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摘 要：公务员薪酬制度的设计是否合理，不但直接影响公务员工作的积极性和队伍的稳定性，而且关系到公共行政管理的效率和公正性，甚至会影响社会公众与政府之间的关系。本文从薪酬和激励的基本理论入手，阐述我国公务员薪酬激励机制的构成，研究我国公务员薪酬激励机制中的缺陷；最后从薪酬结构、薪酬水平、薪酬管理权限和福利制度四个方面为完善我国公务员薪酬激励机制提出建议。
关键词：公务员；薪酬；激励机制
公务员薪酬制度是公务员制度的重要组成部分，也是收入分配的重要内容。在市场经济条件下，薪酬既是宏观经济关注的重大问题，又是微观公共部门人力资源管理关注的重点问题之一。对于公务员来说，薪酬是其付出劳动和提供服务的回报或交换，是个人经济收入和经济安全的主要来源；对于组织来说，薪酬是一项重要费用支出，关系到组织的成本控制。各国政府已经认识到薪酬对于公职人员以及公共部门的巨大功能和战略意义。
一、基本概念
1.公务员薪酬的定义。美国薪酬专家乔治·T·米尔科维奇这样定义薪酬：薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利。按照薪酬的定义，公务员薪酬可理解为公务员作为政府雇员从政府所得到的各种货币收入以及各种具体的服务和福利。
2.公务员薪酬的构成。我国公务员薪酬具体包括工资、福利两个主要方面：（1）我国公务员工资构成主要为计时工资、奖金、津贴和补贴三个部分。计时工资包括基础工资、职务工资、级别工资、工龄工资；奖金包括节支奖、保留奖、年终考核奖等；津贴和补贴包括工作性津贴、生活性补贴、特殊行业津贴等。计时工资由国家统一调整，且计时工资高低只与职务和工龄相关，所以全国公务员计时工资水平大体相当，而奖金、津贴和补贴多数有各省市调整，所以地区差异较大。（2）公务员的福利，是指国家和单位为解决公务员生活方面的共同需要，对公务员在经济上的帮助和生活上的照顾。分为四类：生活性福利，如托儿费、洗涤费、通勤费等；工作性福利，如通讯费、小车费、误餐费等：奖励性福利包括带薪休假、健康疗养等；保障、补偿性福利，如医疗保险、事业保险、养老保险等。近几年伴随各地的相关福利政策的出台，公务员福利的货币化日趋明显。
二、我国公务员薪酬激励机制现状
1.职务工资的晋升制度。我国公务员的职务分为领导职务和非领导职务。共有12个职务系列。国家公务员的级别分为15级。这12个职务与15个级别存在对应关系。每个职务和级别对应相应的职务工资和级别工资标准。当公务员职务得到晋升后，其职务工资和级别工资也同时得到晋升。同时，工资中与职务级别对应的各项津补贴如：职务补贴、岗位补贴等也随之晋升。
2.工资的晋级、晋档制度。工资的晋升是指除提职外的级别工资和职务工资档次晋升。"工作人员在原级别任职期间连续五年考核称职或连续三年考核优秀的，在本职务对应的级别内晋升一个级别""考核优秀和称职的，每两年可在本职务工资标准内晋升一个工资档次：考核不称职的，不得晋升工资档次"。各地政府也对奖励性晋级、晋档也有不同的规定，如辽宁省国家公务员获模范公务员，每人奖励晋升一个档次职务工资。
3.奖金制度。"对年度考核为称职以上的人员，年终发放一次性奖金，奖金按本人当年十二月份的月基本工资（职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四项之和）计发"。除国家规定的年终考核奖外，各省市和行业主管部门还规定了其他奖金项目，如：保留节支奖、目标兑现奖、勤政廉政奖等。
4.福利制度。（1）带薪休假制度。公务员凡工作满五年以上的可享受带薪休假。"参加工作满五年不满十五年的，每年休假七天"；"参加工作满十五年以上的，每年休假十四天"。"休假天数不包括法定假日"。"休假期间工资、福利、奖金待遇照发"。各地方政府还具体规定，在年度考核中被评为优秀的公务员可享受政府统一组织的健康疗养。（2）退休后奖励制度。各地对公务员在职期间由于工作出色而获得省、市级以上荣誉称号的相应提高退休费标准。如辽宁省规定：辽宁省国家公务员记一等功人员，退休时仍保持其荣誉的，退休时提高退休费标准5%。获辽宁省模范公务员的退休时，退休费标准提高10%。部分市还为获得市级以上"劳动模范"和"优秀党员"的优秀公务员提供补充退休保障金。
三、我国公务员薪酬激励机制存在的缺陷
1.薪酬制度设计单一。（1）没有体现职位分类和职务分类。国家公务员的职务分为领导职务和非领导职务。国家公务员实行职级工资制。公务员职位分类是根据公务员职位的性质、特点，显然不同的职位分类的公务员的工作责任大小、工作难易程度、个人发展空间都不相同，而在薪酬方面特别是在工资上这些差别都没有得到反映，因此无法发挥薪酬的激励功效。（2）忽视了对不同地区、部门薪酬差距的调节。工资是公务员薪酬的主要构成部分，我国公务员工资是全国一盘棋。单一的薪酬制度无法调解地区间经济发展不平衡给薪酬定价带来的困境。同样，政府的各个系部门工作的性质、风险和工作量存在较大的差别，而同一的薪酬制度，会降低部分部门的公务员的工作积极性。其三，缺乏长期薪酬激励设计。我国公务员薪酬激励构成中多数与本年度和近几年的考核结果进行晋档、晋级。面对于年龄接近退休年龄的公务员在提职无望的情况下，薪酬的激励和调节功能几乎失效，49岁、59岁现象在政府公务员腐败案件中大量出现。
2.薪酬结构不够合理。（1）工资在薪酬结构中比例失衡。我国公务员薪酬中制度工资所占比重呈现出两端的趋势，一方面是经济不发达地区，工资占全部个人薪酬收入的80%以上；另一方面是经济发达地区的公务员津补贴和福利远高于工资收入。（2）极差设计不合理。我国公务员的薪酬是由工资、津贴、补贴和奖金构成，薪酬结构上，各职务之间工资差距较小，工资分配没有拉开档次，工资与工作绩效的关联度不高，职务薪酬大多论资排辈，无法充分发挥薪酬分配的激励导向作用。（3）薪酬与绩效关联度低，激励功能不足。公务员薪酬激励功能的发挥很大程度上取决于员工工资中可变薪酬部分。然而，在我国公务员的工资体系中，可变薪酬占的部分很少，并且奖金金额较小，而且是以年为周期发放，难以起到及时有效的激励作用。 3.薪酬增长机制缺乏法制化和透明度。地方津贴补贴部分是我国公务员收入差距过大的主要原因，由于缺乏法律规范，各地方和各部门津补贴种类、名目繁多，各种"暗补"和"隐形"的职务性消费，使薪酬无法体现公务员的总体收入和不同地区、部门、职务公务员的收入差距，成为当前公务员收入分配领域的突出问题。虽然我国在《国家公务员暂行条例》中明确规定了"除国家法律、法规和政策规定外，国家行政机关不得以任何形式增加或扣减国家公务员的工资，也不得提高或者降低国家公务员的保险和福利待遇"。但至今为止仍无一套成型的公务员"薪酬法"或"工资法"出台。因此在薪酬的构成、调整、增补上都无法可依，只是以国家行政主管机关文件通知形式不断做一些规定、补充、修改。
4.薪酬增长机制缺乏动态性。我国公务员工资调整的权限在国家，所以每次调资都是国家统一出台政策。自93年至今，国家共对公务员工资进行了五次增资，但实际情况表明公务员工资的增幅并没有与国民经济增长相适应，没有将物价上涨指数考虑进去。加之每次国家的统一调资往往相隔两年到两年以上，周期时间较长，经常出现公务员工资与国民经济发展相平衡的"真空状态"，致使公务员的薪酬不能达到适合激励发挥的合适水平要求。
四、完善我国公务员薪酬激励机制的对策
1.加大激励幅度、建立激励型薪酬结构。（1）拉开不同职务层次和岗位公务员的薪酬差距。如执行年薪制的高级公务员的薪酬总体水平，参照发达国家，要高于其他类别公务员薪酬总体水平。对于重要性和技术性较高的岗位，可以通过配加岗位系数，拉大与其他岗位的岗位薪酬差距。（2）加大奖励性薪酬的比例。要完善公务员的薪酬激励机制，充分发挥薪酬的短期激励功能，就必须增加薪酬的激励频率和幅度。我们可以采用我国公务员现行的公务员年终的考核奖的形式，在此基础上加大奖励数额。同时，在对本单位完成年初签订的政府目标情况进行考核的基础上，可以增设各种目标奖等奖励方式来加大奖励性薪酬的比例，并把薪酬奖励与政府的各项工作目标结合起来，逐步趋向注重绩效式的薪酬管理模式。（3）科学设立薪酬的级别和档次、适当拉大级差和档差。建议对于不同类别的公务员在级别和档次设立上要采用不同的方案。如：实行职岗薪酬制的公务员，在职务薪酬的级别划分上可以采用较多的级别，使低职务公务员在级别晋升上有更大的空间，防止出现年功长而产生"倒级差"的现象。而对于实行技能绩效薪酬制的专业类公务员则采用较少的级别而较多的档次，而满足宽带薪酬管理的需要。
2.定期调薪、实现薪酬水平动态平衡。（1）建立薪酬定期比较制度，为合理确定公务员薪酬水平提供依据。政府专门的薪酬管理机构，在每年第一季度通过对企业和公务员的各项薪酬统计数据进行比较，通过比较结果，全面、客观地分析、评价公务员的实际薪酬水平。（2）采用定期调薪手段，实现公务员薪酬与政府绩效挂钩的动态增长。针对公务员与企业类似人员薪酬的比较结果和地区经济增长比例确定公务员薪酬的增长比例，在每年的第二季度，定期对公务员的薪酬进行调整。这种调整应该是既可增又可减的，这样就把公务员的薪酬与政府的管理绩效联系起来，同时与企业类似人员和国民经济发展保持动态平衡。
3.合理划分薪酬管理权限、加强宏观调控。（1）对于职务岗位薪酬制，由国家统一制定职务薪酬的各项标准，做到不同地区和部门的国家公务员"同职同薪"。而岗位薪酬的设定，各地方政府或部门可以在国家规定的岗位薪酬的范围内自主的调整；（2）在每年的公务员薪酬标准调整过程中，国家可以根据全国公务员薪酬的比较结果对由国家统一制定的薪酬标准进行调整，同时按照各地区的经济发展情况规定各地方政府调整所具权限薪酬的比例范围；（3）在薪酬的经费来源上，由国家统一规定的薪酬项目的部分由国家财政统一纳入预算予以保障，而地方所自主管理的部分由地方财政负担，国家对达不到规定比例范围最低线的贫困地区的公务员在资金上给与补助。
4.实行可选择式福利制度、增强激励的弹性。福利的激励是薪酬激励机制中不可缺少的一个部分。如：接受培训和学习的机会、带薪休假、健康疗养等。要完善我国公务员的薪酬激励机制，发挥福利的激励效果，就应根据不同福利需求的公务员提供他们自己所需的福利待遇方式，从而增加福利激励的弹性和灵活度。建议采用部分企业的"自助餐"式的福利制度，由公务员自己选择所享受的福利待遇，同时对于工作业绩突出的公务员可以进一步加大福利选择的自由度，如可以选择两项通常情况下不可兼得的福利待遇。
公务员的薪酬政策，也是整个公务员制度得以良好运作的物质基础。但随着我国经济、政治体制改革的推进和社会的转型，我国现行的公务员薪酬激励制度日益暴露出许多问题。这就决定了我们当前必须进一步完善我国公务员的薪酬激励机制。而改进和完善公务员制度涉及面广、政策性强、影响深远，理论难点和实践难点较多，它受到整个国家政治、文化、经济等社会生态环境的制约，因此，我国公务员薪酬制度的完善不是一蹴而就的，而是一个较长时期的渐进过程，应当本着改革创新和与时俱进的时代精神，不断推进我国公务员薪酬激励制度走向完善。
参考文献：
[1]腾玉成，愈宪忠.公共部门人力资源管理[M] .北京：中国人民大学出版社，2003
[2][美]乔治·T·米尔科维奇.薪酬管理[M] .北京：中国人民大学出版社，2001
[3]王瑞，孟卫卫.公务员激励机制的优化-基于服务型政府的建设[J].新余学院学报.2011（01）
[4]彭芳，张洁.我国公务员自我激励机制构建的必要性探析[J].广东技术师范学院学报.2008（04）
[5]李玲，李敏.基于分类管理的我国公务员激励机制路径构建[J].电子科技大学学报（社科版）.2011（03）
[6] 胡华琳.略论西方激励理论对我国公务员激励管理的启示[J].湖北广播电视大学学报.2009（12）
关键词：公务员；薪酬；激励机制
公务员薪酬制度是公务员制度的重要组成部分，也是收入分配的重要内容。在市场经济条件下，薪酬既是宏观经济关注的重大问题，又是微观公共部门人力资源管理关注的重点问题之一。对于公务员来说，薪酬是其付出劳动和提供服务的回报或交换，是个人经济收入和经济安全的主要来源；对于组织来说，薪酬是一项重要费用支出，关系到组织的成本控制。各国政府已经认识到薪酬对于公职人员以及公共部门的巨大功能和战略意义。
一、基本概念
1.公务员薪酬的定义。美国薪酬专家乔治·T·米尔科维奇这样定义薪酬：薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利。按照薪酬的定义，公务员薪酬可理解为公务员作为政府雇员从政府所得到的各种货币收入以及各种具体的服务和福利。
2.公务员薪酬的构成。我国公务员薪酬具体包括工资、福利两个主要方面：（1）我国公务员工资构成主要为计时工资、奖金、津贴和补贴三个部分。计时工资包括基础工资、职务工资、级别工资、工龄工资；奖金包括节支奖、保留奖、年终考核奖等；津贴和补贴包括工作性津贴、生活性补贴、特殊行业津贴等。计时工资由国家统一调整，且计时工资高低只与职务和工龄相关，所以全国公务员计时工资水平大体相当，而奖金、津贴和补贴多数有各省市调整，所以地区差异较大。（2）公务员的福利，是指国家和单位为解决公务员生活方面的共同需要，对公务员在经济上的帮助和生活上的照顾。分为四类：生活性福利，如托儿费、洗涤费、通勤费等；工作性福利，如通讯费、小车费、误餐费等：奖励性福利包括带薪休假、健康疗养等；保障、补偿性福利，如医疗保险、事业保险、养老保险等。近几年伴随各地的相关福利政策的出台，公务员福利的货币化日趋明显。
二、我国公务员薪酬激励机制现状
1.职务工资的晋升制度。我国公务员的职务分为领导职务和非领导职务。共有12个职务系列。国家公务员的级别分为15级。这12个职务与15个级别存在对应关系。每个职务和级别对应相应的职务工资和级别工资标准。当公务员职务得到晋升后，其职务工资和级别工资也同时得到晋升。同时，工资中与职务级别对应的各项津补贴如：职务补贴、岗位补贴等也随之晋升。
2.工资的晋级、晋档制度。工资的晋升是指除提职外的级别工资和职务工资档次晋升。"工作人员在原级别任职期间连续五年考核称职或连续三年考核优秀的，在本职务对应的级别内晋升一个级别""考核优秀和称职的，每两年可在本职务工资标准内晋升一个工资档次：考核不称职的，不得晋升工资档次"。各地政府也对奖励性晋级、晋档也有不同的规定，如辽宁省国家公务员获模范公务员，每人奖励晋升一个档次职务工资。
3.奖金制度。"对年度考核为称职以上的人员，年终发放一次性奖金，奖金按本人当年十二月份的月基本工资（职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四项之和）计发"。除国家规定的年终考核奖外，各省市和行业主管部门还规定了其他奖金项目，如：保留节支奖、目标兑现奖、勤政廉政奖等。
4.福利制度。（1）带薪休假制度。公务员凡工作满五年以上的可享受带薪休假。"参加工作满五年不满十五年的，每年休假七天"；"参加工作满十五年以上的，每年休假十四天"。"休假天数不包括法定假日"。"休假期间工资、福利、奖金待遇照发"。各地方政府还具体规定，在年度考核中被评为优秀的公务员可享受政府统一组织的健康疗养。（2）退休后奖励制度。各地对公务员在职期间由于工作出色而获得省、市级以上荣誉称号的相应提高退休费标准。如辽宁省规定：辽宁省国家公务员记一等功人员，退休时仍保持其荣誉的，退休时提高退休费标准5%。获辽宁省模范公务员的退休时，退休费标准提高10%。部分市还为获得市级以上"劳动模范"和"优秀党员"的优秀公务员提供补充退休保障金。
三、我国公务员薪酬激励机制存在的缺陷
1.薪酬制度设计单一。（1）没有体现职位分类和职务分类。国家公务员的职务分为领导职务和非领导职务。国家公务员实行职级工资制。公务员职位分类是根据公务员职位的性质、特点，显然不同的职位分类的公务员的工作责任大小、工作难易程度、个人发展空间都不相同，而在薪酬方面特别是在工资上这些差别都没有得到反映，因此无法发挥薪酬的激励功效。（2）忽视了对不同地区、部门薪酬差距的调节。工资是公务员薪酬的主要构成部分，我国公务员工资是全国一盘棋。单一的薪酬制度无法调解地区间经济发展不平衡给薪酬定价带来的困境。同样，政府的各个系部门工作的性质、风险和工作量存在较大的差别，而同一的薪酬制度，会降低部分部门的公务员的工作积极性。其三，缺乏长期薪酬激励设计。我国公务员薪酬激励构成中多数与本年度和近几年的考核结果进行晋档、晋级。面对于年龄接近退休年龄的公务员在提职无望的情况下，薪酬的激励和调节功能几乎失效，49岁、59岁现象在政府公务员腐败案件中大量出现。
2.薪酬结构不够合理。（1）工资在薪酬结构中比例失衡。我国公务员薪酬中制度工资所占比重呈现出两端的趋势，一方面是经济不发达地区，工资占全部个人薪酬收入的80%以上；另一方面是经济发达地区的公务员津补贴和福利远高于工资收入。（2）极差设计不合理。我国公务员的薪酬是由工资、津贴、补贴和奖金构成，薪酬结构上，各职务之间工资差距较小，工资分配没有拉开档次，工资与工作绩效的关联度不高，职务薪酬大多论资排辈，无法充分发挥薪酬分配的激励导向作用。（3）薪酬与绩效关联度低，激励功能不足。公务员薪酬激励功能的发挥很大程度上取决于员工工资中可变薪酬部分。然而，在我国公务员的工资体系中，可变薪酬占的部分很少，并且奖金金额较小，而且是以年为周期发放，难以起到及时有效的激励作用。 3.薪酬增长机制缺乏法制化和透明度。地方津贴补贴部分是我国公务员收入差距过大的主要原因，由于缺乏法律规范，各地方和各部门津补贴种类、名目繁多，各种"暗补"和"隐形"的职务性消费，使薪酬无法体现公务员的总体收入和不同地区、部门、职务公务员的收入差距，成为当前公务员收入分配领域的突出问题。虽然我国在《国家公务员暂行条例》中明确规定了"除国家法律、法规和政策规定外，国家行政机关不得以任何形式增加或扣减国家公务员的工资，也不得提高或者降低国家公务员的保险和福利待遇"。但至今为止仍无一套成型的公务员"薪酬法"或"工资法"出台。因此在薪酬的构成、调整、增补上都无法可依，只是以国家行政主管机关文件通知形式不断做一些规定、补充、修改。
4.薪酬增长机制缺乏动态性。我国公务员工资调整的权限在国家，所以每次调资都是国家统一出台政策。自93年至今，国家共对公务员工资进行了五次增资，但实际情况表明公务员工资的增幅并没有与国民经济增长相适应，没有将物价上涨指数考虑进去。加之每次国家的统一调资往往相隔两年到两年以上，周期时间较长，经常出现公务员工资与国民经济发展相平衡的"真空状态"，致使公务员的薪酬不能达到适合激励发挥的合适水平要求。
四、完善我国公务员薪酬激励机制的对策
1.加大激励幅度、建立激励型薪酬结构。（1）拉开不同职务层次和岗位公务员的薪酬差距。如执行年薪制的高级公务员的薪酬总体水平，参照发达国家，要高于其他类别公务员薪酬总体水平。对于重要性和技术性较高的岗位，可以通过配加岗位系数，拉大与其他岗位的岗位薪酬差距。（2）加大奖励性薪酬的比例。要完善公务员的薪酬激励机制，充分发挥薪酬的短期激励功能，就必须增加薪酬的激励频率和幅度。我们可以采用我国公务员现行的公务员年终的考核奖的形式，在此基础上加大奖励数额。同时，在对本单位完成年初签订的政府目标情况进行考核的基础上，可以增设各种目标奖等奖励方式来加大奖励性薪酬的比例，并把薪酬奖励与政府的各项工作目标结合起来，逐步趋向注重绩效式的薪酬管理模式。（3）科学设立薪酬的级别和档次、适当拉大级差和档差。建议对于不同类别的公务员在级别和档次设立上要采用不同的方案。如：实行职岗薪酬制的公务员，在职务薪酬的级别划分上可以采用较多的级别，使低职务公务员在级别晋升上有更大的空间，防止出现年功长而产生"倒级差"的现象。而对于实行技能绩效薪酬制的专业类公务员则采用较少的级别而较多的档次，而满足宽带薪酬管理的需要。
2.定期调薪、实现薪酬水平动态平衡。（1）建立薪酬定期比较制度，为合理确定公务员薪酬水平提供依据。政府专门的薪酬管理机构，在每年第一季度通过对企业和公务员的各项薪酬统计数据进行比较，通过比较结果，全面、客观地分析、评价公务员的实际薪酬水平。（2）采用定期调薪手段，实现公务员薪酬与政府绩效挂钩的动态增长。针对公务员与企业类似人员薪酬的比较结果和地区经济增长比例确定公务员薪酬的增长比例，在每年的第二季度，定期对公务员的薪酬进行调整。这种调整应该是既可增又可减的，这样就把公务员的薪酬与政府的管理绩效联系起来，同时与企业类似人员和国民经济发展保持动态平衡。
3.合理划分薪酬管理权限、加强宏观调控。（1）对于职务岗位薪酬制，由国家统一制定职务薪酬的各项标准，做到不同地区和部门的国家公务员"同职同薪"。而岗位薪酬的设定，各地方政府或部门可以在国家规定的岗位薪酬的范围内自主的调整；（2）在每年的公务员薪酬标准调整过程中，国家可以根据全国公务员薪酬的比较结果对由国家统一制定的薪酬标准进行调整，同时按照各地区的经济发展情况规定各地方政府调整所具权限薪酬的比例范围；（3）在薪酬的经费来源上，由国家统一规定的薪酬项目的部分由国家财政统一纳入预算予以保障，而地方所自主管理的部分由地方财政负担，国家对达不到规定比例范围最低线的贫困地区的公务员在资金上给与补助。
4.实行可选择式福利制度、增强激励的弹性。福利的激励是薪酬激励机制中不可缺少的一个部分。如：接受培训和学习的机会、带薪休假、健康疗养等。要完善我国公务员的薪酬激励机制，发挥福利的激励效果，就应根据不同福利需求的公务员提供他们自己所需的福利待遇方式，从而增加福利激励的弹性和灵活度。建议采用部分企业的"自助餐"式的福利制度，由公务员自己选择所享受的福利待遇，同时对于工作业绩突出的公务员可以进一步加大福利选择的自由度，如可以选择两项通常情况下不可兼得的福利待遇。
公务员的薪酬政策，也是整个公务员制度得以良好运作的物质基础。但随着我国经济、政治体制改革的推进和社会的转型，我国现行的公务员薪酬激励制度日益暴露出许多问题。这就决定了我们当前必须进一步完善我国公务员的薪酬激励机制。而改进和完善公务员制度涉及面广、政策性强、影响深远，理论难点和实践难点较多，它受到整个国家政治、文化、经济等社会生态环境的制约，因此，我国公务员薪酬制度的完善不是一蹴而就的，而是一个较长时期的渐进过程，应当本着改革创新和与时俱进的时代精神，不断推进我国公务员薪酬激励制度走向完善。
参考文献：
[1]腾玉成，愈宪忠.公共部门人力资源管理[M] .北京：中国人民大学出版社，2003
[2][美]乔治·T·米尔科维奇.薪酬管理[M] .北京：中国人民大学出版社，2001
[3]王瑞，孟卫卫.公务员激励机制的优化-基于服务型政府的建设[J].新余学院学报.2011（01）
[4]彭芳，张洁.我国公务员自我激励机制构建的必要性探析[J].广东技术师范学院学报.2008（04）
[5]李玲，李敏.基于分类管理的我国公务员激励机制路径构建[J].电子科技大学学报（社科版）.2011（03）
[6] 胡华琳.略论西方激励理论对我国公务员激励管理的启示[J].湖北广播电视大学学报.2009（12）