摘 要：企业机制是为了协调各部门、各资源之间以更好地发挥作用的具体运行方式，而“人”作为企业的最大资源，对企业的运行和发展具有决定性作用。人事工作根据企业的发展战略、目标及内外环境变化，运用科学的方法对企业需求和供给进行预测，并制定相应政策和措施，根据岗位需求发挥员工最大的积极性和创造性。所以，人事工作对企业发展和企业机制变革有着不言而喻的重要意义，企业要想保持自身管理机制的科学先进性，必须首先确保人事工作的先进性。
　　关键词：机制;改革;人事
　　企业机制的先进性与科学性，是企业实现优化管理的根本保障，当机制存在较大问题时，必然会对管理产生大的阻碍，并严重影响（工作）效率与（管理）创新。
　　如果企业要对现有机制进行变革，那首先须对现有机制的第一关联者––人力资源管理单位进行改革，否则，人事部门必然会在无形中成为机制变革的潜在“阻力”。
　　一、“人事”改革先于机制改革的必要性
　　（一）机制改革，不可避免的会对企业现有组织结构和人事进行一定的调整和再匹配，在此过程中人事部门须对公司的意图给予绝对执行和充分贯彻，人事部门对公司改革意图的准确认识，关系着企业机制变革的后续推进与目标达成。
　　（二）机制改革，有时候会对现有机制的第一关联者––人事部门产生一定冲击，人事部门须有充分认识和理解，并坚定不移的给予支持。
　　（三）在改革过程中，人事部门的首先转变，有益于集中公司人力资源并进行思想统一和改革要求的传达，有助于切实推动各项改革措施的贯彻与落实。
　　二、人事部门如何寻求自身的转变
　　（一）“人事”改革须以“思想”改革先行
　　1.“思想”的先进性，直接决定了认识水平的高低，认识水平低下的组织和个人，是无法适应企业改革要求的，其必然会成为改革的阻力或者包袱。所以“人事”改革须首先寻求“思想”转变，“思想”决定“认识”，“认识”决定“态度”，“态度”决定“行动”，“行动”保障“结果”。
　　2.“思想”的先进性，一定程度上反映了“知识”水平高低，知识水平的高低一定程度上决定了可发挥作用的大小。要想不成为改革的包袱，首先要跟得上改革步伐，不成为改革对象，能为改革出谋划力。“知识”量低、“知识”结构单一的组织和个人，思想眼界自然低，理论水平也高不到哪里，可发挥作用自然不大;另外，知识水平的低下，也反应出学习积极性差，在一定程度上存在不思进取、无忧患意识。
　　3.“思想”的先进性，反应了组织和个人的“思维”活跃程度与敏锐性。思维活跃的组织和个人，吸收新事物水平高、消化快，不管是主观接纳还是被动接收，都能很好的接受和认同企业要求，并将其传播出去。思维不活跃的组织和个人，反应一般不够积极。
　　（二）“人事”改革须先“定位”自我
　　在企业变革与发展过程中，人事部门须及时、准确“定位”自我，“定位”不准的组织和个人必然与企业发展变革需求产生偏差，贡献率低。
　　1.“定位”首先要“归零”
　　“改革”说明存在问题，说明现状与发展存在冲突。人事部门要改变自己，要跟上企业改革步伐，首先要有“归零”心态，要勇于否定自己，不能躺在功劳床上标榜自我;要仔细检讨自己存在的问题，寻找自身与企业改革的要求存在的差距，照照镜子、掸掸灰尘。
　　2.“定位”是重新认知和学习的过程
　　当企业提出新的“改革”需求时，就对下属组织和个人提出了新的学习要求。人事部门作为人力资源管理部门，首先要有学习意识，并付诸学习行动，找准自己在企业改革过程中扮演的角色，抓緊充实和完善自我，及时适应企业改革要求。
　　（三）“人事”改革须做到“目标”为先
　　1.方向清晰的组织和个人，有益于目标达成
　　目标不清晰的组织和个人，是茫然无措的，不管是日常工作安排还是战略性工作筹划，都会出现为了应付工作而工作的现象。人事部门须清晰的找准自身工作方向，基于自我定位而系统的分析自身工作职责，厘清自己要做些什么工作。只有方向准确了定位才能正确，有了方向员工才会始终保持工作的激情与斗志，才不会出现茫然感。
　　2.“目标”清晰的前提是厘清工作重心
　　“二八原则”是一个适用于任何资源调配与管理的基本管理原则。管理者精力有限、管理部门资源有限，不可能眉毛胡子一把抓，工作须有明确的重心，尤其是基于部门在企业战略实现过程中的角色定位而确定的工作重心。人事部门须认识到，要想成为企业战略的左膀右臂，必须充分发挥自己在人才评估、引进和培养方面的作用，而不是将工作重心和主要精力放在日常事务性的人事工作上，充当伙计型人事工作者。
　　所以，机制改革要想真正实现改革意图，应在推动改革过程中得到人事部门的支持与配合，否则必然阻力加大，人事不通，则政令难行、机制不顺。换个角度来说，人事工作如果跟不上企业改革步伐，也必然拖累企业发展，更无从谈及为企业提供优质人才的工作要求。