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摘要：党的十九大报告指出：“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源… …努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面，让各类人才的创造活力竞相迸发、聪明才智充分涌流。” [1] 随着中国改革开放进一步深入推进、市场经济体制更加完善、就业竞争更加激烈，中国企业走向全球化的趋势更加明显，给劳动者就业提供了更加宽广的择业平台，也带来更加严峻的就业挑战。企业人力资源管理要着眼于选好人、用好人，同时也更加注重于培养人、发展人、留住人，最终实现企业发展和员工成长的双赢。在这个过程中，人力资源部门在培训与开发管理上，探索从职业规划的角度出发，采用价值积分的方式，来提高员工自主学习的积性，缩短学用转化的时间，为企业的发展提供智力支持。
关键词：培训与开发 创新 职业规划 价值积分
一、传统培训方式面临的挑战
随着信息时代的到来，资讯的传递越加扁平化、大众化，从原来专业的媒体逐渐走向自媒体、走向移动客户端，企业员工获取新思想、新技能的途径更加便利和迅捷。企业原有的集中授课的培训方式，因为时间、空间和员工自身工作等制约因素，受到冲击和挑战。而企业传统的培训也因为员工需求差异，在效果上并不明显。培训结束后，员工在个人行动上如何结合工作情境，如何更好地将所学知识进行转化，灵活应用到工作实践中去，都会因为员工受训方式的被动性而大打折扣。
二、思维方式的变革
近年来，随着互联网的发展，特别是随着学习型组织的兴起，自主学习变得越来越受欢迎。企业的培训模式，也由原来的组织培训，逐步向人力资源开发方向发展。这其中，重点是思维方式的转变。
1、改变思维方式是促进员工自主学习的首要任务
“学习型组织是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这正是知识型组织的理想状态，是知识型组织的实践目标，这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效的效应。” [2]企业通过传统培训模式向学习型组织的转变，促使员工从原来“要我学习”向学习型组织内部“我要学习”的转变。员工思维方式也由原来被动培训向自主学习转变。
2、做好职业规划是实现企业与员工双赢的共同愿景
“一般人在进行2～3年实习工作的尝试后，才能在所就任的工作岗位上找到自己的兴趣爱好，从而就在这个方向上开始学习与积累工作经验，唯有这样，才能在今后的职业道路上求取而游刃有余。” [3]新常态下，员工追求个人价值的实现，想通过自身努力和素质提升，获得更好的发展机会。而企業同样需要人才，特别是入职2～3年的员工，对于企业有了一定的认同感，也迫切需求归宿感，并确定今后自己职业生涯要奋斗目标，选择成长成才的方向。企业人力资源部门有责任帮助员工进行职业生涯规划：以企业为平台，以创新为发展动力，以员工成长为纽带，实现企业和员工的深度对接与长远规划，实现企业和员工互惠互利，共同发展。这同样需要人力资源部门从人事管理的固有思维，向帮助员工在企业内部实现自身价值的思维方式转变，即从管理向服务转变，最终以员工成长成才、为企业培养人才梯队为己任，服务好企业战略规划与用工需求、服务好员工价值需求与职业发展。
三、创新培训模式，促进员工学用转变
1、通过双向沟通，让学习变得有价值
在受训者的头脑中创建一种他们能够感知到的培训需求。[4]在一项研究中，那些在受训之前经历过一些意外事件的飞行员，通过一项旨在减少事故的培训项目学到的东西，要比其他那些很少遇到意外事件的飞行员学到的更多。[5]类似地，“在培训之前，管理人员应该坐下来，与受训者讨论他们为什么要参加此次培训，企业希望他们通过培训学到什么，以及他们怎样才能够将培训内容转化到自己的本职工作之中”。[6]
对企业而言，加强员工培训的最终目的是通过员工工作能力的提升来促进企业业务水平的提升，从而提高部门效率。这就要求培训开展之前，人力资源部门要解决企业发展需求、部门需求、员工岗位业务需求之间的调研和衔接，让部门负责人和员工共同参与培训学习计划的制定当中，从员工自身最迫切需要入手，确定最佳的培训学习课题。从源头上解决“学什么”的问题。
2、通过技术进步，让学习变得有灵性。
“互联网+教育”不是一个简单的相加，加完之后一切都会发生改变。互联网是刀、是斧、是锯，将原来的一切都分解成碎片，然后再以互联网为中心重新组建起来，成为新的体系、新的结构。“互联网+教育”的本质是知识的碎片与重构！[7]
员工教育培训一般属于技能培训和业务能力提升培训，受训员工一般都具有一定的岗位基础，员工学习培训课题确定之后，可采用集中授课、导师带徒、空中课堂、网络学院等多种途径，同步开展。随着科学技术的发展，“互联网+教育”的学习模式在很大程度上破除了时空的限制，打破了员工即时性学习的瓶颈，也打破了员工按照培训师的固有思维跟随思考的客观因素。员工对于同一个知识点可以多角度学习和思考，可以反复回放与论证，也可以通过相应课题的APP客户端、微信、QQ等多种途径，获得多元化的答疑解惑。这不仅打破了原有的培训途径，也更加拓宽了员工自主学习的途径。在互联网时代，知识如浩瀚大海，员工可以在其中自由翱翔。在这个科技日新月异，创新发展呈几何级数变革的时代，人人皆可学习、人人皆可为师。通过立体的、全方位专业知识技能的学习、整理与重构，从横向扩展、纵向延伸，不断提升自身业务素质的综合水平。从方式上解决“如何学”的问题。
3、通过培训积分，让学习变得能看见
将培训积分作为一项重要的维度参数，体现员工学习新知识、掌握新技能、适应新形势的自我塑造和成长成才的价值空间，纳入绩效考核体系，对员工学习从制度、考核和年终效益上予以确认。
设计培训积分计算方法：培训积分（Score）=课程系数（Coefficient）×净课时数（Hours）。对于不同层级的集中授课、参会参观、考察调研、自学进修、创新创效、课题成果等，赋予不同的课程系数；确定培训积分计算周期：自然年度。
赋予培训积分价值含义：建立企业员工的培训积分价值体系，按照自然年度，对员工的培训学习、学用转换等进行综合计算，评选出 “学习之星”、“创新之星”、“创效之星”等先进典型，给与合适的奖励，或者将培训积分纳入年度绩效考核指标之内，从制度上赋予学习相应的价值。从应用上解决“好好学”的问题。
参考文献：
[1] 习近平.《决胜全面建成小康社会 夺取新时代中国特设社会主义伟大胜利——在中国共产党第十九次全国代表大会上的报告》.人民出版社，2017.10.
[2] 张润彤，朱晓敏.《服务科学概论》.电子工业出版社，2009.11.
[3] 任正臣.《职业生涯管理》.江苏科学技术出版社，2017.07.
[4] Kenneth Wexley and Gary Latham， Developing and Training Human Resources in Organizations（Upper Saddle River，NJ：Prentice Hall，2002），p.305.
[5] Ibid.
[6] Kathryn Tyler，“Focus on Training，”HR Magazine，May 2000，pp.94-102.
[7] 王竹立.“互联网+教育”意味着什么？新浪博客，2015.04.
关键词：培训与开发 创新 职业规划 价值积分
一、传统培训方式面临的挑战
随着信息时代的到来，资讯的传递越加扁平化、大众化，从原来专业的媒体逐渐走向自媒体、走向移动客户端，企业员工获取新思想、新技能的途径更加便利和迅捷。企业原有的集中授课的培训方式，因为时间、空间和员工自身工作等制约因素，受到冲击和挑战。而企业传统的培训也因为员工需求差异，在效果上并不明显。培训结束后，员工在个人行动上如何结合工作情境，如何更好地将所学知识进行转化，灵活应用到工作实践中去，都会因为员工受训方式的被动性而大打折扣。
二、思维方式的变革
近年来，随着互联网的发展，特别是随着学习型组织的兴起，自主学习变得越来越受欢迎。企业的培训模式，也由原来的组织培训，逐步向人力资源开发方向发展。这其中，重点是思维方式的转变。
1、改变思维方式是促进员工自主学习的首要任务
“学习型组织是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这正是知识型组织的理想状态，是知识型组织的实践目标，这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效的效应。” [2]企业通过传统培训模式向学习型组织的转变，促使员工从原来“要我学习”向学习型组织内部“我要学习”的转变。员工思维方式也由原来被动培训向自主学习转变。
2、做好职业规划是实现企业与员工双赢的共同愿景
“一般人在进行2～3年实习工作的尝试后，才能在所就任的工作岗位上找到自己的兴趣爱好，从而就在这个方向上开始学习与积累工作经验，唯有这样，才能在今后的职业道路上求取而游刃有余。” [3]新常态下，员工追求个人价值的实现，想通过自身努力和素质提升，获得更好的发展机会。而企業同样需要人才，特别是入职2～3年的员工，对于企业有了一定的认同感，也迫切需求归宿感，并确定今后自己职业生涯要奋斗目标，选择成长成才的方向。企业人力资源部门有责任帮助员工进行职业生涯规划：以企业为平台，以创新为发展动力，以员工成长为纽带，实现企业和员工的深度对接与长远规划，实现企业和员工互惠互利，共同发展。这同样需要人力资源部门从人事管理的固有思维，向帮助员工在企业内部实现自身价值的思维方式转变，即从管理向服务转变，最终以员工成长成才、为企业培养人才梯队为己任，服务好企业战略规划与用工需求、服务好员工价值需求与职业发展。
三、创新培训模式，促进员工学用转变
1、通过双向沟通，让学习变得有价值
在受训者的头脑中创建一种他们能够感知到的培训需求。[4]在一项研究中，那些在受训之前经历过一些意外事件的飞行员，通过一项旨在减少事故的培训项目学到的东西，要比其他那些很少遇到意外事件的飞行员学到的更多。[5]类似地，“在培训之前，管理人员应该坐下来，与受训者讨论他们为什么要参加此次培训，企业希望他们通过培训学到什么，以及他们怎样才能够将培训内容转化到自己的本职工作之中”。[6]
对企业而言，加强员工培训的最终目的是通过员工工作能力的提升来促进企业业务水平的提升，从而提高部门效率。这就要求培训开展之前，人力资源部门要解决企业发展需求、部门需求、员工岗位业务需求之间的调研和衔接，让部门负责人和员工共同参与培训学习计划的制定当中，从员工自身最迫切需要入手，确定最佳的培训学习课题。从源头上解决“学什么”的问题。
2、通过技术进步，让学习变得有灵性。
“互联网+教育”不是一个简单的相加，加完之后一切都会发生改变。互联网是刀、是斧、是锯，将原来的一切都分解成碎片，然后再以互联网为中心重新组建起来，成为新的体系、新的结构。“互联网+教育”的本质是知识的碎片与重构！[7]
员工教育培训一般属于技能培训和业务能力提升培训，受训员工一般都具有一定的岗位基础，员工学习培训课题确定之后，可采用集中授课、导师带徒、空中课堂、网络学院等多种途径，同步开展。随着科学技术的发展，“互联网+教育”的学习模式在很大程度上破除了时空的限制，打破了员工即时性学习的瓶颈，也打破了员工按照培训师的固有思维跟随思考的客观因素。员工对于同一个知识点可以多角度学习和思考，可以反复回放与论证，也可以通过相应课题的APP客户端、微信、QQ等多种途径，获得多元化的答疑解惑。这不仅打破了原有的培训途径，也更加拓宽了员工自主学习的途径。在互联网时代，知识如浩瀚大海，员工可以在其中自由翱翔。在这个科技日新月异，创新发展呈几何级数变革的时代，人人皆可学习、人人皆可为师。通过立体的、全方位专业知识技能的学习、整理与重构，从横向扩展、纵向延伸，不断提升自身业务素质的综合水平。从方式上解决“如何学”的问题。
3、通过培训积分，让学习变得能看见
将培训积分作为一项重要的维度参数，体现员工学习新知识、掌握新技能、适应新形势的自我塑造和成长成才的价值空间，纳入绩效考核体系，对员工学习从制度、考核和年终效益上予以确认。
设计培训积分计算方法：培训积分（Score）=课程系数（Coefficient）×净课时数（Hours）。对于不同层级的集中授课、参会参观、考察调研、自学进修、创新创效、课题成果等，赋予不同的课程系数；确定培训积分计算周期：自然年度。
赋予培训积分价值含义：建立企业员工的培训积分价值体系，按照自然年度，对员工的培训学习、学用转换等进行综合计算，评选出 “学习之星”、“创新之星”、“创效之星”等先进典型，给与合适的奖励，或者将培训积分纳入年度绩效考核指标之内，从制度上赋予学习相应的价值。从应用上解决“好好学”的问题。
参考文献：
[1] 习近平.《决胜全面建成小康社会 夺取新时代中国特设社会主义伟大胜利——在中国共产党第十九次全国代表大会上的报告》.人民出版社，2017.10.
[2] 张润彤，朱晓敏.《服务科学概论》.电子工业出版社，2009.11.
[3] 任正臣.《职业生涯管理》.江苏科学技术出版社，2017.07.
[4] Kenneth Wexley and Gary Latham， Developing and Training Human Resources in Organizations（Upper Saddle River，NJ：Prentice Hall，2002），p.305.
[5] Ibid.
[6] Kathryn Tyler，“Focus on Training，”HR Magazine，May 2000，pp.94-102.
[7] 王竹立.“互联网+教育”意味着什么？新浪博客，2015.04.