管理模式，按照企业现行薪酬管理体制，整合和规划企业资源，制定以基本工资为核心的薪酬管理战略，实施全勤奖、绩效奖、股权奖、特别奖等，丰富和优化企业薪酬管理体系，以对各类人才进行有效激励。第三，对岗位劳动进行分析，确定每个岗位的重要性以及劳动价值与相应工资的关系，对薪酬分配进行调整，促使薪酬分配可以向技术人员或者是在一线工作辛苦的岗位倾斜，进而就能保证薪酬分配的合理性，进而降低由于薪酬分配不平衡造成出现的内部矛盾。
2.5、建立绩效考核同薪酬分配相结合奖惩制度
应用绩效考核的根本目的在于可以激励员工，在实际中要求将绩效考核同薪酬分配之间结合，建立合理的企业奖惩制度，促使绩效薪酬管理可以将激励制功能发挥出来，首先应该做好宣传引导，帮助形成企业绩效的导向文化，促使的员工可以对绩效薪酬管理的内容和意义进行充分理解，配合企业绩效薪酬管理，帮助绩效的考核创造较好的氛围环境。第二应该严格依照绩效考核结果和薪酬管理制度做好分配工作，制定可靠合理的考核奖励方法以及细则，在实际中严格执行，通过企业人力资源管理部门监督保证绩效薪酬管理可以得到进一步的贯彻落实。
2.6、薪酬管理体系需要与市场发展水平相适应
很多企业在制定薪酬管理制度时，不能建立与市场竞争的紧密联系。建立科学的薪酬体系，必须加强薪酬体系与市场竞争机制的有机结合。在制定薪酬管理制度时，应充分考虑市场竞争，明确市场竞争实质是人才的竞争，并采取必要的措施帮助企业留住真正的人才，这是企业薪酬管理的首要任务。
结语
从分析研究的结果来看，总体而言，薪酬绩效管理机制主要是作为当前我国企业一种全新的管理机制，它與企业的财务战略有着高度的契合性，因此，相关管理者应不断提高对薪酬绩效管理机制的认识，在未来的发展过程中，应更加关注薪酬绩效考核的具体内涵，从而在一定程度上更好地促进企业自身的发展，带来更多的经济效益。
参考文献
[1]易冰娜，韩庆兰.民营企业社会责任与企业财务绩效关系的实证研究[J].中南大学学报（社会科学版），2012，18（01）：126-130.
[2]郭文娜.财务绩效与企业社会责任的相关性研究[J].财会学习，2018，99（01）：123-129.
关键词：绩效薪酬;财务战略;措施
1、指标体系构建原则
1.1、系统性原则
在绩效管理中要求同公司的核心竞争力、年度经营目标、使命愿景、中长期战略、公司年度经营目标等紧密结合，从上到下开展，部门绩效指标是通过公司经营指标分解来的，每一个部门的绩效指标有着相互联系以及制约的关系。
1.2、公开性原则
在进行管理中要求做到透明化以及公开化，在公司业务主管领导、部门领导、员工之间一起进行商议后制定指标考核标准以及评分规则。
1.3、沟通原则
在绩效管理中应该从全局出发，做好考核双方的沟通管理。
1.4、客观性原则
在考核中要求以客观事实作为依据，将与之相关的统计数据和客观事实作为依据，避免因为个人主观原因，导致考核结果的客观性受到影响。
1.5、反馈原则
作为考核部门应该第一时间对考核对象将考核结果反馈出来，并对考核对象的疑问进行合理的解释，保证双方对考核结果之间可以保持一致。
1.6、可行性原则
指标的目标应该具备挑战性，保证其具备一定的难度，同时也可以有效实现，同企业发展实情况同时也有着一定的可操作性，保证考核结果精准性和成本。
2、绩效薪酬管理机制对于企业财务战略所带来的影响和应用方式分析
2.1提升企业经营管理水平
关于薪酬机制的构建，主要建立在企业的管理层面。所以，要使企业自己的绩效薪酬管理具有相应的合理性，就必须提高对企业经营管理水平的认识。尤其对于一些中央企业和大中型国有企业而言，在管理体制上存在着管理环节繁琐、冗余、长期化，以及绩效工资管理制度实施中的诸多问题。与此同时，还应根据自身发展的不足，有针对性地开展改进工作，使管理模式与企业内部关系，尤其是内部人员招聘过程，体现出良好的平衡。应建立完善的培训与绩效评估机制，以促进企业产业可持续发展。
2.2薪酬管理要提升到企业管理的战略高度
随着企业的发展，薪酬管理机制建设必须提升到战略高度，企业内部的整体工作才能更加重视相关机制的建设。与此同时，企业也要重视人力资源的培育与建设，重视人力资源管理工作的推进。在企业持续快速发展的今天，人才作为其中的重要一环，也是企业持续快速发展的重要因素。公司价值的提升也受到高度重视。所以，在企业的管理中，管理者和决策者都必须重视这一内容。
2.3、建立合理的制度
为了保证绩效薪酬管理的有效性，应该建立相关制度，并且在实际中贯彻执行。建立健全监督管理制度，首先应该成立专门的监督管理部门，每天对员工的工作进行检测监管。建立制度则是为了不断提升公司的运行效率，有效改善当前公司中出现的环境慵懒、毫无活力的情况，有效改善公司面貌。缺乏活力的公司就会在被发展的潮流所淘汰。为了可以在激励的市场竞争中保持竞争力，要求从根源上进行改善。公司制度要求应用了最为先进，符合公司发展实际情况，建立并保证其可以得到深入的贯彻落实，作为公司的员工要求把公司制度记住心中，依照规章制度来工作。
2.4、对企业薪酬方案进行合理设计
一是要做好市场、行业薪酬调查与管理，及时掌握本地区、本行业薪酬发展动态，全面了解企业薪酬状况，确保企业各岗位薪酬水平高于地区、行业平均水平，使企业薪酬待遇具有足够的市场竞争力。二是要进一步优化企业薪酬结构，打破国有企业以往单一的薪酬管理模式，按照企业现行薪酬管理体制，整合和规划企业资源，制定以基本工资为核心的薪酬管理战略，实施全勤奖、绩效奖、股权奖、特别奖等，丰富和优化企业薪酬管理体系，以对各类人才进行有效激励。第三，对岗位劳动进行分析，确定每个岗位的重要性以及劳动价值与相应工资的关系，对薪酬分配进行调整，促使薪酬分配可以向技术人员或者是在一线工作辛苦的岗位倾斜，进而就能保证薪酬分配的合理性，进而降低由于薪酬分配不平衡造成出现的内部矛盾。
2.5、建立绩效考核同薪酬分配相结合奖惩制度
应用绩效考核的根本目的在于可以激励员工，在实际中要求将绩效考核同薪酬分配之间结合，建立合理的企业奖惩制度，促使绩效薪酬管理可以将激励制功能发挥出来，首先应该做好宣传引导，帮助形成企业绩效的导向文化，促使的员工可以对绩效薪酬管理的内容和意义进行充分理解，配合企业绩效薪酬管理，帮助绩效的考核创造较好的氛围环境。第二应该严格依照绩效考核结果和薪酬管理制度做好分配工作，制定可靠合理的考核奖励方法以及细则，在实际中严格执行，通过企业人力资源管理部门监督保证绩效薪酬管理可以得到进一步的贯彻落实。
2.6、薪酬管理体系需要与市场发展水平相适应
很多企业在制定薪酬管理制度时，不能建立与市场竞争的紧密联系。建立科学的薪酬体系，必须加强薪酬体系与市场竞争机制的有机结合。在制定薪酬管理制度时，应充分考虑市场竞争，明确市场竞争实质是人才的竞争，并采取必要的措施帮助企业留住真正的人才，这是企业薪酬管理的首要任务。
结语
从分析研究的结果来看，总体而言，薪酬绩效管理机制主要是作为当前我国企业一种全新的管理机制，它與企业的财务战略有着高度的契合性，因此，相关管理者应不断提高对薪酬绩效管理机制的认识，在未来的发展过程中，应更加关注薪酬绩效考核的具体内涵，从而在一定程度上更好地促进企业自身的发展，带来更多的经济效益。
参考文献
[1]易冰娜，韩庆兰.民营企业社会责任与企业财务绩效关系的实证研究[J].中南大学学报（社会科学版），2012，18（01）：126-130.
[2]郭文娜.财务绩效与企业社会责任的相关性研究[J].财会学习，2018，99（01）：123-129.