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摘要：经济补偿金制度是劳动法上保障劳动者权益和维护劳动关系稳定的重要制度。审视他国和地区的有关立法，剖析我国劳动经济补偿金立法，亦可发现我国现行劳动经济补偿金立法之欠缺，从而采取相应措施来完善我国劳动经济补偿金立法，达到适度倾斜保护劳动者利益，衡平劳动者与用人单位的利益，构建和谐劳动关系的目标。
关键词：经济补偿金；补偿适用范围；劳动合同；劳动者
中图分类号：D922.5文献标识码：A文章编号：1671-864X（2016）04-0067-01
一、经济补偿金的概念
劳动法上的经济补偿金是指在劳动合同解除或终止后，用人单位依法支付给劳动者经济上的补助。经济补偿金制度是劳动法上一项独特的制度，充分体现了劳动法追求倾斜保护劳动者以实现劳动关系实质公平的立法理念[1]。这一保障功能在我国整体社会保障制度还不健全以及保障水平还不完善的情况下，显得尤其重要。
二、我国经济补偿金立法存在的不足
（一）固定期限劳动合同期满终止支付经济补偿金不合国情。
《劳动合同法》规定固定期限劳动合同期满终止需支付经补偿金是针对当前我国劳动关系所面临的困境做出的规范，目的是防止用人单位利用短期劳动合同来规避解除长期劳动合同所需承担的经济补偿金，从而抑制劳动合同短期化[2]。
目前，无固定期限劳动合同的签订率确实很低，固定期限劳动合同短期化现象比较严重。对于固定期限劳动合同的正常终止，很难认定用人单位存有过错，否则合同终止经济补偿金实际上变成了国家强制用人单位承担的给予全体劳动者的一种福利性分配，增加了用人单位不合理的经济负担，甚至造成企业的出逃、失业的增加，反而违背了立法者的本意。[3]所以该规定并不符合我国目前之国情。
（二）缺乏对较大年龄劳动者的特别保护。
从客观的情况来，年轻人在解除或终止劳动合同后通常能比较快地重新就业。较之年轻人，较大年龄劳动者存有一定的弱势：知识与技能易形成固化的模式，通常接受教育的水平不高，获取新知识和技能的动力较弱，体能下降难以获得新的就业机会，家庭负担通常较大。因此，对大龄劳动者在获取经济补偿金方面给予适度的倾斜保护确有必要。
（三）未明确竞业限制补偿约定下限和支付周期单一。
竞业限制期内，经济补偿金按月给付的规定较之以前无章可循是一个进步，但仅规定按月支付不可避免会带来一定的负面影响。劳动者与用人单位解除或终止劳动合同后，通常会到较远的地方去就业（竟业限制条款通常会约定竞业限制的区域），若原用人单位拖延不给或减少支付经济补偿金，劳动者维权成本就不低了，甚至被迫放弃维权。[4]
（四）企业内部的劳动争议调解委员会未能发挥效用。
在我国，不少企业设立了劳动争议调解委员会，但真正发挥调处劳动争议作用的非常少。从现实情况来看，工会组织大都没有达到《工会法》预设的水平，根本没有维护劳动者利益的能力，因此劳动调解委员会无法有效地开展调解工作，切实帮助劳动者维权，相反，可能在一定程度上拖延劳动争议的解决，致使双方矛盾扩大[5]。
（五）劳动仲裁机构行政化，公信力不高，仲裁员素质需提高。
我国劳动仲裁机构行政化，主要表现在：劳动仲裁机构两位一体，既属劳动行政部门内设机构，也是劳动仲裁委员会的办事机构。劳动仲裁机构行政化，两位一体，不仅违背了劳动关系“三方性机制”安排，也有违于仲裁的基本原则，也必定违背程序法所应该体现的公正、公平原则[6]。
劳动仲裁裁决获得的认同度不高，司法公信力不强。这是多种因素影响的结果，比如劳动仲裁机构行政化，行政权力不同程度地干预劳动仲裁活动，更有甚者地方政府为了地方利益而实施保护（一些企业较多的地方政府责令劳动仲裁机构降低经济补偿支付），部分仲裁员素养不高偏离法律来裁决，裁决不终局再次起诉到法院又需经历漫长的司法程序等。[7]
三、我国经济补偿金制度的完善
（一）对竞业限制补偿进一步完善。
我国可借鉴其他国家立法经验来完善竞业限制经济补偿金，法律可作出规定：用人单位在竞业限制期间每年或每个月支付给劳动者经济补偿金的最低数额或最低比例，若用人单位支付的竞业限制经济补偿金数额低于该数额或比例的，劳动者无需再遵守竞业限制条款，可自由择业，并且用人单位己支付的竞业限制补偿金不予退回。竞业限制经济补偿金可按年或按月支付，也可一次性支付。
（二）加强工会建设，强化企业内部的协商调解。
1.确保工会的独立性。工会应独立于政府，避免成为政府的下属部门，工会也必须与企业行政相独立。企业工会应当在人力财力方面与企业真正分离。工会活动经费的筹措可通过建立工会基金和政府财政投入相结合方式解决。[8]
2.依法强化对用人单位解雇行为的监督。若用人单位在支付经济补偿过程中存在违法或不当行为，工会有权代表个体劳动者与企业进行协商。如果通过协商达成协议，那么该协议具有对劳动者、工会、用人单位三方同等的约束力。如用人单位不遵守协议，劳动者个体有权请求参与协商的工会组织代表其向法院提起劳动诉讼。[9]
（三）增强劳动争议仲裁机构的独立性，严格仲裁员的准入制度。
长期以来，我国劳动争议仲裁机构行政化，缺乏独立性。出现此问题最根本的原因是：劳动仲裁机构赖以存在和发展的资源由劳动行政部门掌控。保障劳动仲裁机构独立性，只能从根源上下手。如劳动仲裁机构人员编制与劳动行政部门相剥离；劳动仲裁机构经费由政府从财政资金中单列。
参考文献：
[1]姜颖：《劳动介同法论》，法律出版社2006年7月第1版，第298页。
[2]李坤刚：“劳动合同经济补偿金的功能、性质和制度完善”，《阅江学刊》，2009年第8期，第88页。
[3]徐磊、张帆：“关于劳动合同终止经济补偿金制度的思考”，《商场现代化》，2008年12月下旬刊，第269页。
[4]刘璐：《劳动合同法解读与适用》，北京：中国工商出版社，2007年版，第238页。
[5]高艷：“论我国劳动争议处理体制的现状与完善”，《行政与法》，2003年第4期，第58页。
[6]徐喜波：“完善我国劳动争议处理机制的思考”，《求索》，2009年第6期，第146页。
[7]洪伟毅 “劳动争议解决中的仲裁中心主义—对调解、仲裁、裁判相互关系的思考”，《福建法学》，2008年第4期，第31页。
[8]张居盛等：“论我国劳动争议解决机制的完善”，《理论月刊》，2009年第10期，第137页。
[9]杨冬梅：“工会在劳动争议多元调解格局中的地位和作用”，（（中国劳动关系学院学报》，2009年第23卷第6期，第29页。
作者简介：毛亚龙（1992-），男，汉族，陕西西安人，现为西北政法大学法律硕士教育学院2014级硕士研究生。
关键词：经济补偿金；补偿适用范围；劳动合同；劳动者
中图分类号：D922.5文献标识码：A文章编号：1671-864X（2016）04-0067-01
一、经济补偿金的概念
劳动法上的经济补偿金是指在劳动合同解除或终止后，用人单位依法支付给劳动者经济上的补助。经济补偿金制度是劳动法上一项独特的制度，充分体现了劳动法追求倾斜保护劳动者以实现劳动关系实质公平的立法理念[1]。这一保障功能在我国整体社会保障制度还不健全以及保障水平还不完善的情况下，显得尤其重要。
二、我国经济补偿金立法存在的不足
（一）固定期限劳动合同期满终止支付经济补偿金不合国情。
《劳动合同法》规定固定期限劳动合同期满终止需支付经补偿金是针对当前我国劳动关系所面临的困境做出的规范，目的是防止用人单位利用短期劳动合同来规避解除长期劳动合同所需承担的经济补偿金，从而抑制劳动合同短期化[2]。
目前，无固定期限劳动合同的签订率确实很低，固定期限劳动合同短期化现象比较严重。对于固定期限劳动合同的正常终止，很难认定用人单位存有过错，否则合同终止经济补偿金实际上变成了国家强制用人单位承担的给予全体劳动者的一种福利性分配，增加了用人单位不合理的经济负担，甚至造成企业的出逃、失业的增加，反而违背了立法者的本意。[3]所以该规定并不符合我国目前之国情。
（二）缺乏对较大年龄劳动者的特别保护。
从客观的情况来，年轻人在解除或终止劳动合同后通常能比较快地重新就业。较之年轻人，较大年龄劳动者存有一定的弱势：知识与技能易形成固化的模式，通常接受教育的水平不高，获取新知识和技能的动力较弱，体能下降难以获得新的就业机会，家庭负担通常较大。因此，对大龄劳动者在获取经济补偿金方面给予适度的倾斜保护确有必要。
（三）未明确竞业限制补偿约定下限和支付周期单一。
竞业限制期内，经济补偿金按月给付的规定较之以前无章可循是一个进步，但仅规定按月支付不可避免会带来一定的负面影响。劳动者与用人单位解除或终止劳动合同后，通常会到较远的地方去就业（竟业限制条款通常会约定竞业限制的区域），若原用人单位拖延不给或减少支付经济补偿金，劳动者维权成本就不低了，甚至被迫放弃维权。[4]
（四）企业内部的劳动争议调解委员会未能发挥效用。
在我国，不少企业设立了劳动争议调解委员会，但真正发挥调处劳动争议作用的非常少。从现实情况来看，工会组织大都没有达到《工会法》预设的水平，根本没有维护劳动者利益的能力，因此劳动调解委员会无法有效地开展调解工作，切实帮助劳动者维权，相反，可能在一定程度上拖延劳动争议的解决，致使双方矛盾扩大[5]。
（五）劳动仲裁机构行政化，公信力不高，仲裁员素质需提高。
我国劳动仲裁机构行政化，主要表现在：劳动仲裁机构两位一体，既属劳动行政部门内设机构，也是劳动仲裁委员会的办事机构。劳动仲裁机构行政化，两位一体，不仅违背了劳动关系“三方性机制”安排，也有违于仲裁的基本原则，也必定违背程序法所应该体现的公正、公平原则[6]。
劳动仲裁裁决获得的认同度不高，司法公信力不强。这是多种因素影响的结果，比如劳动仲裁机构行政化，行政权力不同程度地干预劳动仲裁活动，更有甚者地方政府为了地方利益而实施保护（一些企业较多的地方政府责令劳动仲裁机构降低经济补偿支付），部分仲裁员素养不高偏离法律来裁决，裁决不终局再次起诉到法院又需经历漫长的司法程序等。[7]
三、我国经济补偿金制度的完善
（一）对竞业限制补偿进一步完善。
我国可借鉴其他国家立法经验来完善竞业限制经济补偿金，法律可作出规定：用人单位在竞业限制期间每年或每个月支付给劳动者经济补偿金的最低数额或最低比例，若用人单位支付的竞业限制经济补偿金数额低于该数额或比例的，劳动者无需再遵守竞业限制条款，可自由择业，并且用人单位己支付的竞业限制补偿金不予退回。竞业限制经济补偿金可按年或按月支付，也可一次性支付。
（二）加强工会建设，强化企业内部的协商调解。
1.确保工会的独立性。工会应独立于政府，避免成为政府的下属部门，工会也必须与企业行政相独立。企业工会应当在人力财力方面与企业真正分离。工会活动经费的筹措可通过建立工会基金和政府财政投入相结合方式解决。[8]
2.依法强化对用人单位解雇行为的监督。若用人单位在支付经济补偿过程中存在违法或不当行为，工会有权代表个体劳动者与企业进行协商。如果通过协商达成协议，那么该协议具有对劳动者、工会、用人单位三方同等的约束力。如用人单位不遵守协议，劳动者个体有权请求参与协商的工会组织代表其向法院提起劳动诉讼。[9]
（三）增强劳动争议仲裁机构的独立性，严格仲裁员的准入制度。
长期以来，我国劳动争议仲裁机构行政化，缺乏独立性。出现此问题最根本的原因是：劳动仲裁机构赖以存在和发展的资源由劳动行政部门掌控。保障劳动仲裁机构独立性，只能从根源上下手。如劳动仲裁机构人员编制与劳动行政部门相剥离；劳动仲裁机构经费由政府从财政资金中单列。
参考文献：
[1]姜颖：《劳动介同法论》，法律出版社2006年7月第1版，第298页。
[2]李坤刚：“劳动合同经济补偿金的功能、性质和制度完善”，《阅江学刊》，2009年第8期，第88页。
[3]徐磊、张帆：“关于劳动合同终止经济补偿金制度的思考”，《商场现代化》，2008年12月下旬刊，第269页。
[4]刘璐：《劳动合同法解读与适用》，北京：中国工商出版社，2007年版，第238页。
[5]高艷：“论我国劳动争议处理体制的现状与完善”，《行政与法》，2003年第4期，第58页。
[6]徐喜波：“完善我国劳动争议处理机制的思考”，《求索》，2009年第6期，第146页。
[7]洪伟毅 “劳动争议解决中的仲裁中心主义—对调解、仲裁、裁判相互关系的思考”，《福建法学》，2008年第4期，第31页。
[8]张居盛等：“论我国劳动争议解决机制的完善”，《理论月刊》，2009年第10期，第137页。
[9]杨冬梅：“工会在劳动争议多元调解格局中的地位和作用”，（（中国劳动关系学院学报》，2009年第23卷第6期，第29页。
作者简介：毛亚龙（1992-），男，汉族，陕西西安人，现为西北政法大学法律硕士教育学院2014级硕士研究生。