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摘 要：新员工是企业可持续发展的重要人才储备，是企业发展的重要源泉。但是由于新员工存在不稳定性强、流动性高的特点，导致企业在新员工队伍建设中还需要付出更多的努力，通过加强新员工队伍质量为企业提供高素质的人才队伍。
关键词：新员工 企业 可持续发展 人才
我国经济环境和发展变得越来越复杂，尤其是经济新常态形式下，企业面临的竞争越来越激烈，企业要想在市场竞争中占据一席之位，就必须要加强员工队伍素质建设，尤其是加强对新员工队伍建设力度，通过引入高素质的新员工为企业的可持续发展提供新鲜的血液。
一、新员工的概述
新员工是相对于企业老员工而言的，其主要包含两个层面的意义：一是该员工参加的工作年限还不长，一般没有超过3年；二是该员工属于刚刚加入该企业的员工。新员工是企业可持续发展的源源动力，因此加强对新员工的研究对提高企业的可持续发展具有重要的意义。结合工作经验，新员工主要呈现以下特点：一是新员工的学习意愿比较强，接受新事物的速度比较快。由于新员工属于刚加入企业的员工，因此他们对新鲜事物的接受意愿是比较强的，因此他们对于企业所要求的各种技能表现出强烈的学习意愿；二是新员工具有较高的思想政治素质，能够满足企业岗位技能的要求。我国已经处于高等学历普及阶段，一般新入职的员工在学历上都有了较大的提升，因此相对而言新员工的专业知识和综合素质比较高，能够满足企业岗位的要求；三是新员工具有良好的职业道德素质。随着素质教育的不断发展，新入职的员工在校期间已经接受了系统的职业道德素质教育，因此他们在以后的工作中会以更高的职业素质要求自己，从而为企业提供了高素质的人才队伍。当然新员工也具有自身的弊端：一是新员工的工作压力比较大，新員工在进入企业之后，面对新的环境，他们会感到迷茫，尤其是在将专业知识转化为实践操作时，表现的比较紧张，感到工作的压力；二是缺乏安全感，生活问题急需解决。由于新员工在进入企业之前，已经习惯于“象牙谈”式的生活，过着无忧无虑的生活，而一旦进入企业他们在身份上就会发生转变，因此现实问题就会摆在其面前，因此他们会感到生活的无助；三是新员工的流失现象比较普遍。由于新员工还没有对企业的文化等形成认可，因此其选择离职的现象比较普遍。
二、新员工队伍建设存在的问题
针对新员工的特点以及在具体工作中暴漏的缺陷，需要企业通过构建完善的教育培训体系提高新员工队伍素质，以此为企业提供源源不断的高素质血液，但是目前企业在新员工培训方面存在不少问题：
1.企业制定的新员工职业生涯规划缺乏与新员工的有效沟通。新员工职业生涯规划是指导新员工发展的重要依据，企业在规划新员工职业规划时存在与新员工沟通不足的问题：一是企业在为新员工规划职业生涯发展目标时缺乏与新员工的沟通，导致企业所制定的职业生涯规划偏离新员工的个人需求，造成职业生涯规划落实不到位；二是企业的职业生涯规划缺乏可行性。职业生涯规划的首要原则就是可行性，如果职业生涯规划不合理就会影响员工的不满，进而影响到企业的和谐发展。目前分析企业制定的职业生涯规划往往是依据管理者的意愿，导致职业生涯规划的内容要么要与新员工的个人能力，要么不符合新员工的职业发展规划，导致新员工不执行。
2.企业对新员工的教育培训工作不重视。新员工是企业发展的不竭动力，因此加强对新员工的教育培训工作是提升新员工职业能力的重要途径，但是企业对新员工教育培训工作不重视：一是企业在新员工培训投入上存在不足。新员工培训属于系统工作，需要企业从硬件设施、资金等方面入手，但是当前企业对新员工的培训紧紧局限在组织新员工听老师将几节课的形式；二是教育培训的内容单一，忽视了新员工个体差异性问题。新员工无论是在个人能力还是在文化素养方面都不同，因此需要开展差别化的培训内容体系；三是培训方式单调，无法调动新员工工作的积极性。
3.缺乏对新员工心理素质的教育培训。随着经济的发展以及物质利益诱惑的增多，企业员工的工作压力越来越多，心理承受能力也越来越低，尤其是对于刚入职的新员工而言，其在面对新的就业环境时会表现出紧张等情绪，需要企业要加强对新员工心理素质的培训，但是就当前企业新员工培训现状看，很多企业的员工培训忽视心理素质方面的培训，导致新员工的心理问题没有办法解决，影响企业的生产效率。
三加强新员工队伍建设为企业提供人才保障的对策
1.企业制定切实可行的新员工职业生涯规划。企业制定新员工职业生涯规划的目的就是指导新员工队伍高质量发展，企业在制定新员工职业发展规划时需要开展新员工素质测评，通过对新员工各个方面的观察、测试等掌握新员工的个人情况，进而为新员工提供全面的职业发展规划。同时企业还要设置完善的职业生涯发展通道，企业要为新员工提供多种形式的晋升屠刀，以此供员工选择，当然新员工在朝着设置的职业生涯发展规划道路发展时可能会遇到屏障，为此需要企业帮助新员工消除屏障，以此提高他们的归属感。当然最重要的是企业要建立合理的新员工职业生涯规划制度，避免出新人为色彩因素，通过构建良好的沟通机制，转变管理者的观念，增强职业发展规划的科学性与合理性，切实提高新员工的个人能力和职业素质。
2.提高企业管理者对新员工培训工作的重视。新员工培训效果一定程度上取决于企业管理者对该工作的重视程度，企业管理者必须要清晰地认识到新员工对企业可持续发展的重要性：一是要提高对新员工教育培训工作的支持力度，给新员工培训工作投入一定的资金，并且在企业内部形成完善的新员工培训管理体系，做好相关部门的沟通工作，以此提高新员工培训质量；二是提高企业管理者的管理理念，将以人为本管理理念融入到新员工培训中，提高新员工对企业文化的认同感，以此减低新员工流失的概率；三是企业管理者也要积极为新员工营造良好的工作环境，制定合理的工作任务，降低工作压力。由于新员工企业环境还不熟悉，因此企业管理者要通过设置合理的工作任务，为其设置工作缓冲期。以此缓解其紧张心态。 3.着力加强新员工心理引导，帮助新员工树立坚强信念。现在的新员工大多是独生子女，从小娇生惯养，而且生活条件相对较高，对自己的未来期望也高。而就业后的生活工作环境与期望之间的落差会使他们产生“本领恐慌”，思想消极、工作懈怠，倘若得不到及时疏导，有的泯然众人矣，有的萌发去意。因此，对他们进行健康心理引导尤为重要。一方面，组织、单位领导要多给予关心，及时帮助他们解惑答疑，提高他们面对挫折自我调节、勇于挑战的能力，引导其树立正确的人生观，价值观。另一方面，多开展符合新员工特点，大多数新员工愿意参加的文娱活动或拓展培训，让新员工在活动和实践中学会竞争与合作，学会面对成功与挫折，学会应对心理危机，增强心理承受能力，使其身心進一步成长成熟。
4.着力完善考评使用机制，营造公平公正的用人环境。企业一方面要建立新员工业绩考核、竞争上岗的动态机制，及时定时、公平公正、全面全程地进行动态考核、动态评价，并将考核结果作为新员工定岗选拔的重要依据。另一方面，要根据新员工的特长、爱好安排合适岗位。根据新员工的知识结构、个性特点、综合素质及岗位需求，合理的安排岗位，做到才尽其用。
5.着力加大岗位交流和培训力度，进一步优化和调整新员工成才结构。一是完善“导师带徒”制度。应明确培养目标、培养内容、培养期限、培养结果，培养期满后，组织相关专业人员对徒弟的专业技术、分析解决问题能力进行综合考核考评，让“传帮带”作用立竿见影。二是完善“岗位交流”制度。基层单位应为每名新员工建立岗位交流档案，多给他们提供多岗位交流机会，使之得到全面的培养和进步。
四、结语
新员工培训是一个系统工程，是企业提升核心竞争力的一个重要部分，企业应该更加专业地选择新员工培训的有效实施策略， 以不断提高新员工培训的实际成效。
参考文献：
[1].杨根红， 如何做好企业新员工培养的几点思考， 经济研究导刊 2014-02期.
[2].周武； 宋代磊，国有企业IT新员工培养初探——以A航空公司IT部门“5M.net”模式推进新员工培养为例， 科技资讯 2013-11期.
[3].岳亚丽 ，如何构建一体化的新员工培养体系， 现代商业 2015-08期.
[4].李晨，中小企业新员工培训存在的问题及对策研究——以HT企业为例 [D] 河南大学硕士研究生论文， 2014年.
关键词：新员工 企业 可持续发展 人才
我国经济环境和发展变得越来越复杂，尤其是经济新常态形式下，企业面临的竞争越来越激烈，企业要想在市场竞争中占据一席之位，就必须要加强员工队伍素质建设，尤其是加强对新员工队伍建设力度，通过引入高素质的新员工为企业的可持续发展提供新鲜的血液。
一、新员工的概述
新员工是相对于企业老员工而言的，其主要包含两个层面的意义：一是该员工参加的工作年限还不长，一般没有超过3年；二是该员工属于刚刚加入该企业的员工。新员工是企业可持续发展的源源动力，因此加强对新员工的研究对提高企业的可持续发展具有重要的意义。结合工作经验，新员工主要呈现以下特点：一是新员工的学习意愿比较强，接受新事物的速度比较快。由于新员工属于刚加入企业的员工，因此他们对新鲜事物的接受意愿是比较强的，因此他们对于企业所要求的各种技能表现出强烈的学习意愿；二是新员工具有较高的思想政治素质，能够满足企业岗位技能的要求。我国已经处于高等学历普及阶段，一般新入职的员工在学历上都有了较大的提升，因此相对而言新员工的专业知识和综合素质比较高，能够满足企业岗位的要求；三是新员工具有良好的职业道德素质。随着素质教育的不断发展，新入职的员工在校期间已经接受了系统的职业道德素质教育，因此他们在以后的工作中会以更高的职业素质要求自己，从而为企业提供了高素质的人才队伍。当然新员工也具有自身的弊端：一是新员工的工作压力比较大，新員工在进入企业之后，面对新的环境，他们会感到迷茫，尤其是在将专业知识转化为实践操作时，表现的比较紧张，感到工作的压力；二是缺乏安全感，生活问题急需解决。由于新员工在进入企业之前，已经习惯于“象牙谈”式的生活，过着无忧无虑的生活，而一旦进入企业他们在身份上就会发生转变，因此现实问题就会摆在其面前，因此他们会感到生活的无助；三是新员工的流失现象比较普遍。由于新员工还没有对企业的文化等形成认可，因此其选择离职的现象比较普遍。
二、新员工队伍建设存在的问题
针对新员工的特点以及在具体工作中暴漏的缺陷，需要企业通过构建完善的教育培训体系提高新员工队伍素质，以此为企业提供源源不断的高素质血液，但是目前企业在新员工培训方面存在不少问题：
1.企业制定的新员工职业生涯规划缺乏与新员工的有效沟通。新员工职业生涯规划是指导新员工发展的重要依据，企业在规划新员工职业规划时存在与新员工沟通不足的问题：一是企业在为新员工规划职业生涯发展目标时缺乏与新员工的沟通，导致企业所制定的职业生涯规划偏离新员工的个人需求，造成职业生涯规划落实不到位；二是企业的职业生涯规划缺乏可行性。职业生涯规划的首要原则就是可行性，如果职业生涯规划不合理就会影响员工的不满，进而影响到企业的和谐发展。目前分析企业制定的职业生涯规划往往是依据管理者的意愿，导致职业生涯规划的内容要么要与新员工的个人能力，要么不符合新员工的职业发展规划，导致新员工不执行。
2.企业对新员工的教育培训工作不重视。新员工是企业发展的不竭动力，因此加强对新员工的教育培训工作是提升新员工职业能力的重要途径，但是企业对新员工教育培训工作不重视：一是企业在新员工培训投入上存在不足。新员工培训属于系统工作，需要企业从硬件设施、资金等方面入手，但是当前企业对新员工的培训紧紧局限在组织新员工听老师将几节课的形式；二是教育培训的内容单一，忽视了新员工个体差异性问题。新员工无论是在个人能力还是在文化素养方面都不同，因此需要开展差别化的培训内容体系；三是培训方式单调，无法调动新员工工作的积极性。
3.缺乏对新员工心理素质的教育培训。随着经济的发展以及物质利益诱惑的增多，企业员工的工作压力越来越多，心理承受能力也越来越低，尤其是对于刚入职的新员工而言，其在面对新的就业环境时会表现出紧张等情绪，需要企业要加强对新员工心理素质的培训，但是就当前企业新员工培训现状看，很多企业的员工培训忽视心理素质方面的培训，导致新员工的心理问题没有办法解决，影响企业的生产效率。
三加强新员工队伍建设为企业提供人才保障的对策
1.企业制定切实可行的新员工职业生涯规划。企业制定新员工职业生涯规划的目的就是指导新员工队伍高质量发展，企业在制定新员工职业发展规划时需要开展新员工素质测评，通过对新员工各个方面的观察、测试等掌握新员工的个人情况，进而为新员工提供全面的职业发展规划。同时企业还要设置完善的职业生涯发展通道，企业要为新员工提供多种形式的晋升屠刀，以此供员工选择，当然新员工在朝着设置的职业生涯发展规划道路发展时可能会遇到屏障，为此需要企业帮助新员工消除屏障，以此提高他们的归属感。当然最重要的是企业要建立合理的新员工职业生涯规划制度，避免出新人为色彩因素，通过构建良好的沟通机制，转变管理者的观念，增强职业发展规划的科学性与合理性，切实提高新员工的个人能力和职业素质。
2.提高企业管理者对新员工培训工作的重视。新员工培训效果一定程度上取决于企业管理者对该工作的重视程度，企业管理者必须要清晰地认识到新员工对企业可持续发展的重要性：一是要提高对新员工教育培训工作的支持力度，给新员工培训工作投入一定的资金，并且在企业内部形成完善的新员工培训管理体系，做好相关部门的沟通工作，以此提高新员工培训质量；二是提高企业管理者的管理理念，将以人为本管理理念融入到新员工培训中，提高新员工对企业文化的认同感，以此减低新员工流失的概率；三是企业管理者也要积极为新员工营造良好的工作环境，制定合理的工作任务，降低工作压力。由于新员工企业环境还不熟悉，因此企业管理者要通过设置合理的工作任务，为其设置工作缓冲期。以此缓解其紧张心态。 3.着力加强新员工心理引导，帮助新员工树立坚强信念。现在的新员工大多是独生子女，从小娇生惯养，而且生活条件相对较高，对自己的未来期望也高。而就业后的生活工作环境与期望之间的落差会使他们产生“本领恐慌”，思想消极、工作懈怠，倘若得不到及时疏导，有的泯然众人矣，有的萌发去意。因此，对他们进行健康心理引导尤为重要。一方面，组织、单位领导要多给予关心，及时帮助他们解惑答疑，提高他们面对挫折自我调节、勇于挑战的能力，引导其树立正确的人生观，价值观。另一方面，多开展符合新员工特点，大多数新员工愿意参加的文娱活动或拓展培训，让新员工在活动和实践中学会竞争与合作，学会面对成功与挫折，学会应对心理危机，增强心理承受能力，使其身心進一步成长成熟。
4.着力完善考评使用机制，营造公平公正的用人环境。企业一方面要建立新员工业绩考核、竞争上岗的动态机制，及时定时、公平公正、全面全程地进行动态考核、动态评价，并将考核结果作为新员工定岗选拔的重要依据。另一方面，要根据新员工的特长、爱好安排合适岗位。根据新员工的知识结构、个性特点、综合素质及岗位需求，合理的安排岗位，做到才尽其用。
5.着力加大岗位交流和培训力度，进一步优化和调整新员工成才结构。一是完善“导师带徒”制度。应明确培养目标、培养内容、培养期限、培养结果，培养期满后，组织相关专业人员对徒弟的专业技术、分析解决问题能力进行综合考核考评，让“传帮带”作用立竿见影。二是完善“岗位交流”制度。基层单位应为每名新员工建立岗位交流档案，多给他们提供多岗位交流机会，使之得到全面的培养和进步。
四、结语
新员工培训是一个系统工程，是企业提升核心竞争力的一个重要部分，企业应该更加专业地选择新员工培训的有效实施策略， 以不断提高新员工培训的实际成效。
参考文献：
[1].杨根红， 如何做好企业新员工培养的几点思考， 经济研究导刊 2014-02期.
[2].周武； 宋代磊，国有企业IT新员工培养初探——以A航空公司IT部门“5M.net”模式推进新员工培养为例， 科技资讯 2013-11期.
[3].岳亚丽 ，如何构建一体化的新员工培养体系， 现代商业 2015-08期.
[4].李晨，中小企业新员工培训存在的问题及对策研究——以HT企业为例 [D] 河南大学硕士研究生论文， 2014年.