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当前，教育公平已经成为一个社会问题。而教育的不公平不但会进一步加大社会的不公平，而且影响社会的稳定。其中，区域教育之间的不公平是教育不公平的一大表现，其核心就是教师结构、师资力量配备的不合理。为改变这一状况，上级主管部门三令五申，规范教师的流动，以寻求平衡。教育部人事司长李卫红曾指出：“要采取多种措施，按照因地制宜、市县统筹、政策引导、城乡互动的原则，使推进交流与核编定员相结合，推进教师队伍由城镇向农村、由发达地区向贫困地区、由超编学校向缺编学校、由强校向薄弱学校合理流动”。而实际上真正的教师流动与设想的恰好相反。调查显示，东南沿海仅一个中小城市，每年就有上百名外地教师“落户”。一些乡镇学校因为教师跳槽严重，生源急剧减少，被迫停止办学。在山东，仅以平原县为例，从2000年到2003年，全县11个乡镇、8处县直学校共19个单位，存在教师外流现象的有11个，占58%。截止到2003年9月，全县教师外流共计111人，占全县在岗专任教师总数的3.2%，其中流向县外的56人，流向县内各民办学校主要是平原师范初中部的55人，各占50%。我们再看一个北京近郊的例子，距北京四中只有15公里的拥有2000多名在校生、208名教师的永宁中学，“教师的流失像流水一样”。20年来，人员流失有600多人。该校校长杜福元曾经计算，现在延庆县城里，重点中学的骨干老师，一多半是永宁中学“送”过去的，他甚至戏言“永宁中学是延庆最大的教师培训中心”。可见这一问题已经成为一些学校发展的障碍。
说到教师的流动，我们首先要弄清一个概念，教师流动不等同于教师的流失。其区别主要是在于是从一个地区来考察，还是从教育的全局来考察。教师流失是相对于一个地区、一个学校而言，如一个教师的调离或“不辞而别”就是一个教师的流失。而如果站在一个大的教育背景下，这应该是流动，因为毕竟所流失的教师还是在为教育事业服务。当然，在今天教师资源还算“稀缺”的情况下，我们还没有这样的胸怀来将这一问题如此理性地看待，因此我们常常还是把“流动”看作是“流失”。从目前的情况来看，当前教师的流动主要有两种形式：一种是正常的流动，一种则是非正常的流动。
造成教师正常流动的原因有很多，归结起来主要有脱产进修、升迁到教育以外的其他部门等方面，而教师的非正常流动则有着更为复杂的原因，也有着更多的形式。但总的来看主要是为个人前途或者是子女的问题。
而当前教师的流动特点是：农村流向城镇，中小城镇流向城市，市县流向省会城市；边远落后地区流向经济文化发达地区；工作条件差的、收入待遇低的学校流向工作条件好、生活待遇高的学校；高学历、中高职称教师流动多，中青年教师流动多。趋乐避苦是其最大的特点，而不是像我们所斯盼的“趋苦避乐”。其结果是强校更强，弱校更弱。
如保解决教师流动问题？
第一，要端正观念，要充分认识到教师队伍在一定范围内的流动是正常的。在市场经济的冲击下，教师流动是社会发展的必然，这已是不可逆转的趋势。教师流动的问题出现在社会转型时期，因而，问题的出现和解决就都带有计划经济和市场经济的双重特征。长期以来，我们对中小学教师实行特殊“政策保护”：只允许中小学教师以外行业成员横向流动，而不允许中小学教师参与人才劳务市场的竞争，让所有的教师长期固定在一个岗位上，一次分配，终身不变。不流动和少流动造成一些教师丧失了工作的主动性和创造性，难以实现自身的价值。这种做法恰恰忽视了教师流动的市场需求。
在市场经济条件下，如果我们还单纯用过去的行政手段采取“卡”、“堵”等手段来处理教师的非正常流动，就容易出现“人一走茶就凉”的局面。近年来，一些地方堵住“门口”不让教师流动，结果要走的人不辞而别，想走的人留人留不住心。虽然卡住了人，但是计划经济时代所遗留下的问题如住房问题、人事关系就成为教师个人和学校双方僵持不下的焦点。这样的冲突不仅不能解决现有的问题，也对后来的正常流动带来不小的影响。由此可见“卡和堵”都不是解决问题的好办法，其结局常常是两败俱伤。
被教师认为“卡”和“堵”的另一种形式就是“有偿转让”。不过这种办法得到了不少专业人士的认同。一些地方对优秀教师的流动管理借鉴了足球“俱乐部”的转会形式，规定优秀教师流动必须是“有偿”的。比如在上海城区，学校从农村学校调用教师按有偿流动方式进行，由调入方给予调出方一定的经济补偿。这种流动办法已在上海市松江区开始实行，它被诙谐地称为教师“转会”。去年，上海市松江区按照此项规定流动的教师有85人，其中职称最高的是中学一级和小学高级。流动涉及31个调出单位和27个调入单位，有高中、初中、小学和幼儿园，也有中专职校；有公办学校，也有民办学校，总计涉及补偿金90.5万元。“转会”成了松江区建立稳定农村地区学校师资队伍保障机制的重要举措之一。
松江区教育局副局长章高林认为，教师“转会”的做法，好处有三：一是跳出了计划经济思维的窠臼。把教师视为一种有价值的教育资源，这是在教育管理体制改革背景下的新视角。它考虑到为促使优质教师资源的形成，学校除了在经济和物质上有所付出，还提供了相对稀缺的机遇、条件等要素。“转会”对这些投入作了经济上的补偿，有利于调动农村学校培养教师的积极性和主动性。
二是打开了市场经济条件下处理教育内部事务的思路，打破了教育系统在用人上以“行政干预”为主的做法。教师“转会”做法透明，有效地遏制了“行政干预”的负面效应。
三是培育起民主平等的教师成长环境。教师“转会”体现了公正、公平、公开的民主办事原则，有利于倡导平等竞争的良好氛围。目前，城乡差异依然存在，不能排除教师有追求富裕生活的意愿，但学校要为教师实现自我价值提供机会，主管部门要为教师开辟实现其价值的渠道。
这种办法符合当今的市场经济，但这笔“转会费”在许多单位最终还是要落到教师自己的头上，所以这种办法被教师认为是“卡”、“堵”措施的变种。不过细想起来，在目前这种特殊的环境下，这一办法不失为一种皆大欢喜的办法之一。
但从另一个角度，我们可以把这种办法看作是教师流动中的“改堵为疏”，是教育界人事流动中的“解冻”的开始。我们都知道“大禹治水”的故事，在教师流动的问题上，道理是同样的，堵截不如疏导。
所以，对于我们所说的那种属于正常流动的教师，就要及时办理正常的调出、调入手续。但是我们也应该反对教师的“不辞而别”，否则就会两败俱伤。南京市一名优秀中学英语教师，因调动一事与学校发生了纠纷，一个坚决要走，一个坚决不让走。最终这位女教师被学校以自动离职除名，最后核定编制时丢了编，“干了一辈子结果什么也没有了”。而学校也失去了一位优秀教师。因此，学校和教师之间碰到类似矛盾，双方都要冷静些，学校要以情感留人，待遇留人。
不过，政府官员们也要看到，在目前，教师还是“稀缺资源”的情况下，无论是实行合同制的地方也好，还是没有实行合同制的地方也好，对于教师的流动还都是处在“能卡则卡”的限制状况下。有关人事专家称，教师仍然是一种较特殊的职业，随意流动对学校教育势必有影响，但遇到矛盾时，最好不要简单粗暴地处理，毕竟我们的教师资源还没有达到“富余”的程度。而这正是如今教师流动的主因。而教师业务的全面平衡也是永远不可达到的。上海、南京、北京都如此，那些普通县市、边远地区就更要变本加厉了。由此可见，教师的流动是一个永远的话题。那既是一个永远的话题了，也就更应该理智地来处理。
第二，加快教师的培养，培养好自己的后备力量。我们还是来看北京永宁中学，他们就在教师培训上狠下工夫。这加快了教师成熟，但不幸的是，这似乎也加快了教师流失的速度。教师的流失似乎一直在开着这所中学的玩笑。永宁中学永远在培训，培训好了，人也该走了。今年6月，38人要求调离永宁中学，调动都是类似的，“……我们的工资和城里的差距越来越大。都是国家干部，一样的工作，凭什么我挣的比人家少？我也要买房子，我也要养活孩子。让我走吧！”
校长杜福元就给他们讲自己的故事，讲他对这片土地的感情，讲不通的时候，他就忍不住发火：“你就这么自私，就要把孩子扔下一走了之吗？”发火也没用。每天24个小时几乎时时有人在缠。最后他就使出最招人恨也是最流行的那招：扣住档案。到最后，38位老师，最终放走了10个人，还有两人不辞而别，去了北京市区的学校。
这个例子说明什么？说明教师流动已成必然。站在理想的高度（有的校长认为这是“站着说话不牙痛”的角度）看，只有这样，才能使教师真正成为受社会尊敬的职业，也才能使学校的领导真正重视优秀的教师。当然，教师流动并不是不再培养本校的教师，而只是等着“坐享其成”。相反能不能重视本校教师的培养，也是能不能吸引别的学校、地区的优秀教师来你校工作的一个重要因素。同样，引进外校、外地优秀教师来工作，对加强本校教师培养也能产生重要的影响，发挥重要的促进作用。因此，既要加强本校教师的培养，也要积极引进优秀教师，这是加强教师队伍建设的两个方面。所以教师流动越大，学校就更要坚持“培养自己的，吸引、改造他人的”，而最主要的还是培养好自己的。
第三，做好工作，切实做到“待遇留人，感情留人，事业留人”。许多教师的流动还是侧重于高待遇。在德国、日本，一个教师的空缺会有几十人去争取，最重要的原因是这些国家教师经济待遇高。联邦德国工人每月平均工资2500马克，而小学教师每月工资2700—3100马克，中学教师一般在3500马克左右。日本中小学教师的平均工资超出一般公务员的16%。这也告诉我们提高教师的经济待遇，是稳定教师队伍，吸引优秀人才从教的关键。教师的劳动属于复杂的劳动，也应得到比简单劳动较高的劳动报酬。不仅如此，教师劳动的复杂、繁重程度是其他劳动所不能比拟的，也就是说在同等资历（学历、就业年限等）的条件下，教师所付出的劳动要超过大多数其他专业工作者。依据按劳分配的原则，教师的劳动报酬也应超过其他多数专业人员。
不可否认，一个学校、一个地区大量教师的无序流失，必将在一定程度上影响学校或当地的教育质量和教育环境。这就要求我们必须建立教师队伍合理、有效、有序的流动机制，教育行政部门应通过法规来规范教师的流动行为，引导、调整教师流动的流向、流速和流量，使教师的流动朝着有序、健康的方向发展。但令人不得不深思的一个问题是，很多优秀的教师都是在走了之后才被认为是“人才”，才引起原单位及当地管理部门的“高度重视”。一些教育官员和校长在对教师流动的反思中恰恰忽视了这一点。在教师管理上与优秀学校和教育发达地区相比，一些学校和地方不仅仅只是金钱和物质的差别！在感情留人、事业留人以及对教师价值认可的差距上，同样也不可小视之。人大附中校长刘彭芝对此深有感慨：学校需要拔尖人才，可优秀教师还不能真正流动。于是出现了一个有趣的现象：一些被重点学校“挖”而未动的教师，身价都有了提高。这也从另一个侧面反映了事业是可以留人的。
同时也要把住思想教育这一关。作好教师的思想工作，正确认识校内人事变化、评职评优等等的因素等；分清自己的长处和缺点；正确地评价自己和他人。有一个校长很聪明，他发给他的员工人手一本《谁动了我的奶酪》，并经常带领员工学习。让教职工明白：变化总是在发生，总是有人会随时拿走你的奶酪；要及时预见变化，每个人都应该随时应对自己的奶酪被拿走的危险；要追踪变化，经常闻一闻自己的奶酪是否变质，尽快适应变化，越早放弃旧的，就越能尽早享用新的。从而使教职工始终保持一颗平和上进的心。
第四，端正心态，人虽走但茶不凉。即使老师人离开了，但仍是学校的一笔可利用的资源。“人员流失并非坏事”。Bain＆co国际顾问公司全球执行董事汤姆·蒂尔尼说：“我们吸引了最优秀、最聪明的人，而这些人是最难留住的。我们的工作是创造有价值的事业使他们多停留一天、一个月或一年。但认为你能最终困住人才的想法是愚蠢的。应该在他们离职之后继续与他们保持联系，把他们变成拥护者、客户或者商业伙伴如何呢？”
但遗憾的是到目前我们还没有看到教育界的类似案例，学校也没有这样的大胸怀。事实上我们看到更多的是学校和流动的教师处理得好的双方会保持着联系，比如试题的交流、信息的互通等；处理得不好的双方则恩怨分明。现在的很多企业已摒弃了“终生员工”的概念，更愿意和员工保持“终生交往”，以崭新的态度来看待人才流失和留住的问题。
这也给我们教育界一个极其重要的启示，能做到让教师“流而不失”才是解决教师流动的真境界。
（作者单位：河北泊头市第一中学）
说到教师的流动，我们首先要弄清一个概念，教师流动不等同于教师的流失。其区别主要是在于是从一个地区来考察，还是从教育的全局来考察。教师流失是相对于一个地区、一个学校而言，如一个教师的调离或“不辞而别”就是一个教师的流失。而如果站在一个大的教育背景下，这应该是流动，因为毕竟所流失的教师还是在为教育事业服务。当然，在今天教师资源还算“稀缺”的情况下，我们还没有这样的胸怀来将这一问题如此理性地看待，因此我们常常还是把“流动”看作是“流失”。从目前的情况来看，当前教师的流动主要有两种形式：一种是正常的流动，一种则是非正常的流动。
造成教师正常流动的原因有很多，归结起来主要有脱产进修、升迁到教育以外的其他部门等方面，而教师的非正常流动则有着更为复杂的原因，也有着更多的形式。但总的来看主要是为个人前途或者是子女的问题。
而当前教师的流动特点是：农村流向城镇，中小城镇流向城市，市县流向省会城市；边远落后地区流向经济文化发达地区；工作条件差的、收入待遇低的学校流向工作条件好、生活待遇高的学校；高学历、中高职称教师流动多，中青年教师流动多。趋乐避苦是其最大的特点，而不是像我们所斯盼的“趋苦避乐”。其结果是强校更强，弱校更弱。
如保解决教师流动问题？
第一，要端正观念，要充分认识到教师队伍在一定范围内的流动是正常的。在市场经济的冲击下，教师流动是社会发展的必然，这已是不可逆转的趋势。教师流动的问题出现在社会转型时期，因而，问题的出现和解决就都带有计划经济和市场经济的双重特征。长期以来，我们对中小学教师实行特殊“政策保护”：只允许中小学教师以外行业成员横向流动，而不允许中小学教师参与人才劳务市场的竞争，让所有的教师长期固定在一个岗位上，一次分配，终身不变。不流动和少流动造成一些教师丧失了工作的主动性和创造性，难以实现自身的价值。这种做法恰恰忽视了教师流动的市场需求。
在市场经济条件下，如果我们还单纯用过去的行政手段采取“卡”、“堵”等手段来处理教师的非正常流动，就容易出现“人一走茶就凉”的局面。近年来，一些地方堵住“门口”不让教师流动，结果要走的人不辞而别，想走的人留人留不住心。虽然卡住了人，但是计划经济时代所遗留下的问题如住房问题、人事关系就成为教师个人和学校双方僵持不下的焦点。这样的冲突不仅不能解决现有的问题，也对后来的正常流动带来不小的影响。由此可见“卡和堵”都不是解决问题的好办法，其结局常常是两败俱伤。
被教师认为“卡”和“堵”的另一种形式就是“有偿转让”。不过这种办法得到了不少专业人士的认同。一些地方对优秀教师的流动管理借鉴了足球“俱乐部”的转会形式，规定优秀教师流动必须是“有偿”的。比如在上海城区，学校从农村学校调用教师按有偿流动方式进行，由调入方给予调出方一定的经济补偿。这种流动办法已在上海市松江区开始实行，它被诙谐地称为教师“转会”。去年，上海市松江区按照此项规定流动的教师有85人，其中职称最高的是中学一级和小学高级。流动涉及31个调出单位和27个调入单位，有高中、初中、小学和幼儿园，也有中专职校；有公办学校，也有民办学校，总计涉及补偿金90.5万元。“转会”成了松江区建立稳定农村地区学校师资队伍保障机制的重要举措之一。
松江区教育局副局长章高林认为，教师“转会”的做法，好处有三：一是跳出了计划经济思维的窠臼。把教师视为一种有价值的教育资源，这是在教育管理体制改革背景下的新视角。它考虑到为促使优质教师资源的形成，学校除了在经济和物质上有所付出，还提供了相对稀缺的机遇、条件等要素。“转会”对这些投入作了经济上的补偿，有利于调动农村学校培养教师的积极性和主动性。
二是打开了市场经济条件下处理教育内部事务的思路，打破了教育系统在用人上以“行政干预”为主的做法。教师“转会”做法透明，有效地遏制了“行政干预”的负面效应。
三是培育起民主平等的教师成长环境。教师“转会”体现了公正、公平、公开的民主办事原则，有利于倡导平等竞争的良好氛围。目前，城乡差异依然存在，不能排除教师有追求富裕生活的意愿，但学校要为教师实现自我价值提供机会，主管部门要为教师开辟实现其价值的渠道。
这种办法符合当今的市场经济，但这笔“转会费”在许多单位最终还是要落到教师自己的头上，所以这种办法被教师认为是“卡”、“堵”措施的变种。不过细想起来，在目前这种特殊的环境下，这一办法不失为一种皆大欢喜的办法之一。
但从另一个角度，我们可以把这种办法看作是教师流动中的“改堵为疏”，是教育界人事流动中的“解冻”的开始。我们都知道“大禹治水”的故事，在教师流动的问题上，道理是同样的，堵截不如疏导。
所以，对于我们所说的那种属于正常流动的教师，就要及时办理正常的调出、调入手续。但是我们也应该反对教师的“不辞而别”，否则就会两败俱伤。南京市一名优秀中学英语教师，因调动一事与学校发生了纠纷，一个坚决要走，一个坚决不让走。最终这位女教师被学校以自动离职除名，最后核定编制时丢了编，“干了一辈子结果什么也没有了”。而学校也失去了一位优秀教师。因此，学校和教师之间碰到类似矛盾，双方都要冷静些，学校要以情感留人，待遇留人。
不过，政府官员们也要看到，在目前，教师还是“稀缺资源”的情况下，无论是实行合同制的地方也好，还是没有实行合同制的地方也好，对于教师的流动还都是处在“能卡则卡”的限制状况下。有关人事专家称，教师仍然是一种较特殊的职业，随意流动对学校教育势必有影响，但遇到矛盾时，最好不要简单粗暴地处理，毕竟我们的教师资源还没有达到“富余”的程度。而这正是如今教师流动的主因。而教师业务的全面平衡也是永远不可达到的。上海、南京、北京都如此，那些普通县市、边远地区就更要变本加厉了。由此可见，教师的流动是一个永远的话题。那既是一个永远的话题了，也就更应该理智地来处理。
第二，加快教师的培养，培养好自己的后备力量。我们还是来看北京永宁中学，他们就在教师培训上狠下工夫。这加快了教师成熟，但不幸的是，这似乎也加快了教师流失的速度。教师的流失似乎一直在开着这所中学的玩笑。永宁中学永远在培训，培训好了，人也该走了。今年6月，38人要求调离永宁中学，调动都是类似的，“……我们的工资和城里的差距越来越大。都是国家干部，一样的工作，凭什么我挣的比人家少？我也要买房子，我也要养活孩子。让我走吧！”
校长杜福元就给他们讲自己的故事，讲他对这片土地的感情，讲不通的时候，他就忍不住发火：“你就这么自私，就要把孩子扔下一走了之吗？”发火也没用。每天24个小时几乎时时有人在缠。最后他就使出最招人恨也是最流行的那招：扣住档案。到最后，38位老师，最终放走了10个人，还有两人不辞而别，去了北京市区的学校。
这个例子说明什么？说明教师流动已成必然。站在理想的高度（有的校长认为这是“站着说话不牙痛”的角度）看，只有这样，才能使教师真正成为受社会尊敬的职业，也才能使学校的领导真正重视优秀的教师。当然，教师流动并不是不再培养本校的教师，而只是等着“坐享其成”。相反能不能重视本校教师的培养，也是能不能吸引别的学校、地区的优秀教师来你校工作的一个重要因素。同样，引进外校、外地优秀教师来工作，对加强本校教师培养也能产生重要的影响，发挥重要的促进作用。因此，既要加强本校教师的培养，也要积极引进优秀教师，这是加强教师队伍建设的两个方面。所以教师流动越大，学校就更要坚持“培养自己的，吸引、改造他人的”，而最主要的还是培养好自己的。
第三，做好工作，切实做到“待遇留人，感情留人，事业留人”。许多教师的流动还是侧重于高待遇。在德国、日本，一个教师的空缺会有几十人去争取，最重要的原因是这些国家教师经济待遇高。联邦德国工人每月平均工资2500马克，而小学教师每月工资2700—3100马克，中学教师一般在3500马克左右。日本中小学教师的平均工资超出一般公务员的16%。这也告诉我们提高教师的经济待遇，是稳定教师队伍，吸引优秀人才从教的关键。教师的劳动属于复杂的劳动，也应得到比简单劳动较高的劳动报酬。不仅如此，教师劳动的复杂、繁重程度是其他劳动所不能比拟的，也就是说在同等资历（学历、就业年限等）的条件下，教师所付出的劳动要超过大多数其他专业工作者。依据按劳分配的原则，教师的劳动报酬也应超过其他多数专业人员。
不可否认，一个学校、一个地区大量教师的无序流失，必将在一定程度上影响学校或当地的教育质量和教育环境。这就要求我们必须建立教师队伍合理、有效、有序的流动机制，教育行政部门应通过法规来规范教师的流动行为，引导、调整教师流动的流向、流速和流量，使教师的流动朝着有序、健康的方向发展。但令人不得不深思的一个问题是，很多优秀的教师都是在走了之后才被认为是“人才”，才引起原单位及当地管理部门的“高度重视”。一些教育官员和校长在对教师流动的反思中恰恰忽视了这一点。在教师管理上与优秀学校和教育发达地区相比，一些学校和地方不仅仅只是金钱和物质的差别！在感情留人、事业留人以及对教师价值认可的差距上，同样也不可小视之。人大附中校长刘彭芝对此深有感慨：学校需要拔尖人才，可优秀教师还不能真正流动。于是出现了一个有趣的现象：一些被重点学校“挖”而未动的教师，身价都有了提高。这也从另一个侧面反映了事业是可以留人的。
同时也要把住思想教育这一关。作好教师的思想工作，正确认识校内人事变化、评职评优等等的因素等；分清自己的长处和缺点；正确地评价自己和他人。有一个校长很聪明，他发给他的员工人手一本《谁动了我的奶酪》，并经常带领员工学习。让教职工明白：变化总是在发生，总是有人会随时拿走你的奶酪；要及时预见变化，每个人都应该随时应对自己的奶酪被拿走的危险；要追踪变化，经常闻一闻自己的奶酪是否变质，尽快适应变化，越早放弃旧的，就越能尽早享用新的。从而使教职工始终保持一颗平和上进的心。
第四，端正心态，人虽走但茶不凉。即使老师人离开了，但仍是学校的一笔可利用的资源。“人员流失并非坏事”。Bain＆co国际顾问公司全球执行董事汤姆·蒂尔尼说：“我们吸引了最优秀、最聪明的人，而这些人是最难留住的。我们的工作是创造有价值的事业使他们多停留一天、一个月或一年。但认为你能最终困住人才的想法是愚蠢的。应该在他们离职之后继续与他们保持联系，把他们变成拥护者、客户或者商业伙伴如何呢？”
但遗憾的是到目前我们还没有看到教育界的类似案例，学校也没有这样的大胸怀。事实上我们看到更多的是学校和流动的教师处理得好的双方会保持着联系，比如试题的交流、信息的互通等；处理得不好的双方则恩怨分明。现在的很多企业已摒弃了“终生员工”的概念，更愿意和员工保持“终生交往”，以崭新的态度来看待人才流失和留住的问题。
这也给我们教育界一个极其重要的启示，能做到让教师“流而不失”才是解决教师流动的真境界。
（作者单位：河北泊头市第一中学）