论文部分内容阅读
摘要：经济时代的来临和全球化的发展，企业间争夺人才的竞争越来越激烈，人才的高流失现象非常普遍。非企业意愿的大量人才流失降低了企业的综合竞争力，给企业带来了不可估量的损失，制约了企业的持续健康发展。如何面对和控制企业人才流失，稳定人才队伍， 有效降低人才的流失率，增强企业凝聚力，提高人才的工作热情，把人才管理有效地融入到企业发展战略中去，已经成为企业发展的当务之急。
关键词：企业；人才流失；对策
中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）06-00-01
一、企业人才流失的危害
（1）增加企业的用人成本。企业招聘新员工需要花费管理成本和入门培训费用。而且新员工产生失误和浪费的情况也比老员工多很多。公司从招聘到培训技术骨干人员所付出的人力资本投资将随着员工的流失而损失。新老员工的工作交接，新人和老人相处问题等都会出现一系列人力成本的浪费。
（2）造成企业核心技术和商业机密的流失，降低企业的工作效率。知识型人才直接接触企业的最高机密，人才的流失导致企业的核心技术、经验和客户群体等商业机密的流失，并且关键岗位一时难以找到顶替人员，企业的工作效率大受影响。
（3）人才的流失给其他员工造成心理失衡，影响员工的稳定性。当人们看到跳槽的员工待遇更好或者获得更好的发展机遇时，留在原企业的员工就会心理失衡。人才的流失会使一些关键步骤无法进行从而影响到留下员工的工作情绪，破坏企业内部的平衡和稳定。某些具有影响力的人才的离职，将会带来更多员工的集体跳槽行为。
（4）使顾客流失。一些顾客只认企业的业务人员，一旦业务人员跳槽，则会把顾客带到到竞争对手那里，严重威胁企业的生存。
（5）提高对手的竞争力。人才流失到原企业的竞争对手那儿，或自立门户从事与原企业接近的业务，将造成此消彼长的现象，提高了对手的竞争力。
二、企业人才流失的原因
（1）国家或地区的经济差异。西方发达国家的工作环境，生活条件，经济发达程度均优于我国，部分顶尖人才流向西方发达国家。另一方面，東部沿海地区的经济发展水平比西部发达，基础设施比西部完善，导致人才向东部沿海发达地区流动，西部企业人才流失比率较高。
（2）处罚多于奖励。很多企业缺乏健全的制度，而且制度条款往往也是处罚多于奖励，知识型员工工作强度极大。因此很多知识型员工都感到工作的负荷相当大，心理处于高度紧张压抑的状态。
（3）工作时间不清晰。一些企业工作起来没有时间“概念”，不仅星期天、节假日不明晰，就是每天正常的上班、下班都难有，一般的请假也难准许，员工长期处于疲劳状态，苦不堪言。
（4）只重视行政职务人员，按“官”分配。很多企业只重视有行政职务的人员，按行政级别分配薪酬和待遇，如按级别配备专车，出差按级别划分享受飞机还是火车待遇，住宿标准也按行政级别来区分。忽视知识员工的感受。
（5）忽视人才的职业生涯设计，造成员工职业发展前景不明。知识型员工更有一种表现自己的强烈欲望，心目中有非常明确的奋斗目标。他们到企业工作，并不仅仅为了挣得工资，而是有着发挥自己专长，成就事业的追求，他们更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。企业很多时候都只顾自身的发展和利益而忽视了员工的长远发展和规划。
（6）缺乏尊重和信任，沟通不畅。有些企业的管理者把员工看作为自己做事和服务的特殊工具，以工作为导向，以企业利润为中心，缺乏以人为本的正确观念，缺乏对人才的尊重。
三、预防企业人才流失的对策
（1）加快企业经济发展。企业要加快自身的发展，扩大企业生产规模做强做大企业，提高企业知名度。提高员工各方面待遇，给知识员工足够的发展空间，这样才有争夺人才的资本。
（2）制定合理的奖惩制度。过于严苛的惩罚制度，造成员工的精神高度紧张，工作压力过大，不利于留住人才，因此制定奖惩制度时要充分考虑这个因素，提高奖励的基数，适当减少惩罚的条款及力度。
（3）明确工作时间。改变一些企业工作起来没有时间“概念”，星期天、节假日不明晰的状态，明确员工的工作时间，对员工的请休假进行人性化管理。
（4）进行科学薪酬管理。①让掌握企业核心技术的人才分享企业利润。作为技术的拥有者，技术入股，根据自己的技术在企业资本中的比例而获得的利润分享。这种分配方式体现出企业对技术的重视，提高了技术型员工在企业中的地位。②重视非行政职务人才的待遇，制定合理的薪酬考核制度。一般企业大多数按行政职务和岗级进行分配，为避免千军万马过独木桥去争行政职务，可进行专业技术类、管理类职称评聘以及操作类的高岗级评聘，提高非行政职务人才的收入及待遇。企业在重视员工学历，资历和职称的同时，更应注重其工作业绩，建立起以工作业绩为重要依据的人才考评体系，科学合理地制定基本薪酬，浮动薪酬和福利的比率。增加奖励的透明度，消除发薪水的秘密状况，把员工每月的工资、资金等张榜公布，对受嘉奖的员工进行公示。考核制度方面，要依据制定的标准和方法，对人才的业务水平和工作业绩进行综合评估，评判他们称职以否。
（5）提供培训机会，重视人才的职业生涯设计。在企业发展的战略目标下，以个人工作业绩为基础，综合考虑员工的工作能力和职业道德水平，规划员工的职业发展。对不同年龄段的员工采用不同的职业发展策略，制定与生涯计划相配套的培训计划，并适时修改生涯计划，让员工有晋升和发展的机会。
（6）与人才沟通，尊重和信任人才。领导者要决策果断，学会沟通，让人才发表意见，激发员工对工作加倍努力。做到"用人不疑，疑人不用"，学会权力下放。管理者与人才之间相互信任才能使企业留住人才，保持企业的活力。
企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就要把企业的利益和人才的利益紧密相连。同时，让人才充分实现自身的价值，满足他们对工作的胜任感，责任感，成就感，归属感、自主权以及工作挑战性等方面的精神诉求，使其能淋漓尽致地发挥所掌握的各项专有技能，并在薪酬管理方面力争公平合理，最大限度地避免人才的流失。
作者简介：苏慧彬（1965-），男，工程师、经济师。
关键词：企业；人才流失；对策
中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）06-00-01
一、企业人才流失的危害
（1）增加企业的用人成本。企业招聘新员工需要花费管理成本和入门培训费用。而且新员工产生失误和浪费的情况也比老员工多很多。公司从招聘到培训技术骨干人员所付出的人力资本投资将随着员工的流失而损失。新老员工的工作交接，新人和老人相处问题等都会出现一系列人力成本的浪费。
（2）造成企业核心技术和商业机密的流失，降低企业的工作效率。知识型人才直接接触企业的最高机密，人才的流失导致企业的核心技术、经验和客户群体等商业机密的流失，并且关键岗位一时难以找到顶替人员，企业的工作效率大受影响。
（3）人才的流失给其他员工造成心理失衡，影响员工的稳定性。当人们看到跳槽的员工待遇更好或者获得更好的发展机遇时，留在原企业的员工就会心理失衡。人才的流失会使一些关键步骤无法进行从而影响到留下员工的工作情绪，破坏企业内部的平衡和稳定。某些具有影响力的人才的离职，将会带来更多员工的集体跳槽行为。
（4）使顾客流失。一些顾客只认企业的业务人员，一旦业务人员跳槽，则会把顾客带到到竞争对手那里，严重威胁企业的生存。
（5）提高对手的竞争力。人才流失到原企业的竞争对手那儿，或自立门户从事与原企业接近的业务，将造成此消彼长的现象，提高了对手的竞争力。
二、企业人才流失的原因
（1）国家或地区的经济差异。西方发达国家的工作环境，生活条件，经济发达程度均优于我国，部分顶尖人才流向西方发达国家。另一方面，東部沿海地区的经济发展水平比西部发达，基础设施比西部完善，导致人才向东部沿海发达地区流动，西部企业人才流失比率较高。
（2）处罚多于奖励。很多企业缺乏健全的制度，而且制度条款往往也是处罚多于奖励，知识型员工工作强度极大。因此很多知识型员工都感到工作的负荷相当大，心理处于高度紧张压抑的状态。
（3）工作时间不清晰。一些企业工作起来没有时间“概念”，不仅星期天、节假日不明晰，就是每天正常的上班、下班都难有，一般的请假也难准许，员工长期处于疲劳状态，苦不堪言。
（4）只重视行政职务人员，按“官”分配。很多企业只重视有行政职务的人员，按行政级别分配薪酬和待遇，如按级别配备专车，出差按级别划分享受飞机还是火车待遇，住宿标准也按行政级别来区分。忽视知识员工的感受。
（5）忽视人才的职业生涯设计，造成员工职业发展前景不明。知识型员工更有一种表现自己的强烈欲望，心目中有非常明确的奋斗目标。他们到企业工作，并不仅仅为了挣得工资，而是有着发挥自己专长，成就事业的追求，他们更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。企业很多时候都只顾自身的发展和利益而忽视了员工的长远发展和规划。
（6）缺乏尊重和信任，沟通不畅。有些企业的管理者把员工看作为自己做事和服务的特殊工具，以工作为导向，以企业利润为中心，缺乏以人为本的正确观念，缺乏对人才的尊重。
三、预防企业人才流失的对策
（1）加快企业经济发展。企业要加快自身的发展，扩大企业生产规模做强做大企业，提高企业知名度。提高员工各方面待遇，给知识员工足够的发展空间，这样才有争夺人才的资本。
（2）制定合理的奖惩制度。过于严苛的惩罚制度，造成员工的精神高度紧张，工作压力过大，不利于留住人才，因此制定奖惩制度时要充分考虑这个因素，提高奖励的基数，适当减少惩罚的条款及力度。
（3）明确工作时间。改变一些企业工作起来没有时间“概念”，星期天、节假日不明晰的状态，明确员工的工作时间，对员工的请休假进行人性化管理。
（4）进行科学薪酬管理。①让掌握企业核心技术的人才分享企业利润。作为技术的拥有者，技术入股，根据自己的技术在企业资本中的比例而获得的利润分享。这种分配方式体现出企业对技术的重视，提高了技术型员工在企业中的地位。②重视非行政职务人才的待遇，制定合理的薪酬考核制度。一般企业大多数按行政职务和岗级进行分配，为避免千军万马过独木桥去争行政职务，可进行专业技术类、管理类职称评聘以及操作类的高岗级评聘，提高非行政职务人才的收入及待遇。企业在重视员工学历，资历和职称的同时，更应注重其工作业绩，建立起以工作业绩为重要依据的人才考评体系，科学合理地制定基本薪酬，浮动薪酬和福利的比率。增加奖励的透明度，消除发薪水的秘密状况，把员工每月的工资、资金等张榜公布，对受嘉奖的员工进行公示。考核制度方面，要依据制定的标准和方法，对人才的业务水平和工作业绩进行综合评估，评判他们称职以否。
（5）提供培训机会，重视人才的职业生涯设计。在企业发展的战略目标下，以个人工作业绩为基础，综合考虑员工的工作能力和职业道德水平，规划员工的职业发展。对不同年龄段的员工采用不同的职业发展策略，制定与生涯计划相配套的培训计划，并适时修改生涯计划，让员工有晋升和发展的机会。
（6）与人才沟通，尊重和信任人才。领导者要决策果断，学会沟通，让人才发表意见，激发员工对工作加倍努力。做到"用人不疑，疑人不用"，学会权力下放。管理者与人才之间相互信任才能使企业留住人才，保持企业的活力。
企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就要把企业的利益和人才的利益紧密相连。同时，让人才充分实现自身的价值，满足他们对工作的胜任感，责任感，成就感，归属感、自主权以及工作挑战性等方面的精神诉求，使其能淋漓尽致地发挥所掌握的各项专有技能，并在薪酬管理方面力争公平合理，最大限度地避免人才的流失。
作者简介：苏慧彬（1965-），男，工程师、经济师。