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国网山东省电力公司东阿县供电公司， 山东聊城 252000
摘要：近年来，电力企业建设的发展迅速，传统人才培训理念等诸多制约因素的存在，导致电力企业技能型人才培养的内容与方向有着一定偏差，为此，电力企业应当创新技能人才培训理念，构建科学的技能人才培训路径，为新时期电力企业的发展提供强有力的人才保障。
关键词：电力工程企业;人才招聘;合理配置;有效措施
引言
随着网络时代的到来，我国很多电力企业进入了转型期，电力企业传统的经营管理模式随之受到挑战。人才队伍建设是电力企业管理的关键环节，能够决定电力企业的综合竞争力。进行经营管理与人才队伍建设的创新，能够为电力企业的发展提供新的方向。
1电力企业人才队伍建设的必要性
新经济时代的背景为电力企业的经济发展带来了机遇，使得电力企业逐渐开发出更多的投资渠道和发展方向。但机遇往往伴随着挑战，电力企业的发展在经济管理和人才队伍建设方面需要与时代相契合。人才队伍建设管理制度需要不断的创新，这项工作复杂而艰巨，需要电力企业内部多个部门配合。政府对电力企业进行经营管理和人才队伍建设给予了很大的支持，政府能够为电力企业建立安全保障手续，随着部分电力企业新人才队伍建设管理模式的使用，政府部门为电力企业提供交流平台并对电力企业的发展和经营管理提供安全保障。同时，经营管理和人才队伍建设会对经营管理人员起到鞭策作用，电力企业应注重对管理人才的培养，有针对性的对其进行定期的培训与考核，以提升专业素质，使管理人员能够具备处理问题的应对能力，同时能够在新经济时代的背景下提升创新能力。
2我国电力企业技能人才培训的制约因素
2.1政府法律部法规的影响
电力企业在人才培养方面，受国家法律法规的影响是比较大的，而国家在人才培养上有明确的规定，比如说《劳动法》，再比如说《职业教育法》，这两部法律是其中比较有代表性的，不仅对员工的权利有了明确的规定，而且对企业也有明确的规定，因此电力企业技能人才培养是受法律保护的，所以电力企业还是及其重视技能人才培训的。事实上，电力行业的技术含量比较高，还具有较大的安全风险，在电力企业转型之后，企业对员工的技能水平的培训越来越重视，投入的资金越来越多，力度越来越强。但是电力企业的技能型人才比较复杂，涉及到现场建设、智能调度、机电一体化等多方面的知识，因此在法律法规的培训上缺乏相应的流程和规范，因此使实际的开展中难以得到有效的落实。
2.2人才培训理念影响
电力企业在技能人才培养的模式上，受传统的培训模式影响较大，注重于“硬”实力的培训，而忽略了“软”实力的培训，而在現代社会的发展中必须要“软硬”共同培训提升，才能综合性的提升电力企业技能人才的素质。比如说电力线路巡检的技能培训，传统培训理念注重的是个人的巡检能力，但是现阶段电力企业的智能化和自动化程度都比较高，技能人员也必须具备这方面的知识和技能。因此必须要从个人技能和机械控制连个方面着手，强调电力企业员工的专业技能和职业素养，从而能够更好的保证电力系统的运行安全。
3企业人才招聘与合理配置的有效措施
3.1招聘复合型员工
现阶段，特高压联网、智能电网等新技术层出不穷，专业人才成为企业可持续发展的关键。但电网运行需要不同部门的协调配合，将送电、配电与供电形成独立完整的体系，而且一些重要岗位与电网运行稳定性息息相关，所以急需引入相应的岗位人才。在电力企业中，工作岗位多种多样，不同岗位对员工的要求也不尽相同，实施人岗适配才可以真正做好人才资源的合理配置。所以在招聘选择时，单位应清楚知道哪双鞋子适合自己的脚。例如，一些员工平时默默无闻，但执行规章制度、做起事来一丝不苟，工作细心很少出错，这便是一线需要的人才。当新人入职时，应根据岗位需求录用，不但要求其具有所学专业的能力，还应对其身心健康状况、敬业能力、团队精神等进行综合分析，坚持择优录取，为一线岗位留住更多人才。
3.2合理控制员工比例
根据企业发展规划，新员工的招聘条件不断提高，特别是在知识结构方面。近年来，许多企业对应届毕业生的学历要求为本科以上，为企业发展注入新鲜血液。在人员配置方面，应通过考核、选拔、录用与培训，将符合组织价值观与发展需求的人才留下来，安排到所需岗位上，真正做到人尽其才。针对当前存在的员工比例失衡问题，应根据管理类与专业类员工现状，结合企业近三年的发展规划，明确需要补充岗位的数额，提交给领导审核，根据实际需求招聘相应人才。例如，当前存在管理类员工饱和、专业类员工缺失的情况，所以在招聘时应侧重于专业类员工，适当减少管理类员工的数量，加强员工专业技能培训，及时填补一线工作人员缺口，将更多人才投入到最需要的生产岗位之中。
3.3全面考察员工
如何将新员工安排到合适岗位，成为人资部门面临的首要难题。有时因为面试时缺乏对员工全面真实的了解，在新员工岗位安排上存在一定的随意性，也有部分员工通过另类手段选择工作岗位。在电力企业中，一些岗位具有特殊性，如继电保护、带电作业、应急抢修等等，不但对员工技能有所要求，还要求员工具备较强的综合素质，特别是带电作业人员，一定要有较强的身体素质，体格健壮、动手能力强、心理承受力强的员工更容易胜任该岗位，但如若将易冲动、粗心大意的员工安排在该岗位上，势必会为日后安全生产埋下隐患。又如，超高压、特高压变电运行值班员的工作较为枯燥，但岗位重要性不言而喻，容不得丝毫马虎，要求员工耐心细致，一些活泼、偏激的员工则不适宜该岗位。
结语
电力企业是国家能源的重要组成部分，随着电力企业运用模式的改变，人才缺失的情况逐渐凸显出来，高素质高质量的复合型人才在电力企业是比较少的，制约了电力企业的发展。因此在推动电力企业向智能化、简单化方向发展的同时，也要强化培训工作，完善培训机制，构建一体化的培训平台，为电力企业提供更多的人才，促进电力企业的发展。
参考文献
[1]赵欣，刘立丽，马英佳.电力企业内部审计现状及对策探析——以A电力企业为例[J].中国内部审计，2016（12）：45-47.
[2]杨黎.火力发电企业财务管理中存在的问题及建议——以神华国能集团有限公司为例[J].中国市场，2020（03）：130-132.
摘要：近年来，电力企业建设的发展迅速，传统人才培训理念等诸多制约因素的存在，导致电力企业技能型人才培养的内容与方向有着一定偏差，为此，电力企业应当创新技能人才培训理念，构建科学的技能人才培训路径，为新时期电力企业的发展提供强有力的人才保障。
关键词：电力工程企业;人才招聘;合理配置;有效措施
引言
随着网络时代的到来，我国很多电力企业进入了转型期，电力企业传统的经营管理模式随之受到挑战。人才队伍建设是电力企业管理的关键环节，能够决定电力企业的综合竞争力。进行经营管理与人才队伍建设的创新，能够为电力企业的发展提供新的方向。
1电力企业人才队伍建设的必要性
新经济时代的背景为电力企业的经济发展带来了机遇，使得电力企业逐渐开发出更多的投资渠道和发展方向。但机遇往往伴随着挑战，电力企业的发展在经济管理和人才队伍建设方面需要与时代相契合。人才队伍建设管理制度需要不断的创新，这项工作复杂而艰巨，需要电力企业内部多个部门配合。政府对电力企业进行经营管理和人才队伍建设给予了很大的支持，政府能够为电力企业建立安全保障手续，随着部分电力企业新人才队伍建设管理模式的使用，政府部门为电力企业提供交流平台并对电力企业的发展和经营管理提供安全保障。同时，经营管理和人才队伍建设会对经营管理人员起到鞭策作用，电力企业应注重对管理人才的培养，有针对性的对其进行定期的培训与考核，以提升专业素质，使管理人员能够具备处理问题的应对能力，同时能够在新经济时代的背景下提升创新能力。
2我国电力企业技能人才培训的制约因素
2.1政府法律部法规的影响
电力企业在人才培养方面，受国家法律法规的影响是比较大的，而国家在人才培养上有明确的规定，比如说《劳动法》，再比如说《职业教育法》，这两部法律是其中比较有代表性的，不仅对员工的权利有了明确的规定，而且对企业也有明确的规定，因此电力企业技能人才培养是受法律保护的，所以电力企业还是及其重视技能人才培训的。事实上，电力行业的技术含量比较高，还具有较大的安全风险，在电力企业转型之后，企业对员工的技能水平的培训越来越重视，投入的资金越来越多，力度越来越强。但是电力企业的技能型人才比较复杂，涉及到现场建设、智能调度、机电一体化等多方面的知识，因此在法律法规的培训上缺乏相应的流程和规范，因此使实际的开展中难以得到有效的落实。
2.2人才培训理念影响
电力企业在技能人才培养的模式上，受传统的培训模式影响较大，注重于“硬”实力的培训，而忽略了“软”实力的培训，而在現代社会的发展中必须要“软硬”共同培训提升，才能综合性的提升电力企业技能人才的素质。比如说电力线路巡检的技能培训，传统培训理念注重的是个人的巡检能力，但是现阶段电力企业的智能化和自动化程度都比较高，技能人员也必须具备这方面的知识和技能。因此必须要从个人技能和机械控制连个方面着手，强调电力企业员工的专业技能和职业素养，从而能够更好的保证电力系统的运行安全。
3企业人才招聘与合理配置的有效措施
3.1招聘复合型员工
现阶段，特高压联网、智能电网等新技术层出不穷，专业人才成为企业可持续发展的关键。但电网运行需要不同部门的协调配合，将送电、配电与供电形成独立完整的体系，而且一些重要岗位与电网运行稳定性息息相关，所以急需引入相应的岗位人才。在电力企业中，工作岗位多种多样，不同岗位对员工的要求也不尽相同，实施人岗适配才可以真正做好人才资源的合理配置。所以在招聘选择时，单位应清楚知道哪双鞋子适合自己的脚。例如，一些员工平时默默无闻，但执行规章制度、做起事来一丝不苟，工作细心很少出错，这便是一线需要的人才。当新人入职时，应根据岗位需求录用，不但要求其具有所学专业的能力，还应对其身心健康状况、敬业能力、团队精神等进行综合分析，坚持择优录取，为一线岗位留住更多人才。
3.2合理控制员工比例
根据企业发展规划，新员工的招聘条件不断提高，特别是在知识结构方面。近年来，许多企业对应届毕业生的学历要求为本科以上，为企业发展注入新鲜血液。在人员配置方面，应通过考核、选拔、录用与培训，将符合组织价值观与发展需求的人才留下来，安排到所需岗位上，真正做到人尽其才。针对当前存在的员工比例失衡问题，应根据管理类与专业类员工现状，结合企业近三年的发展规划，明确需要补充岗位的数额，提交给领导审核，根据实际需求招聘相应人才。例如，当前存在管理类员工饱和、专业类员工缺失的情况，所以在招聘时应侧重于专业类员工，适当减少管理类员工的数量，加强员工专业技能培训，及时填补一线工作人员缺口，将更多人才投入到最需要的生产岗位之中。
3.3全面考察员工
如何将新员工安排到合适岗位，成为人资部门面临的首要难题。有时因为面试时缺乏对员工全面真实的了解，在新员工岗位安排上存在一定的随意性，也有部分员工通过另类手段选择工作岗位。在电力企业中，一些岗位具有特殊性，如继电保护、带电作业、应急抢修等等，不但对员工技能有所要求，还要求员工具备较强的综合素质，特别是带电作业人员，一定要有较强的身体素质，体格健壮、动手能力强、心理承受力强的员工更容易胜任该岗位，但如若将易冲动、粗心大意的员工安排在该岗位上，势必会为日后安全生产埋下隐患。又如，超高压、特高压变电运行值班员的工作较为枯燥，但岗位重要性不言而喻，容不得丝毫马虎，要求员工耐心细致，一些活泼、偏激的员工则不适宜该岗位。
结语
电力企业是国家能源的重要组成部分，随着电力企业运用模式的改变，人才缺失的情况逐渐凸显出来，高素质高质量的复合型人才在电力企业是比较少的，制约了电力企业的发展。因此在推动电力企业向智能化、简单化方向发展的同时，也要强化培训工作，完善培训机制，构建一体化的培训平台，为电力企业提供更多的人才，促进电力企业的发展。
参考文献
[1]赵欣，刘立丽，马英佳.电力企业内部审计现状及对策探析——以A电力企业为例[J].中国内部审计，2016（12）：45-47.
[2]杨黎.火力发电企业财务管理中存在的问题及建议——以神华国能集团有限公司为例[J].中国市场，2020（03）：130-132.