论文部分内容阅读
摘 要：本文利用2007—2018年A股上市公司的面板数据，考虑企业不同生命周期的影响机制，实证分析企业内部薪酬差距对企业创新的影响。结果显示：企业内部薪酬差距与企业创新质量和创新数量整体上呈正相关关系，且这种正向关系主要表现在成长期与成熟期的企业，在衰退期的企业中并不明显;内部薪酬差距对企业创新的正向激励作用主要体现在薪酬差距相对较小的企业，以及技术密集型企业。因此，企业应当加强内部治理，针对不同生命周期的企业，应使用不同的薪酬激励计划，设置合理的薪酬差距，根据自身情况实施最高效的薪酬激励，以达到提升企业创新的目标。
关键词：薪酬差距;企业创新;生命周期
DOI：10.3969/j.issn.1003-9031.2020.11.003
中图分类号：F832.5文献标识码：A 文章编号：1003-9031（2020）11-0023-12
一、引言与文献综述
黨的十八大提出，提高社会生产力与综合国力的关键在于创新。如何有效激励创新决策者与完成者，不仅是学术界研究的热点，也是企业面临的重要现实问题。企业管理层通常作为创新决策者，对企业创新活动起至关重要的作用。员工作为创新活动主要完成者，在提高企业创新层面也不容忽视。因此，企业建立起合理的薪酬激励制度，不仅可以使管理层以企业长远发展为出发点，增加企业创新决策，还能显著提升员工的工作效率，加快创新进程。
企业内部薪酬差距是否能有效提升创新水平？这一问题在学术界仍存有争议。但绝大多数文献研究证实了内部薪酬差距对企业创新的促进作用。Chen et al.（2016）发现企业提高员工薪酬可以吸引优秀员工、增加员工的风险承担能力，从而提升企业创新，且这种正向提升作用在经济衰退期仍然存在。孔东民等（2017）通过研究A股上市公司发现整体上内部薪酬差距显著提升了企业创新产出。Hou J（2018）研究发现高管薪酬差距与企业创新呈正向关系，薪酬差距的拉大将显著提升发明专利数量，且这种激励作用在非国有企业和融资约束较强的企业更明显。曾春华和李开庆（2019）研究显示高管薪酬差距会促进企业创新，但国有产权性质与高管权利会降低这种促进作用。张蕊等（2020）研究发现高管与CEO薪酬差距可以通过降低代理成本显著提高企业创新产出。另一些学者则认为，薪酬差距无益于企业创新。Xu et al.（2007）研究发现支付给员工较高的薪酬溢价将会阻碍企业创新。王晓燕和张册（2020）研究发现高管薪酬差距与企业创新效率有负相关关系，且在高新技术企业和国企中该负向关系更加明显，扩大高管薪酬差距不利于企业创新活动开展。
综上所述，目前多数研究主要从管理层与员工的单独视角出发，少有从管理层—员工的视角来研究薪酬差距对企业创新的影响。另外，国内关于管理层—员工薪酬激励计划的文献也往往关注对企业绩效的影响，忽略了时间层面（企业生命周期）的调节作用。黄宏斌（2016）与刘诗源（2020）早已证明企业在不同生命周期阶段具有不同人才储备，且面临不同程度的融资约束，因此本文认为内部薪酬差距对企业不同时期的创新活动影响不一。在此背景下，本文主要探索以下四个问题：一是管理层—员工内部薪酬差距对企业创新产生何种影响？二是内部薪酬差距对企业创新的影响会随着生命周期更迭发生变化吗？三是内部薪酬差距过大是否会阻碍企业创新？四是内部薪酬差距对企业创新的影响在不同行业中是否存在差异？
二、理论分析与假设提出
（一）内部薪酬差距与企业创新
Holmstrom（1989）认为创新活动一般具有持续周期长、投入成本较大且伴随较大失败风险等特点，从委托代理理论来看， 企业管理层与员工习惯追求无压力的工作状态，因此会规避高风险的创新活动。为了鼓励企业管理层和员工从事有利于增强企业竞争力的创新活动，企业需要相应的有效激励机制提高他们的风险偏好水平，而薪酬激励是当下主要的激励机制之一。学术界关于薪酬激励的研究主要形成锦标赛和社会比较这两种竞争性的理论，两者关于薪酬激励对企业创新的影响具有不同解释。
锦标赛理论由Lazear & Rosen（1981）首次提出，认为薪酬差距是企业锦标赛竞争中获胜者的奖励。企业通过设置薪酬等级、扩大薪酬差距来激励企业成员，进而提升企业绩效。企业管理层作为创新活动主要决策者，往往面临较大风险，为了防止自己声誉受损与维护职位稳定，管理层一般具有风险规避的特点，更愿意选择风险小回报较低的投资项目。李文贵和邵毅平（2017）认为只有管理层与员工薪酬存在明显差异，才能有效激励管理层提高自身风险承担水平，开展更多的创新活动。朱乃平等（2014）也表示，对于企业员工而言，内部薪酬差距会使他们意识一旦自己成功晋升至管理层岗位，就可以快速提高个人收入，因而给予员工某些动力，促使其付出更多人力资本进行有序竞争，提高企业创新效率。
社会比较理论包括公平理论与相对剥削理论，基本观点与锦标赛理论不同，主要侧重于企业成员的协同合作，强调薪酬差距产生的负面影响。Major & Forcey（1985）认为企业员工对于自身所获薪酬是否公平比较敏感，通常会与身边的个体相互比较。Shin（2016）表示扩大企业内部薪酬差距一方面会使员工会产生极大的剥削感，认为自身获得的薪酬未能弥补其付出的努力，进而消极怠工，甚至增加员工离职率。另一方面，较大的内部薪酬差距容易引起企业内部成员间的不和谐，影响团队之间的合作意愿，进而阻碍企业间信息资源共享与交流，不利于创新活动的完成。
综上所述，尽管拉开管理层—员工间的薪酬差距可以对企业创新活动带来正面影响，但也包含着一定负面作用。与现有的锦标赛与社会比较这两种理论在静态条件下为非此即彼的关系不同，本文结合梁上坤等（2019）的已有研究，认为锦标赛理论与社会比较理论并不是非此即彼的关系，而是共同存在于公司发展过程中，锦标赛理论的正面影响与社会比较理论的负面影响相互叠加，当总的净效应为正（锦标赛理论为主导）将提高企业创新能力，否则将阻碍企业的创新。据此本文提出以下两种竞争性假设： H1a：内部薪酬差距的净效应为正，增加管理层—员工薪酬差距将促进企业创新。
H1b：内部薪酬差距的净效应为负，增加管理层—员工薪酬差距将阻碍企业创新。
（二）内部薪酬差距、生命周期更迭与企业创新
生命周期理论起源于组织社会科学，认为企业和个体一样从诞生到消亡，从繁荣到衰败。企业生命周期一般分为成长期、成熟期和衰退期，在不同时期企业拥有不同的资源积累和人力资本储备。由于资源受限，企业增加研发投入时往往需要在发明创新与非发明创新之间取舍。翁智刚等（2015）认为发明专利一般具有研发周期长、不确定性高、风险大等特征，但一旦有重大突破，有助于打破企业当前格局，满足市场与客户的新需求。March（1991）则认为非发明专利能更迅速取得成果，风险相对较低，虽然对现有技术的突破较小，但也有助于维持企业当前优势。
在成长期，企业各项业务高速增长，组织结构开始专业化，需要引进专业的职业经理人，因此出现两权分离情况，代理问题逐渐显现。谷丰（2018）表示管理层为了构建商业帝国，扩大市场占有率，持续加大力度进行投资，一旦研发新产品获得成功，将实现利润快速增长，提高企业竞争力，也有利于管理层名誉建立，因此管理层为了获得未来更高的薪酬回报将增加企业创新决策。
当企业发展至成熟期，其组织结构进一步完善，管理效率与市场占有率达到最高点。黄宏斌（2016）实证成熟期企业能产生正的现金流且具有较强的融资能力，融资约束问题不突出，企业有充足的资金盈余进行研发创新。若在该阶段进行内部薪酬激励，一方面，由于此时企业规模的扩大与股权分散，委托代理问题加剧，薪酬激励可能会加剧管理层为了私利而过度投资与研发的行为。另一方面，企业员工作为创新活动完成者，薪酬差距加大也将激励员工提高工作效率，加快企业创新速度。因此在成熟期，内部薪酬差距有助于提高企业创新水平。
在衰退期阶段，企业销售额逐渐减少，市场占有率下降，财务狀况恶化，难以从外部进行有效融资。刘诗源（2020）认为即使该阶段企业想提高相对落后的技术、改善陈旧设施设备，也缺乏充足的资金对现有技术设施进行改造，此时增加研发支出无法有效增长企业利润。李云鹤（2011）表示在这个阶段，由于管理层具有一定的惰性，并担心投资研发失败有损自身职业声誉而不愿意承担过多的风险，在该阶段管理层作用并不突出，过大的薪酬差距只会引起员工的不公平感，进而消极怠工、不利于企业创新能力提升。
H2：在企业不同生命周期阶段，内部薪酬差距对企业创新产生不同影响。
H2a：在企业成熟期与成长期，扩大内部薪酬差距将增加企业发明数量申请;在企业衰退期，内部薪酬差距对企业发明数量的影响不显著。
H2b：在企业成长期与成熟期，扩大内部薪酬差距将增加企业非发明数量申请;在企业衰退期，内部薪酬差距对企业非发明数量的影响不显著。
三、变量设计与描述性统计
（一）研究样本与数据来源
鉴于应付员工薪酬数据在2006年后才具体披露，本文以2007—2018年A股上市公司为样本，并将其进行以下筛选避免异常值对实证结果产生影响：剔除金融类公司;剔除ST及ST*的公司;剔除数据缺失的企业;剔除管理层平均薪酬为0的企业，数据主要来源于CSMAR与CNRDS数据库。为了排除极端值对回归结果的影响，本文将连续变量进行winsorize（1%）处理。
（二）变量设定
企业创新（Patent）：基于孔东民等（2017）与王姝勋等（2017）的研究，本文以企业专利申请数量衡量企业创新。我国的专利主要包括外观设计、实用新型与发明这三类。其中，发明专利的研发周期相对较长，失败风险大，一旦有所突破能有效打破企业现有格局，更能反映企业创新质量;实用新型与外观设计专利，更多是基于现有产品的外观与构造进行改造，对企业现有技术要求相对较低。本文将企业专利申请分为以发明数量（Patent1）衡量企业创新质量和以实用新型数量与外观设计数量之和（Patent2）衡量企业创新数量两类。考虑到专利数量的截尾特征，本文参考现有文献，将专利数量加一取对数处理。
内部薪酬差距（APG）：借鉴孔东民等（2017）的研究，本文采用管理层平均薪酬与员工平均薪酬的比值衡量企业内部薪酬差距。其中，管理层平均薪酬=董监高年薪总额/（董监高人数-未领薪酬的董监高人数-独立董事人数）;员工平均薪酬=（应付职工薪酬+支付给职工的现金-董监高年薪总数）/（员工人数）。
企业生命周期（Life）：参考黄宏斌（2016）的研究，采用现金流分布法将企业生命周期划分为成长期、成熟期与衰退期，具体划分标准如表1所示。
参考以往研究，本文选取企业规模（Size）、两职合一（Dual）、资产负债率（Lev）、盈利能力（ROA）、独立董事占比（Rinde）、管理层持股比例（Mshare）、固定资产份额（Tangible）、产权属性（SOE）为控制变量，具体变量设计如表2所示。
（三）基准模型
为了验证本文的研究假设，参考孔东民等（2017）和肖忠意与林琳（2019）研究，构建基准回归：
Lnpatenti，t+1=？琢+？茁APGi，t+？兹Controlsi，t+Year_dummy+industry_dummy+？着i，t（1）
其中，i表示公司个体，t表示样本年份。APG代表了企业管理层—员工薪酬差距。被解释变量中Patent为企业创新，本文用发明数量（Patent1）与非发明数量（Patent2）衡量，考虑到企业创新周期相对较长，专利申请具有滞后性，因此本文将所有自变量滞后一期处理。Controls是一系列控制变量，此外，本文还考虑了年度与行业固定效应。
四、实证结果分析 （一）描述性统计
本文将变量按照上文所示的生命周期划分标准，将样本划分为成长期、成熟期和衰退期分别进行描述性统计。如表3显示，在企业生命周期更迭中，企业申请专利总数（Patent）的平均值分别为29.03、33.287和12.714，可以看出企业各类专利申请数量在成熟期最多，而在衰退期显著下降，符合我国新兴资本市场基本现状。而发明专利申请数量（Patent1）平均值在成长期与成熟期分别为15.101与15.076，差距并不明显，而在衰退期发明专利数量显著下降，平均值低至4.401。非发明专利申请数量平均值在成熟期为18.210，达到企业生命发展阶段的最高值。以上结果与前文理论描述相一致。企业内部薪酬差距均值（APG）随着企业生命周期发展逐渐降低，其中在成长期企业管理层平均薪酬是员工平均薪酬的4.112倍，即使在衰退期薪酬差距也高达3.334倍，显示出我国上市公司中管理层与员工的薪酬差距相差较大。
（二）基准模型回归结果
表4为内部薪酬差距与企业专利申请数量的基准回归结果。其中，第（1）列以企业发明数量为被解释变量，APG的回归系数为0.008，在5%统计水平上显著;第（2）列以企业非发明专利数量为被解释变量，APG的回归系数为0.013，在1%的水平上显著。从上述结果中可以看出内部薪酬差距对我国上市公司的创新活动产生正向影响，支持了假说H1a，拒绝假设H1b，意味着扩大管理层—员工薪酬差距可以同时提高企业创新质量和创新数量，其结果与已有文献研究基本一致，一定程度上证明锦标赛理论成立。
表5将总样本按照不同生命周期划分的子样本分别进行回归，可以看到不同生命周期阶段的企业内部薪酬差距对专利申请数量的影响具有一定差异性，支持假说H2。第（1）-（3）列以发明数量为研究对象，在成长期与衰退期，APG的回归系数为0.009、0.010，并在10%统计水平下显著;在衰退期，APG系数为-0.004，且不显著。第（4）-（6）列以非发明数量为被解釋变量，APG的回归系数在企业成长期与成熟期为0.013、0.021，在1%水平上显著;在衰退期，APG系数为-0.001，无统计显著性。从上述结果可以发现APG的系数随着生命周期的更迭都呈现出先上升后下降的趋势，扩大内部薪酬差距有助于同时增加企业发明与非发明申请数量，但这种促进作用主要体现在成长期与成熟期企业，对衰退期企业无明显促进作用，支持前文假说H2a，H2b。究其原因，处于衰退期的企业财务状况恶化，外部融资困难，缺乏足够的资金提高企业技术水平，此外，在这个阶段的管理层风险规避水平较高，在企业作用不突出，扩大内部薪酬差距无法有效提高企业创新水平。
（三）稳健性检验
本文通过如下操作检验上述结果的稳健性：一是为了减轻遗漏变量与互为因果导致的内生性问题，本文以滞后二期的内部薪酬差距作为工具变量进行检验，研究结论仍然成立。二是考虑到中国证监会2007年首次强制上市公司披露无形资产，在刚开始一两年上市公司披露的无形资产质量可能有所不足，因此剔除2007年的样本，再次回归模型1，回归结果保持不变。三是使用企业申请的专利总数来衡量企业创新，结果仍保持稳健。
五、进一步研究
（一）不同内部薪酬水平的差异性比较
通过前文实证分析得知，企业内部薪酬差距总体上与企业创新呈正相关关系，但这仅反映了锦标赛理论与社会比较理论的净效应对企业创新的影响。锦标赛理论认为扩大内部薪酬差距不仅可以激励管理层，还可以激励员工为了升职加薪而提高工作效率，进而对企业创新产生正向促进作用。而社会比较理论则认为过大的薪酬差距容易使员工产生不满，认为自身努力没有得到应有回报，极大的不公平感与剥削感导致员工消极怠工，不利于企业创新活动的开展。
因此，我们基于锦标赛理论与社会比较理论的解释，进一步对管理层-员工薪酬差距进行划分，剖析不同等级的薪酬差距对企业创新的正向影响。本文参考黎文靖和胡玉明（2012）的划分方式，将样本按照年度与行业的管理层-员工薪酬差距中位数分成两组子样本，分别按照全周期、成长期、成熟期与衰退期对模型1回归，并控制行业与年度固定效应，得到如下结果。
由表6的Panel A可知，在管理层—员工薪酬差距较低一组，内部薪酬差距对企业发明数量与非发明数量呈正相关关系，其中，第（1）列APG的系数为0.075，在1%水平上显著;第（5）列APG的系数为0.085，在1%统计水平上显著。说明当企业内部薪酬差距低于行业中位数时，锦标赛理论的激励作用起主导地位，扩大企业薪酬差距有助于同时增加企业专利质量与专利数量。将低薪酬差距组按照生命周期划分对发明专利与非发明专利进行分样本回归，第（2）列与第（6）列APG的系数分别为0.106与0.093，并在1%水平上显著;第（3）列APG的系数为0.053，且在10%水平上显著，第（7）列APG的系数为0.077，且在1%水平上显著。即当企业内部薪酬差距较低时，扩大成长期企业与成熟期企业管理层—员工薪酬差距有利于创新质量与创新数量的提高。从衰退期公司的样本回归中我们可以看出，扩大内部薪酬差距仅对创新数量有明显促进作用。
表6的Panel B的结果与Panel A有明显差别，从Panel B的第（1）列与第（5）列可知，当内部薪酬差距高于行业中位数时，扩大内部薪酬差距仅提高了企业创新数量上，并没有提升企业创新质量，而且这些促进作用主要体现在成熟期企业，对其他生命周期阶段的企业并无正向影响。从第（4）列与第（8）列我们可以看到APG的系数分别为-0.017与-0.018，皆在统计水平上显著，表明当内部薪酬差距高于行业中位数时，扩大内部薪酬差距将会阻碍衰退期企业创新水平。究其原因，内部薪酬差距一方面可以激励管理层加大创新决策，给企业创新带来正向影响。但高薪酬差距导致员工消极怠工，进而产生负面作用，不利于创新活动稳定开展。两者效果叠加导致高薪酬差距企业无法有效增加高质量的创新活动。 但从整体而言，除了衰退期企业，其余样本回归中APG的回归系数都为正数，事实验证锦标赛理论在内部薪酬差距对企业影响中仍起主导作用，进一步证实了假设H1a。
（二）依据生产要素密集度进行分行业比较
已有研究发现，不同生产要素密集型行业对创新需求与研发重点存在差异。因此，不同行业性质的企业具有不同的创新投入与创新产出。那么不同行业的企业管理层-员工内部薪酬差距对企业创新影响是否相同呢？为了解决这一疑问，本文参照鲁桐和党印（2014）与尹美群等（2018）的行业划分方式，将样本分为劳动密集型、资本密集型与技术密集型三种类型，同时考察不同行业企业生命周期阶段的异质性影响，分别对模型（1）进行回归。
表7汇报了不同行业企业在不同生命周期阶段内部薪酬差距对企业创新的异质性影响。从表7中Panel A的检验结果发现，劳动密集型行业中，APG对发明数量的回归系数为-0.011，在1%统计水平上显著;APG对非发明数量的回归系数为-0.009，在5%统计水平上显著，即对于劳动密集型企业而言，扩大管理层—员工内部薪酬差距不利于企业创新数量与创新质量的提升。其中，内部薪酬差距对创新质量的负面影响主要体现在成熟期与衰退期，对创新数量的负面影响主要体现在成熟期。Panel B的检验结果发现，资本密集型行业中，APG对发明数量的回归系数为-0.022，对非发明数量的回归系数为-0.024，且在1%统计水平上均显著。内部薪酬差距对于资本密集型企业的创新具有显著负向作用，但这种负向关系仅在成长期显著，而在成熟期与衰退期并不明显。Panel C的检验结果发现，与劳动密集型与资本密集型企业不同，技术密集型行业中内部薪酬差距对创新数量与创新质量均有显著正向影响，且除了衰退期，在其他生命周期阶段这种正向关系均在1%统计水平上显著。综上所述，只有在技术密集型行业中，内部薪酬差距才与企业创新具有正相关关系。究其原因，技术密集型企业的创新水平决定了企业的生存与发展，更有必要通过内部薪酬差距鼓励管理层参与有利于企业发展但风险较大的投资项目，同时激励普通员工提高企业创新效率。对于劳动密集型与资本密集型行业而言，企业对创新需求相对较小，其他激励机制便可满足对技术创新的引导作用，而薪酬激励效果更多体现在创新以外的工作上，如扩大企业规模，变革企业管理流程等。由于在劳动与技术密集型企业中管理层在企业创新活动中所发挥的作用有限，承受的投资风险相对较低，若管理层-员工薪酬差距过大，则更容易引起员工不满，进而影响企业创新效率。
六、结语
本文以2007—2018年A股上市公司为样本，从生命周期的视角探讨企业内部薪酬差距对企业创新的影响。结果发现：一是管理层—员工薪酬差距对企业创新整体上具有正相关关系，能够同时提高企业创新数量与创新质量，支持了锦标赛理论。二是在区分企业不同生命周期后，发现内部薪酬差距对成熟期企业创新的影响最强，成长期次之，衰退期最弱。三是进一步将企业划分为高薪酬差距组与低薪酬差距组分别研究，结果显示低内部薪酬差距对企业创新质量与创新数量均有明显促进作用，而高薪酬差距仅对成熟期企业的创新数量有正向影响，而对创新质量并无显著促进作用。四是将行业按照不同生产要素密集度分类后发现，内部薪酬差距仅对技术密集型企业的创新产生正向影响，在劳动与资本密集型行业中，内部薪酬差距对企业创新具有负向作用。
结合本文研究，我们可以得到以下现实意义：一是过高的薪酬差距无法有效提升企业创新能力，从实证层面支持了国家对中央企业高管的限薪令，表明该政策具有现实意义。二是企业应当设置合理的薪酬制度，同时考虑薪酬的激励性与公平性，要重视普通员工在企业创新中的重要地位，避免过大的薪酬差距导致内部协作能力失调。三是由于在合理薪酬水平下，扩大内部薪酬差距能显著提升成长期与成熟期企业的创新活动。因此，企业应当加强内部治理，针对不同生命周期的企业，应使用不同的薪酬激励计划，设置合理的薪酬差距，根据自身情况实施最高效的薪酬激励，以达到提升企业创新的目标。
（责任编辑：孟洁）
参考文献：
[1]谷丰，张林，张凤元.生命周期？高管薪酬激励与企业创新投资——来自创业板上市公司的经验证据[J].中南财经政法大学学报，2018（1）：146-156.
[2]黄宏斌，翟淑萍，陈静楠.企业生命周期？融资方式与融资约束——基于投资者情绪调节效应的研究[J].金融研究，2016（7）：96-112.
[3]侯巧铭，宋力，蒋亚朋.管理者行为？企业生命周期与非效率投资[J].会计研究，2017（7）：61-67.
[4]孔东民，徐茗丽，孔高文.企业内部薪酬差距与创新[J].经济研究，2017（10）：144-157.
[5]李春涛，宋敏.中国制造业企业的创新活动：所有制和CEO激励的作用[J].经济研究，2010（5）：55-67.
[6]梁上坤，张宇，王彦超.内部薪酬差距与公司价值——基于生命周期理论的新探索[J].金融研究，2019（4）：188-206.
[7]刘诗源，林志帆，冷志鹏.税收激励提高企业创新水平了吗？ ——基于企业生命周期理论的检验[J].经济研究，2020（6）：105-121.
[8]鲁桐，党印.公司治理与技术创新：分行业比较[J].经济研究，2014（6）：115-128.
[9]李文贵，邵毅平.薪酬差距、高管的政府任职经历与国有企业创新[J].南京审计大学学报，2017（2）：20-28.
[10]黎文靖，胡玉明.国企内部薪酬差距激励了谁？[J].经济研究，2012（12）：125-136.
[11]李云鹤，李湛，唐松莲.企业生命周期？公司治理与公司资本配置效率[J].南开管理评论，2011（3）：110-121.
[12]王晓燕，张册.高管薪酬差距对企业创新效率的影响——基于上市公司的实证分析[J].会计之友，2020（12）：112-118.
[13]翁智刚，唐元懋，张平.渠道创新绩效传递及动态机制研究——基于中国上市银行2007—2013年面板数据[J].南开管理评论，2015（5）：110-121.
[14]王姝勋，方红艳，荣昭.期权激励会促进公司创新吗？ ——基于中国上市公司专利产出的证据[J].金融研究，2017（3）：176-191.
[15]肖忠意，林琳.企业金融化？生命周期与持续性创新——基于行业分类的实证研究[J].财经研究，2019（45）：43-57.
[16]曾春华，李开庆，高管薪酬差距、风险承担水平与企业创新[J].投资研究，2019（9）：60-71.
收稿日期：2020-09-15
作者简介：何文颖（1995-），女，浙江宁波人，浙江工商大學金融学院硕士研究生;
栾天虹（1975-），女，吉林东辽人，浙江工商大学金融学院副教授。
关键词：薪酬差距;企业创新;生命周期
DOI：10.3969/j.issn.1003-9031.2020.11.003
中图分类号：F832.5文献标识码：A 文章编号：1003-9031（2020）11-0023-12
一、引言与文献综述
黨的十八大提出，提高社会生产力与综合国力的关键在于创新。如何有效激励创新决策者与完成者，不仅是学术界研究的热点，也是企业面临的重要现实问题。企业管理层通常作为创新决策者，对企业创新活动起至关重要的作用。员工作为创新活动主要完成者，在提高企业创新层面也不容忽视。因此，企业建立起合理的薪酬激励制度，不仅可以使管理层以企业长远发展为出发点，增加企业创新决策，还能显著提升员工的工作效率，加快创新进程。
企业内部薪酬差距是否能有效提升创新水平？这一问题在学术界仍存有争议。但绝大多数文献研究证实了内部薪酬差距对企业创新的促进作用。Chen et al.（2016）发现企业提高员工薪酬可以吸引优秀员工、增加员工的风险承担能力，从而提升企业创新，且这种正向提升作用在经济衰退期仍然存在。孔东民等（2017）通过研究A股上市公司发现整体上内部薪酬差距显著提升了企业创新产出。Hou J（2018）研究发现高管薪酬差距与企业创新呈正向关系，薪酬差距的拉大将显著提升发明专利数量，且这种激励作用在非国有企业和融资约束较强的企业更明显。曾春华和李开庆（2019）研究显示高管薪酬差距会促进企业创新，但国有产权性质与高管权利会降低这种促进作用。张蕊等（2020）研究发现高管与CEO薪酬差距可以通过降低代理成本显著提高企业创新产出。另一些学者则认为，薪酬差距无益于企业创新。Xu et al.（2007）研究发现支付给员工较高的薪酬溢价将会阻碍企业创新。王晓燕和张册（2020）研究发现高管薪酬差距与企业创新效率有负相关关系，且在高新技术企业和国企中该负向关系更加明显，扩大高管薪酬差距不利于企业创新活动开展。
综上所述，目前多数研究主要从管理层与员工的单独视角出发，少有从管理层—员工的视角来研究薪酬差距对企业创新的影响。另外，国内关于管理层—员工薪酬激励计划的文献也往往关注对企业绩效的影响，忽略了时间层面（企业生命周期）的调节作用。黄宏斌（2016）与刘诗源（2020）早已证明企业在不同生命周期阶段具有不同人才储备，且面临不同程度的融资约束，因此本文认为内部薪酬差距对企业不同时期的创新活动影响不一。在此背景下，本文主要探索以下四个问题：一是管理层—员工内部薪酬差距对企业创新产生何种影响？二是内部薪酬差距对企业创新的影响会随着生命周期更迭发生变化吗？三是内部薪酬差距过大是否会阻碍企业创新？四是内部薪酬差距对企业创新的影响在不同行业中是否存在差异？
二、理论分析与假设提出
（一）内部薪酬差距与企业创新
Holmstrom（1989）认为创新活动一般具有持续周期长、投入成本较大且伴随较大失败风险等特点，从委托代理理论来看， 企业管理层与员工习惯追求无压力的工作状态，因此会规避高风险的创新活动。为了鼓励企业管理层和员工从事有利于增强企业竞争力的创新活动，企业需要相应的有效激励机制提高他们的风险偏好水平，而薪酬激励是当下主要的激励机制之一。学术界关于薪酬激励的研究主要形成锦标赛和社会比较这两种竞争性的理论，两者关于薪酬激励对企业创新的影响具有不同解释。
锦标赛理论由Lazear & Rosen（1981）首次提出，认为薪酬差距是企业锦标赛竞争中获胜者的奖励。企业通过设置薪酬等级、扩大薪酬差距来激励企业成员，进而提升企业绩效。企业管理层作为创新活动主要决策者，往往面临较大风险，为了防止自己声誉受损与维护职位稳定，管理层一般具有风险规避的特点，更愿意选择风险小回报较低的投资项目。李文贵和邵毅平（2017）认为只有管理层与员工薪酬存在明显差异，才能有效激励管理层提高自身风险承担水平，开展更多的创新活动。朱乃平等（2014）也表示，对于企业员工而言，内部薪酬差距会使他们意识一旦自己成功晋升至管理层岗位，就可以快速提高个人收入，因而给予员工某些动力，促使其付出更多人力资本进行有序竞争，提高企业创新效率。
社会比较理论包括公平理论与相对剥削理论，基本观点与锦标赛理论不同，主要侧重于企业成员的协同合作，强调薪酬差距产生的负面影响。Major & Forcey（1985）认为企业员工对于自身所获薪酬是否公平比较敏感，通常会与身边的个体相互比较。Shin（2016）表示扩大企业内部薪酬差距一方面会使员工会产生极大的剥削感，认为自身获得的薪酬未能弥补其付出的努力，进而消极怠工，甚至增加员工离职率。另一方面，较大的内部薪酬差距容易引起企业内部成员间的不和谐，影响团队之间的合作意愿，进而阻碍企业间信息资源共享与交流，不利于创新活动的完成。
综上所述，尽管拉开管理层—员工间的薪酬差距可以对企业创新活动带来正面影响，但也包含着一定负面作用。与现有的锦标赛与社会比较这两种理论在静态条件下为非此即彼的关系不同，本文结合梁上坤等（2019）的已有研究，认为锦标赛理论与社会比较理论并不是非此即彼的关系，而是共同存在于公司发展过程中，锦标赛理论的正面影响与社会比较理论的负面影响相互叠加，当总的净效应为正（锦标赛理论为主导）将提高企业创新能力，否则将阻碍企业的创新。据此本文提出以下两种竞争性假设： H1a：内部薪酬差距的净效应为正，增加管理层—员工薪酬差距将促进企业创新。
H1b：内部薪酬差距的净效应为负，增加管理层—员工薪酬差距将阻碍企业创新。
（二）内部薪酬差距、生命周期更迭与企业创新
生命周期理论起源于组织社会科学，认为企业和个体一样从诞生到消亡，从繁荣到衰败。企业生命周期一般分为成长期、成熟期和衰退期，在不同时期企业拥有不同的资源积累和人力资本储备。由于资源受限，企业增加研发投入时往往需要在发明创新与非发明创新之间取舍。翁智刚等（2015）认为发明专利一般具有研发周期长、不确定性高、风险大等特征，但一旦有重大突破，有助于打破企业当前格局，满足市场与客户的新需求。March（1991）则认为非发明专利能更迅速取得成果，风险相对较低，虽然对现有技术的突破较小，但也有助于维持企业当前优势。
在成长期，企业各项业务高速增长，组织结构开始专业化，需要引进专业的职业经理人，因此出现两权分离情况，代理问题逐渐显现。谷丰（2018）表示管理层为了构建商业帝国，扩大市场占有率，持续加大力度进行投资，一旦研发新产品获得成功，将实现利润快速增长，提高企业竞争力，也有利于管理层名誉建立，因此管理层为了获得未来更高的薪酬回报将增加企业创新决策。
当企业发展至成熟期，其组织结构进一步完善，管理效率与市场占有率达到最高点。黄宏斌（2016）实证成熟期企业能产生正的现金流且具有较强的融资能力，融资约束问题不突出，企业有充足的资金盈余进行研发创新。若在该阶段进行内部薪酬激励，一方面，由于此时企业规模的扩大与股权分散，委托代理问题加剧，薪酬激励可能会加剧管理层为了私利而过度投资与研发的行为。另一方面，企业员工作为创新活动完成者，薪酬差距加大也将激励员工提高工作效率，加快企业创新速度。因此在成熟期，内部薪酬差距有助于提高企业创新水平。
在衰退期阶段，企业销售额逐渐减少，市场占有率下降，财务狀况恶化，难以从外部进行有效融资。刘诗源（2020）认为即使该阶段企业想提高相对落后的技术、改善陈旧设施设备，也缺乏充足的资金对现有技术设施进行改造，此时增加研发支出无法有效增长企业利润。李云鹤（2011）表示在这个阶段，由于管理层具有一定的惰性，并担心投资研发失败有损自身职业声誉而不愿意承担过多的风险，在该阶段管理层作用并不突出，过大的薪酬差距只会引起员工的不公平感，进而消极怠工、不利于企业创新能力提升。
H2：在企业不同生命周期阶段，内部薪酬差距对企业创新产生不同影响。
H2a：在企业成熟期与成长期，扩大内部薪酬差距将增加企业发明数量申请;在企业衰退期，内部薪酬差距对企业发明数量的影响不显著。
H2b：在企业成长期与成熟期，扩大内部薪酬差距将增加企业非发明数量申请;在企业衰退期，内部薪酬差距对企业非发明数量的影响不显著。
三、变量设计与描述性统计
（一）研究样本与数据来源
鉴于应付员工薪酬数据在2006年后才具体披露，本文以2007—2018年A股上市公司为样本，并将其进行以下筛选避免异常值对实证结果产生影响：剔除金融类公司;剔除ST及ST*的公司;剔除数据缺失的企业;剔除管理层平均薪酬为0的企业，数据主要来源于CSMAR与CNRDS数据库。为了排除极端值对回归结果的影响，本文将连续变量进行winsorize（1%）处理。
（二）变量设定
企业创新（Patent）：基于孔东民等（2017）与王姝勋等（2017）的研究，本文以企业专利申请数量衡量企业创新。我国的专利主要包括外观设计、实用新型与发明这三类。其中，发明专利的研发周期相对较长，失败风险大，一旦有所突破能有效打破企业现有格局，更能反映企业创新质量;实用新型与外观设计专利，更多是基于现有产品的外观与构造进行改造，对企业现有技术要求相对较低。本文将企业专利申请分为以发明数量（Patent1）衡量企业创新质量和以实用新型数量与外观设计数量之和（Patent2）衡量企业创新数量两类。考虑到专利数量的截尾特征，本文参考现有文献，将专利数量加一取对数处理。
内部薪酬差距（APG）：借鉴孔东民等（2017）的研究，本文采用管理层平均薪酬与员工平均薪酬的比值衡量企业内部薪酬差距。其中，管理层平均薪酬=董监高年薪总额/（董监高人数-未领薪酬的董监高人数-独立董事人数）;员工平均薪酬=（应付职工薪酬+支付给职工的现金-董监高年薪总数）/（员工人数）。
企业生命周期（Life）：参考黄宏斌（2016）的研究，采用现金流分布法将企业生命周期划分为成长期、成熟期与衰退期，具体划分标准如表1所示。
参考以往研究，本文选取企业规模（Size）、两职合一（Dual）、资产负债率（Lev）、盈利能力（ROA）、独立董事占比（Rinde）、管理层持股比例（Mshare）、固定资产份额（Tangible）、产权属性（SOE）为控制变量，具体变量设计如表2所示。
（三）基准模型
为了验证本文的研究假设，参考孔东民等（2017）和肖忠意与林琳（2019）研究，构建基准回归：
Lnpatenti，t+1=？琢+？茁APGi，t+？兹Controlsi，t+Year_dummy+industry_dummy+？着i，t（1）
其中，i表示公司个体，t表示样本年份。APG代表了企业管理层—员工薪酬差距。被解释变量中Patent为企业创新，本文用发明数量（Patent1）与非发明数量（Patent2）衡量，考虑到企业创新周期相对较长，专利申请具有滞后性，因此本文将所有自变量滞后一期处理。Controls是一系列控制变量，此外，本文还考虑了年度与行业固定效应。
四、实证结果分析 （一）描述性统计
本文将变量按照上文所示的生命周期划分标准，将样本划分为成长期、成熟期和衰退期分别进行描述性统计。如表3显示，在企业生命周期更迭中，企业申请专利总数（Patent）的平均值分别为29.03、33.287和12.714，可以看出企业各类专利申请数量在成熟期最多，而在衰退期显著下降，符合我国新兴资本市场基本现状。而发明专利申请数量（Patent1）平均值在成长期与成熟期分别为15.101与15.076，差距并不明显，而在衰退期发明专利数量显著下降，平均值低至4.401。非发明专利申请数量平均值在成熟期为18.210，达到企业生命发展阶段的最高值。以上结果与前文理论描述相一致。企业内部薪酬差距均值（APG）随着企业生命周期发展逐渐降低，其中在成长期企业管理层平均薪酬是员工平均薪酬的4.112倍，即使在衰退期薪酬差距也高达3.334倍，显示出我国上市公司中管理层与员工的薪酬差距相差较大。
（二）基准模型回归结果
表4为内部薪酬差距与企业专利申请数量的基准回归结果。其中，第（1）列以企业发明数量为被解释变量，APG的回归系数为0.008，在5%统计水平上显著;第（2）列以企业非发明专利数量为被解释变量，APG的回归系数为0.013，在1%的水平上显著。从上述结果中可以看出内部薪酬差距对我国上市公司的创新活动产生正向影响，支持了假说H1a，拒绝假设H1b，意味着扩大管理层—员工薪酬差距可以同时提高企业创新质量和创新数量，其结果与已有文献研究基本一致，一定程度上证明锦标赛理论成立。
表5将总样本按照不同生命周期划分的子样本分别进行回归，可以看到不同生命周期阶段的企业内部薪酬差距对专利申请数量的影响具有一定差异性，支持假说H2。第（1）-（3）列以发明数量为研究对象，在成长期与衰退期，APG的回归系数为0.009、0.010，并在10%统计水平下显著;在衰退期，APG系数为-0.004，且不显著。第（4）-（6）列以非发明数量为被解釋变量，APG的回归系数在企业成长期与成熟期为0.013、0.021，在1%水平上显著;在衰退期，APG系数为-0.001，无统计显著性。从上述结果可以发现APG的系数随着生命周期的更迭都呈现出先上升后下降的趋势，扩大内部薪酬差距有助于同时增加企业发明与非发明申请数量，但这种促进作用主要体现在成长期与成熟期企业，对衰退期企业无明显促进作用，支持前文假说H2a，H2b。究其原因，处于衰退期的企业财务状况恶化，外部融资困难，缺乏足够的资金提高企业技术水平，此外，在这个阶段的管理层风险规避水平较高，在企业作用不突出，扩大内部薪酬差距无法有效提高企业创新水平。
（三）稳健性检验
本文通过如下操作检验上述结果的稳健性：一是为了减轻遗漏变量与互为因果导致的内生性问题，本文以滞后二期的内部薪酬差距作为工具变量进行检验，研究结论仍然成立。二是考虑到中国证监会2007年首次强制上市公司披露无形资产，在刚开始一两年上市公司披露的无形资产质量可能有所不足，因此剔除2007年的样本，再次回归模型1，回归结果保持不变。三是使用企业申请的专利总数来衡量企业创新，结果仍保持稳健。
五、进一步研究
（一）不同内部薪酬水平的差异性比较
通过前文实证分析得知，企业内部薪酬差距总体上与企业创新呈正相关关系，但这仅反映了锦标赛理论与社会比较理论的净效应对企业创新的影响。锦标赛理论认为扩大内部薪酬差距不仅可以激励管理层，还可以激励员工为了升职加薪而提高工作效率，进而对企业创新产生正向促进作用。而社会比较理论则认为过大的薪酬差距容易使员工产生不满，认为自身努力没有得到应有回报，极大的不公平感与剥削感导致员工消极怠工，不利于企业创新活动的开展。
因此，我们基于锦标赛理论与社会比较理论的解释，进一步对管理层-员工薪酬差距进行划分，剖析不同等级的薪酬差距对企业创新的正向影响。本文参考黎文靖和胡玉明（2012）的划分方式，将样本按照年度与行业的管理层-员工薪酬差距中位数分成两组子样本，分别按照全周期、成长期、成熟期与衰退期对模型1回归，并控制行业与年度固定效应，得到如下结果。
由表6的Panel A可知，在管理层—员工薪酬差距较低一组，内部薪酬差距对企业发明数量与非发明数量呈正相关关系，其中，第（1）列APG的系数为0.075，在1%水平上显著;第（5）列APG的系数为0.085，在1%统计水平上显著。说明当企业内部薪酬差距低于行业中位数时，锦标赛理论的激励作用起主导地位，扩大企业薪酬差距有助于同时增加企业专利质量与专利数量。将低薪酬差距组按照生命周期划分对发明专利与非发明专利进行分样本回归，第（2）列与第（6）列APG的系数分别为0.106与0.093，并在1%水平上显著;第（3）列APG的系数为0.053，且在10%水平上显著，第（7）列APG的系数为0.077，且在1%水平上显著。即当企业内部薪酬差距较低时，扩大成长期企业与成熟期企业管理层—员工薪酬差距有利于创新质量与创新数量的提高。从衰退期公司的样本回归中我们可以看出，扩大内部薪酬差距仅对创新数量有明显促进作用。
表6的Panel B的结果与Panel A有明显差别，从Panel B的第（1）列与第（5）列可知，当内部薪酬差距高于行业中位数时，扩大内部薪酬差距仅提高了企业创新数量上，并没有提升企业创新质量，而且这些促进作用主要体现在成熟期企业，对其他生命周期阶段的企业并无正向影响。从第（4）列与第（8）列我们可以看到APG的系数分别为-0.017与-0.018，皆在统计水平上显著，表明当内部薪酬差距高于行业中位数时，扩大内部薪酬差距将会阻碍衰退期企业创新水平。究其原因，内部薪酬差距一方面可以激励管理层加大创新决策，给企业创新带来正向影响。但高薪酬差距导致员工消极怠工，进而产生负面作用，不利于创新活动稳定开展。两者效果叠加导致高薪酬差距企业无法有效增加高质量的创新活动。 但从整体而言，除了衰退期企业，其余样本回归中APG的回归系数都为正数，事实验证锦标赛理论在内部薪酬差距对企业影响中仍起主导作用，进一步证实了假设H1a。
（二）依据生产要素密集度进行分行业比较
已有研究发现，不同生产要素密集型行业对创新需求与研发重点存在差异。因此，不同行业性质的企业具有不同的创新投入与创新产出。那么不同行业的企业管理层-员工内部薪酬差距对企业创新影响是否相同呢？为了解决这一疑问，本文参照鲁桐和党印（2014）与尹美群等（2018）的行业划分方式，将样本分为劳动密集型、资本密集型与技术密集型三种类型，同时考察不同行业企业生命周期阶段的异质性影响，分别对模型（1）进行回归。
表7汇报了不同行业企业在不同生命周期阶段内部薪酬差距对企业创新的异质性影响。从表7中Panel A的检验结果发现，劳动密集型行业中，APG对发明数量的回归系数为-0.011，在1%统计水平上显著;APG对非发明数量的回归系数为-0.009，在5%统计水平上显著，即对于劳动密集型企业而言，扩大管理层—员工内部薪酬差距不利于企业创新数量与创新质量的提升。其中，内部薪酬差距对创新质量的负面影响主要体现在成熟期与衰退期，对创新数量的负面影响主要体现在成熟期。Panel B的检验结果发现，资本密集型行业中，APG对发明数量的回归系数为-0.022，对非发明数量的回归系数为-0.024，且在1%统计水平上均显著。内部薪酬差距对于资本密集型企业的创新具有显著负向作用，但这种负向关系仅在成长期显著，而在成熟期与衰退期并不明显。Panel C的检验结果发现，与劳动密集型与资本密集型企业不同，技术密集型行业中内部薪酬差距对创新数量与创新质量均有显著正向影响，且除了衰退期，在其他生命周期阶段这种正向关系均在1%统计水平上显著。综上所述，只有在技术密集型行业中，内部薪酬差距才与企业创新具有正相关关系。究其原因，技术密集型企业的创新水平决定了企业的生存与发展，更有必要通过内部薪酬差距鼓励管理层参与有利于企业发展但风险较大的投资项目，同时激励普通员工提高企业创新效率。对于劳动密集型与资本密集型行业而言，企业对创新需求相对较小，其他激励机制便可满足对技术创新的引导作用，而薪酬激励效果更多体现在创新以外的工作上，如扩大企业规模，变革企业管理流程等。由于在劳动与技术密集型企业中管理层在企业创新活动中所发挥的作用有限，承受的投资风险相对较低，若管理层-员工薪酬差距过大，则更容易引起员工不满，进而影响企业创新效率。
六、结语
本文以2007—2018年A股上市公司为样本，从生命周期的视角探讨企业内部薪酬差距对企业创新的影响。结果发现：一是管理层—员工薪酬差距对企业创新整体上具有正相关关系，能够同时提高企业创新数量与创新质量，支持了锦标赛理论。二是在区分企业不同生命周期后，发现内部薪酬差距对成熟期企业创新的影响最强，成长期次之，衰退期最弱。三是进一步将企业划分为高薪酬差距组与低薪酬差距组分别研究，结果显示低内部薪酬差距对企业创新质量与创新数量均有明显促进作用，而高薪酬差距仅对成熟期企业的创新数量有正向影响，而对创新质量并无显著促进作用。四是将行业按照不同生产要素密集度分类后发现，内部薪酬差距仅对技术密集型企业的创新产生正向影响，在劳动与资本密集型行业中，内部薪酬差距对企业创新具有负向作用。
结合本文研究，我们可以得到以下现实意义：一是过高的薪酬差距无法有效提升企业创新能力，从实证层面支持了国家对中央企业高管的限薪令，表明该政策具有现实意义。二是企业应当设置合理的薪酬制度，同时考虑薪酬的激励性与公平性，要重视普通员工在企业创新中的重要地位，避免过大的薪酬差距导致内部协作能力失调。三是由于在合理薪酬水平下，扩大内部薪酬差距能显著提升成长期与成熟期企业的创新活动。因此，企业应当加强内部治理，针对不同生命周期的企业，应使用不同的薪酬激励计划，设置合理的薪酬差距，根据自身情况实施最高效的薪酬激励，以达到提升企业创新的目标。
（责任编辑：孟洁）
参考文献：
[1]谷丰，张林，张凤元.生命周期？高管薪酬激励与企业创新投资——来自创业板上市公司的经验证据[J].中南财经政法大学学报，2018（1）：146-156.
[2]黄宏斌，翟淑萍，陈静楠.企业生命周期？融资方式与融资约束——基于投资者情绪调节效应的研究[J].金融研究，2016（7）：96-112.
[3]侯巧铭，宋力，蒋亚朋.管理者行为？企业生命周期与非效率投资[J].会计研究，2017（7）：61-67.
[4]孔东民，徐茗丽，孔高文.企业内部薪酬差距与创新[J].经济研究，2017（10）：144-157.
[5]李春涛，宋敏.中国制造业企业的创新活动：所有制和CEO激励的作用[J].经济研究，2010（5）：55-67.
[6]梁上坤，张宇，王彦超.内部薪酬差距与公司价值——基于生命周期理论的新探索[J].金融研究，2019（4）：188-206.
[7]刘诗源，林志帆，冷志鹏.税收激励提高企业创新水平了吗？ ——基于企业生命周期理论的检验[J].经济研究，2020（6）：105-121.
[8]鲁桐，党印.公司治理与技术创新：分行业比较[J].经济研究，2014（6）：115-128.
[9]李文贵，邵毅平.薪酬差距、高管的政府任职经历与国有企业创新[J].南京审计大学学报，2017（2）：20-28.
[10]黎文靖，胡玉明.国企内部薪酬差距激励了谁？[J].经济研究，2012（12）：125-136.
[11]李云鹤，李湛，唐松莲.企业生命周期？公司治理与公司资本配置效率[J].南开管理评论，2011（3）：110-121.
[12]王晓燕，张册.高管薪酬差距对企业创新效率的影响——基于上市公司的实证分析[J].会计之友，2020（12）：112-118.
[13]翁智刚，唐元懋，张平.渠道创新绩效传递及动态机制研究——基于中国上市银行2007—2013年面板数据[J].南开管理评论，2015（5）：110-121.
[14]王姝勋，方红艳，荣昭.期权激励会促进公司创新吗？ ——基于中国上市公司专利产出的证据[J].金融研究，2017（3）：176-191.
[15]肖忠意，林琳.企业金融化？生命周期与持续性创新——基于行业分类的实证研究[J].财经研究，2019（45）：43-57.
[16]曾春华，李开庆，高管薪酬差距、风险承担水平与企业创新[J].投资研究，2019（9）：60-71.
收稿日期：2020-09-15
作者简介：何文颖（1995-），女，浙江宁波人，浙江工商大學金融学院硕士研究生;
栾天虹（1975-），女，吉林东辽人，浙江工商大学金融学院副教授。