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以“心理测验”为关键词，用谷歌(Google)搜索一下，我们会获得大约1340000万项查询结果；用百度(Baidu)搜索，则会找到大约2290000篇文章。这两项数据从侧面反映出，当今社会对心理测验关注的程度。作为一种常用的人才测评方法，心理测验既能应用于一般员工的招聘选拔，也能应用在高级领导者的考核晋升中，其已经得到了社会的广泛认可，甚至有些人一说起人才测评直接联想到的就是心理测验。虽然通过心理测验可以使用人单位深入了解求职者，也可以使受测者充分了解自己，但不少人对心理测验的认识和使用仍存在误区。笔者将之归纳为6类。下面我们就一起来看看这些“有趣”的误区吧。
贪图“题少省时又便宜”，忽视测验有效性
一个人患了严重的胃溃疡，到医院去看病。路上有个人告诉他，某位神医那里有一种药，只要吃一粒就能让他痊愈，方便又省事，价钱还很便宜。他一听，觉得不错，于是就去找神医买药吃了。结果病不仅没有治好，反而加重了。听到这样的事我们可能会觉得很荒谬。但却有很多人在做这样类似的事而不自知。使用心理测验，有的人就比较喜欢题目少、完成时间短、价格便宜的测验，认为这样的测验不会占用企业和应聘者太多时间，成本也低。
这种想法原本无可厚非，我们购买测评产品时是要考虑时间成本和经济成本，但关键还是要把注意力放在该产品的有效性上，即是否能准确测量出应聘者的能力特点，是否能对表现相当的几个应聘者的能力特点进行有效区分，就如同治病时我们必须关注药品的疗效一样。如果贪图“题少省时又便宜”，忽略测验的有效性，不但达不到测评的目的，反而“费时费钱又费事”，甚至带来其他危害。
一个测量结果准确、区分度较好的测验必须有一定的题目数量和完成时间作保障。在编制心理测验时，每个测验都由若干个测评指标和测评维度组成。每个维度下都有一定数量的题目，这些题目反映了测验的目的和内容。在心理统计学上，要想保证测评工具本身的有效性和可信程度，要想通过测验尽可能准确地评价被测者的能力素质状况，测试题目必须要有一定的数量作保证。如：16项人格因素问卷(16PF)共187题，由16个维度组成；明尼苏达多项人格测验(MMPI)共400多道题目，由10个维度组成……测验题目多了完成测验的时间势必要长。当然一个编制科学的测验会考虑到被测者长时间做测试所产生的疲劳效应，在测验的实施过程上会进行一定的安排与控制。
“洋为中用”走过头，忽略本土化修订
迷信国外的测验产品，将国外的测验或测评软件翻译后直接引用到人才测评中，这是心理测验使用的另一个误区。
如果测验没有经过本土化修订直接使用到测评中，那就相当于拿建立在西方人价值观念上的评价体系来测评东方人，其测试结果何谈准确?例如美国的一项心理测试中有这样一道题：“你小时候是否旷过课?”在美国，旷课的行为可能说明其具有独立性和灵活性。但同样的行为在我国可能就有不同的解释，会被人们认为是自由散漫的表现。因此观念上的差异直接导致了记分方法和测验解释的不同。如果这种情况没有在测验投入使用前解决，其测评结果当然会大相径庭，不具有参考价值。
我们目前广泛使用的霍兰德职业兴趣测验、卡特尔16PF测验等测验项目，其题目的叙述方式、评分和常模都是在全国范围内经过修订的。修订过程中将不符合我国实际情况的题目进行了修改或删除，同时建立了我国自己的常模样本库。我们选用心理测验，应该选择经过本土化修订，建立了中国人常模的品种。
消费倾向一次性，忽视题目和常模的更新
目前人才测评市场上存在两种形式的产品：软件测评和在线测评。这两种测评形式各有利弊，企业本可以根据自己的实际情况选择适合的产品。但我们发现企业界有一种错误的使用观念：有的企业喜欢购买人才测评软件，认为一次性付款买断后，可以永远地无限次使用，从成本角度考虑是比较经济、省钱的。
其实购买一个软件并不代表得到了软件的终身使用权，供应商在提供相应的软件升级服务时也会设置一定的服务期限。当新版本的产品推出后，原来产品的服务就会受到限制。如同杀毒软件一样，提供一定时间的服务后会出现新版本的产品，要想获得功能强大的病毒库更新还需要继续购买。人才测评软件更是如此。从心理测验的特点上讲，当测验投入使用后，随着社会环境、使用时间和使用人群本身的变化，测验的题目和常模库需要不断进行调整和修订，以保证使用者随时获得准确的测评结果。因此。人才测评软件更是需要不断更新。
所以企业购买人才测评软件不是一次性的消费，要想对复杂的人有准确的评价，必须时刻注意测评产品的更新和修订情况，使用最新最有效的产品进行测评。一次性买断而不提供后续升级更新服务的测评产品，其效力会逐渐减弱。直至完全失效。
人机测试嫌麻烦，要用纸笔来替代
有些企业出于慎重起见希望在购买前对题目进行更多的了解，或者测试人数非常多，因场地、设备的限制希望使用传统的纸笔测验，施测起来更方便，因此在购买人才测评产品时希望供应商提供测验的题本，或要求供应商把人机测试的题目打印出来进行纸笔测试。
虽然这些要求都是可以理解的，但一般情况下，测评服务供应商都是通过向客户提供产品试用权或提高服务来解决这些问题，而不是把题本交给客户。这样做是对自己也是对客户负责。如果测验的题本流向社会，某些人对题目进行深入分析后利用网络等媒体散布相关的答案，导致测验无法有效地对被测者的素质进行甄别，将会给企业的招聘选拔带来直接的损失。这也是为什么教科书上的测验不能应用到人才测评中的原因。
同一测验随时对同一批人重复测试
从心理学的角度讲，一些稳定的心理特性，如成人的个性测验，可以对同一批人在短时间内进行重复测量。但一些考察能力的测验，如：推理能力、运算能力、空间知觉能力等，就不适合在短时间内对同一批人进行重复测试。因为能力测验是一种最高成就测验。类似我们学校里的学科考试，可以通过练习、记忆来提高测验成绩。重复做同一个测验会产生练习效应。当某个人对题目越来越熟悉，甚至记住答案时，测验结果也就失效了，不能说明其具备了测验要考察的能力。
因此，我们要重复使用某一测验测试同一批人时，两次测试之间最好有一定的时间间隔，一般在6～12个月，有的间隔时间更长。具体要根据测验目的和测验题目的性质而定。
喜欢娱乐性强的测验
目前网络、杂志上流传着许多带有娱乐性的所谓“心理测验”，如：“测试你的理财情况”、“测试你的人际指数”、“测测你的爱情类型”……
这类测验题目一般较少，有的甚至都不到10个题目。记分方法和评价语都附在测验后面。被测者可以自己计算分数。根据得分等级对号入座，阅读评价语。很多人十分热衷于做这类测验。
受这种风潮的影响，有些人喜欢娱乐性强的测验，认为这种测验题目新颖。比较吸引人，既能测出结果，又不会给被测者带来太大的负担。但事实上，这种测验的编制过程缺乏科学性，也没有精确的信、效度指标，更谈不上进行修订、建立常模样本库等。因此它们可以作为茶余饭后的消遣，但不能成为人才测评的工具。人才测评是一件很严肃的事情，关系到一个人的职业生涯发展，甚至是一生的命运。因此，使用的测评工具与测评方法必须经过科学论证。有一定的统计数据支持。
(作者：江心，诺姆四达测评咨询顾问)
贪图“题少省时又便宜”，忽视测验有效性
一个人患了严重的胃溃疡，到医院去看病。路上有个人告诉他，某位神医那里有一种药，只要吃一粒就能让他痊愈，方便又省事，价钱还很便宜。他一听，觉得不错，于是就去找神医买药吃了。结果病不仅没有治好，反而加重了。听到这样的事我们可能会觉得很荒谬。但却有很多人在做这样类似的事而不自知。使用心理测验，有的人就比较喜欢题目少、完成时间短、价格便宜的测验，认为这样的测验不会占用企业和应聘者太多时间，成本也低。
这种想法原本无可厚非，我们购买测评产品时是要考虑时间成本和经济成本，但关键还是要把注意力放在该产品的有效性上，即是否能准确测量出应聘者的能力特点，是否能对表现相当的几个应聘者的能力特点进行有效区分，就如同治病时我们必须关注药品的疗效一样。如果贪图“题少省时又便宜”，忽略测验的有效性，不但达不到测评的目的，反而“费时费钱又费事”，甚至带来其他危害。
一个测量结果准确、区分度较好的测验必须有一定的题目数量和完成时间作保障。在编制心理测验时，每个测验都由若干个测评指标和测评维度组成。每个维度下都有一定数量的题目，这些题目反映了测验的目的和内容。在心理统计学上，要想保证测评工具本身的有效性和可信程度，要想通过测验尽可能准确地评价被测者的能力素质状况，测试题目必须要有一定的数量作保证。如：16项人格因素问卷(16PF)共187题，由16个维度组成；明尼苏达多项人格测验(MMPI)共400多道题目，由10个维度组成……测验题目多了完成测验的时间势必要长。当然一个编制科学的测验会考虑到被测者长时间做测试所产生的疲劳效应，在测验的实施过程上会进行一定的安排与控制。
“洋为中用”走过头，忽略本土化修订
迷信国外的测验产品，将国外的测验或测评软件翻译后直接引用到人才测评中，这是心理测验使用的另一个误区。
如果测验没有经过本土化修订直接使用到测评中，那就相当于拿建立在西方人价值观念上的评价体系来测评东方人，其测试结果何谈准确?例如美国的一项心理测试中有这样一道题：“你小时候是否旷过课?”在美国，旷课的行为可能说明其具有独立性和灵活性。但同样的行为在我国可能就有不同的解释，会被人们认为是自由散漫的表现。因此观念上的差异直接导致了记分方法和测验解释的不同。如果这种情况没有在测验投入使用前解决，其测评结果当然会大相径庭，不具有参考价值。
我们目前广泛使用的霍兰德职业兴趣测验、卡特尔16PF测验等测验项目，其题目的叙述方式、评分和常模都是在全国范围内经过修订的。修订过程中将不符合我国实际情况的题目进行了修改或删除，同时建立了我国自己的常模样本库。我们选用心理测验，应该选择经过本土化修订，建立了中国人常模的品种。
消费倾向一次性，忽视题目和常模的更新
目前人才测评市场上存在两种形式的产品：软件测评和在线测评。这两种测评形式各有利弊，企业本可以根据自己的实际情况选择适合的产品。但我们发现企业界有一种错误的使用观念：有的企业喜欢购买人才测评软件，认为一次性付款买断后，可以永远地无限次使用，从成本角度考虑是比较经济、省钱的。
其实购买一个软件并不代表得到了软件的终身使用权，供应商在提供相应的软件升级服务时也会设置一定的服务期限。当新版本的产品推出后，原来产品的服务就会受到限制。如同杀毒软件一样，提供一定时间的服务后会出现新版本的产品，要想获得功能强大的病毒库更新还需要继续购买。人才测评软件更是如此。从心理测验的特点上讲，当测验投入使用后，随着社会环境、使用时间和使用人群本身的变化，测验的题目和常模库需要不断进行调整和修订，以保证使用者随时获得准确的测评结果。因此。人才测评软件更是需要不断更新。
所以企业购买人才测评软件不是一次性的消费，要想对复杂的人有准确的评价，必须时刻注意测评产品的更新和修订情况，使用最新最有效的产品进行测评。一次性买断而不提供后续升级更新服务的测评产品，其效力会逐渐减弱。直至完全失效。
人机测试嫌麻烦，要用纸笔来替代
有些企业出于慎重起见希望在购买前对题目进行更多的了解，或者测试人数非常多，因场地、设备的限制希望使用传统的纸笔测验，施测起来更方便，因此在购买人才测评产品时希望供应商提供测验的题本，或要求供应商把人机测试的题目打印出来进行纸笔测试。
虽然这些要求都是可以理解的，但一般情况下，测评服务供应商都是通过向客户提供产品试用权或提高服务来解决这些问题，而不是把题本交给客户。这样做是对自己也是对客户负责。如果测验的题本流向社会，某些人对题目进行深入分析后利用网络等媒体散布相关的答案，导致测验无法有效地对被测者的素质进行甄别，将会给企业的招聘选拔带来直接的损失。这也是为什么教科书上的测验不能应用到人才测评中的原因。
同一测验随时对同一批人重复测试
从心理学的角度讲，一些稳定的心理特性，如成人的个性测验，可以对同一批人在短时间内进行重复测量。但一些考察能力的测验，如：推理能力、运算能力、空间知觉能力等，就不适合在短时间内对同一批人进行重复测试。因为能力测验是一种最高成就测验。类似我们学校里的学科考试，可以通过练习、记忆来提高测验成绩。重复做同一个测验会产生练习效应。当某个人对题目越来越熟悉，甚至记住答案时，测验结果也就失效了，不能说明其具备了测验要考察的能力。
因此，我们要重复使用某一测验测试同一批人时，两次测试之间最好有一定的时间间隔，一般在6～12个月，有的间隔时间更长。具体要根据测验目的和测验题目的性质而定。
喜欢娱乐性强的测验
目前网络、杂志上流传着许多带有娱乐性的所谓“心理测验”，如：“测试你的理财情况”、“测试你的人际指数”、“测测你的爱情类型”……
这类测验题目一般较少，有的甚至都不到10个题目。记分方法和评价语都附在测验后面。被测者可以自己计算分数。根据得分等级对号入座，阅读评价语。很多人十分热衷于做这类测验。
受这种风潮的影响，有些人喜欢娱乐性强的测验，认为这种测验题目新颖。比较吸引人，既能测出结果，又不会给被测者带来太大的负担。但事实上，这种测验的编制过程缺乏科学性，也没有精确的信、效度指标，更谈不上进行修订、建立常模样本库等。因此它们可以作为茶余饭后的消遣，但不能成为人才测评的工具。人才测评是一件很严肃的事情，关系到一个人的职业生涯发展，甚至是一生的命运。因此，使用的测评工具与测评方法必须经过科学论证。有一定的统计数据支持。
(作者：江心，诺姆四达测评咨询顾问)