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直销业务建立起来以后,最大的价值体现在哪里?是业绩、收入或者是其他什么?答案很简单:人。
这里的“人”具体体现为你的团队和顾客群—顾客群是为你带来庞大利润的重要群体,团队则是你创业大厦的基石,而团队领导人则好比大厦的钢筋、顶梁柱。因此,花时间与人们相处,了解他们、培养他们,是直销员在事业中长久获胜的法宝之一。
有人说“直销条例”规定不允许“团队计酬”,这时候来谈领导力会不会显得不合时宜?其实不然,透过现象看本质,直销业永远是讲求团队致胜的行业。
在《富爸爸商学院》一书中,富爸爸在谈及“领导技巧不可或缺”时曾提到:资金并不一定流向拥有最好产品或服务的企业,资金总是流向拥有最好领导者和管理团队的企业。这样看来,在提高生意额的同时注重领导力的培养是大有必要的,并不是等销售团队大了人越来越多时才来临时抱佛脚,领导力的培养应该是一个日积月累的过程。
不过,社会在进步,市场在变化,今时今日的消费者对于使用直销产品已经驾轻就熟,接受起来也更加容易和自然;另一方面,正规有实力的直销公司无论是产品还是制度都各有优势,基本上呈现“三分天下”的格局,那么,我们怎样靠着领导魅力吸引人才呢?
凭教育!教育消费者—变盲目消费为专业消费;教育直销员—从消费者转变为经营者,培养你的核心领导人。
人才流失
许多企业或团队都有自身吸引人才的优势,却没有留住人才的机制,这是一个很苦恼的事实。那么,人才为什么会离开呢?最基本的原因是,他们感到没有发展的前景,得不到他们想要的东西。
因此,一个领导人应该将控制人才的流失作为团队改革的关键。首先要从自身去找原因,不过,可惜的是这一点并不是所有人都能够做到。一些团队领导人明明知道自己做错了,却会找很多别的理由,一句真诚的“对不起”总不肯说出口。
在《基本人际关系技巧》一书中,作者提到:“作为领导人,我所做的道歉在我经营的生涯中比其他任何事情都要多!即使我无需为任何事情道歉,然而只要人们有了不愉快的经历,我还是觉得抱歉。如果一份道歉有帮助,我总是很乐意向别人道歉。如果只希望自己正确,你就不会富有!”
具体反映到直销生意里,如果团队中的成员因为某些事情生气或失望,请不要吝啬道歉,问问自己要真理还是要财富?道歉不会使你的威信降低,反而有助于人们对你的尊敬。所以,身为领导人要学会在必要的时候说:“对不起,我很抱歉!”每当你这样做的时候其实是给了双方一次成长的机会,更重要的是给了自己一次扩大心胸的机会。
留住人才
在上文中我们提到,人才流失是因为他们不满意,那么留住他们就是要让他们满意!不过,如何让他们满意呢?满足他们所有的物质需要,给他们很高的薪金,行不?不行!卡耐基先生说过,“要钓鱼得先问鱼儿吃什么。”这就是告诉我们,满足别人需要之前应该先弄清楚他的需要。
下面是人类行为学家提供的一份调查报告,可以帮助我们了解人们的工作动机有13个方面的需要:
1.人格受到重视
2.领导有方
3.工作兴趣高
4.具有竞争和挑战性
5.工作成绩及时得到认可
6.上下沟通渠道畅通
7.有利于学一技之长
8.能稳定工作
9.职工意见受到重视被采纳
10.报酬丰厚
11.有独创之机和发展空间
12.社会福利优厚
13.工作业绩受到重视
今天,无论我们是从事哪个行业,都有自己的目的、动机。当人类行为学家得出这13个动机之后,他们对企业的CEO和员工分别做了调查,请这两者总结出自己认为最重要的三点。员工选出的是8、10、12,CEO选出的是1、3、5。这样的结果充分佐证了“要留住人才就要成为人们动力的源泉”这一观点。而要做到这一点,就要从以下六个方面努力:
尊重别人
关于这一点,卡耐基早在《人性的弱点》一书中告诉了我们:所有人最不喜欢的是被拒绝;所有人最喜欢的是被认可尊重的感觉。马斯洛的需求等级论也再一次证明:人类最深层次的需要就是被尊重和自我实现。
因此,一定要尊重每一位团队成员,包括那些没有加入的,甚至是反对你的。谁也不知道将来会发生什么事情,人们现在不加入不代表永远不加入,而那些反对意见背后说不定就是一次提升、一个商机。
让他们开心工作
全球最棒的吉他制作公司创始人鲍伯·泰勒讲过这样一段话:“质量好的吉他是靠精良的工具和设备制造出来的,而人的因素却绝不能忽视。建立良好的团队和制作产品同样重要,你要营造一种环境,让队员畅所欲言,而不是呆板僵化,才能把这些队员组成一个有机的整体。”因此,一个成功的领导者也要注意允许团队成员畅所欲言,不要扼制创新能力。
在这一点上,许多团队以表彰激励的分享晚会的形式,营造一种积极上进又充满快乐的氛围,来让团队成员们从快乐中得到力量而不是在悲伤中体味痛苦。
及时认可工作成绩
学会说一句话:我以你为荣,我们为你感到骄傲。
给他发展才能的场地和机会
在这一点上要特别提醒那些在团队中特别优秀的领导人,你们自己已经得到了很好的成长、发展,但是一定要给团队中其他的领导人也留出机会和场地,令他们成长和突破。
有些团队领导人自身非常优秀,但是为团队成员想得太多,事无巨细亲力亲为,自己像个“太阳”似的,显得周围一片黑。那么,团队领导人怎样知道自己是否给伙伴们留出了足够的成长机会呢?方法很简单,团队领导人可以看看自己是不是团队中作决策最多的那个人,如果是,就麻烦了,必须马上调整自己做事以及带团队的方式,给其他领导人提供成长的机会和场地。
善于开怀纳谏
团队领导人尤其要注意接受别人好的建议,学会说两句话:你认为我还有哪些方面需要改进?你需要我提供什么帮助?如果你是团队中最聪明的那个人,要说出这两句话不容易,但如果一个聪明人很久还没有成功,就要仔细思考自己是否过于聪明了—当别人将聪明用于成功,自己却沉浸在聪明的赞誉中久久不能自拔时,成功自然与你无缘。
其实别人赞扬你一般不是口是心非就是有利可图,而善意的批评反而可以令你学习到更多。在团队中,领导人要有宽大的胸怀气度,允许团队中有与你不一样的声音。身为领导人有时还必须听取一些逆耳的忠告,因为说这些话的人才是你身边暗藏的下一代领导人—就是那些知道怎样做决定的人。请记住,追随者告诉你想听的话,领导者告诉你需要听的话,而最接近领导者的人将决定该领导者的成功程度,因此要善于开怀纳谏。
给人们思考的机会
即便团队成员犯了明显的错误,也要给别人时间去思考。要知道每个人都有一个成长的过程,谁也不是天生就会做这个事业的,既然是在学习、在实践,就会犯错误。
直销是一个允许人们犯错误的行业。记得罗伯特·清崎在《富爸爸商学院》一书中讲到:“我本人对于传统教育的不满之一就是它放大了人们的畏惧情绪。具体说来,就是对出错的畏惧,这直接导致了人们对失败的畏惧。无论是在学校还是在工作中,我们从老师、老板包括父母那里听到的总是,‘如果你不好好学习将来就不会找到一份高薪的工作’‘如果你不好好干就会被开除’等等。”
正是因为出错会受到惩罚,因而我们在情感上变得害怕出错,因而拒绝做更多、更新的尝试。问题是,在现实世界中出类拔萃的往往是那些犯了很多错误,并且从中吸取到很多教训的人,比如爱迪生、居里夫人等。所以犯错是我们进步的必经之路,比如,正是因为我们反反复复地摔倒,反反复复地爬起来,才学会了骑自行车。当然,如果犯错而没有从中吸取到教训则是一件非常糟糕的事情。
所以,在这一点上团队领导人必须了解,如果你的团队成员犯了错误,不要批评、不要令他有被惩罚的感觉,只要帮助他从失败中总结经验,获得成长就可以了。
这里的“人”具体体现为你的团队和顾客群—顾客群是为你带来庞大利润的重要群体,团队则是你创业大厦的基石,而团队领导人则好比大厦的钢筋、顶梁柱。因此,花时间与人们相处,了解他们、培养他们,是直销员在事业中长久获胜的法宝之一。
有人说“直销条例”规定不允许“团队计酬”,这时候来谈领导力会不会显得不合时宜?其实不然,透过现象看本质,直销业永远是讲求团队致胜的行业。
在《富爸爸商学院》一书中,富爸爸在谈及“领导技巧不可或缺”时曾提到:资金并不一定流向拥有最好产品或服务的企业,资金总是流向拥有最好领导者和管理团队的企业。这样看来,在提高生意额的同时注重领导力的培养是大有必要的,并不是等销售团队大了人越来越多时才来临时抱佛脚,领导力的培养应该是一个日积月累的过程。
不过,社会在进步,市场在变化,今时今日的消费者对于使用直销产品已经驾轻就熟,接受起来也更加容易和自然;另一方面,正规有实力的直销公司无论是产品还是制度都各有优势,基本上呈现“三分天下”的格局,那么,我们怎样靠着领导魅力吸引人才呢?
凭教育!教育消费者—变盲目消费为专业消费;教育直销员—从消费者转变为经营者,培养你的核心领导人。
人才流失
许多企业或团队都有自身吸引人才的优势,却没有留住人才的机制,这是一个很苦恼的事实。那么,人才为什么会离开呢?最基本的原因是,他们感到没有发展的前景,得不到他们想要的东西。
因此,一个领导人应该将控制人才的流失作为团队改革的关键。首先要从自身去找原因,不过,可惜的是这一点并不是所有人都能够做到。一些团队领导人明明知道自己做错了,却会找很多别的理由,一句真诚的“对不起”总不肯说出口。
在《基本人际关系技巧》一书中,作者提到:“作为领导人,我所做的道歉在我经营的生涯中比其他任何事情都要多!即使我无需为任何事情道歉,然而只要人们有了不愉快的经历,我还是觉得抱歉。如果一份道歉有帮助,我总是很乐意向别人道歉。如果只希望自己正确,你就不会富有!”
具体反映到直销生意里,如果团队中的成员因为某些事情生气或失望,请不要吝啬道歉,问问自己要真理还是要财富?道歉不会使你的威信降低,反而有助于人们对你的尊敬。所以,身为领导人要学会在必要的时候说:“对不起,我很抱歉!”每当你这样做的时候其实是给了双方一次成长的机会,更重要的是给了自己一次扩大心胸的机会。
留住人才
在上文中我们提到,人才流失是因为他们不满意,那么留住他们就是要让他们满意!不过,如何让他们满意呢?满足他们所有的物质需要,给他们很高的薪金,行不?不行!卡耐基先生说过,“要钓鱼得先问鱼儿吃什么。”这就是告诉我们,满足别人需要之前应该先弄清楚他的需要。
下面是人类行为学家提供的一份调查报告,可以帮助我们了解人们的工作动机有13个方面的需要:
1.人格受到重视
2.领导有方
3.工作兴趣高
4.具有竞争和挑战性
5.工作成绩及时得到认可
6.上下沟通渠道畅通
7.有利于学一技之长
8.能稳定工作
9.职工意见受到重视被采纳
10.报酬丰厚
11.有独创之机和发展空间
12.社会福利优厚
13.工作业绩受到重视
今天,无论我们是从事哪个行业,都有自己的目的、动机。当人类行为学家得出这13个动机之后,他们对企业的CEO和员工分别做了调查,请这两者总结出自己认为最重要的三点。员工选出的是8、10、12,CEO选出的是1、3、5。这样的结果充分佐证了“要留住人才就要成为人们动力的源泉”这一观点。而要做到这一点,就要从以下六个方面努力:
尊重别人
关于这一点,卡耐基早在《人性的弱点》一书中告诉了我们:所有人最不喜欢的是被拒绝;所有人最喜欢的是被认可尊重的感觉。马斯洛的需求等级论也再一次证明:人类最深层次的需要就是被尊重和自我实现。
因此,一定要尊重每一位团队成员,包括那些没有加入的,甚至是反对你的。谁也不知道将来会发生什么事情,人们现在不加入不代表永远不加入,而那些反对意见背后说不定就是一次提升、一个商机。
让他们开心工作
全球最棒的吉他制作公司创始人鲍伯·泰勒讲过这样一段话:“质量好的吉他是靠精良的工具和设备制造出来的,而人的因素却绝不能忽视。建立良好的团队和制作产品同样重要,你要营造一种环境,让队员畅所欲言,而不是呆板僵化,才能把这些队员组成一个有机的整体。”因此,一个成功的领导者也要注意允许团队成员畅所欲言,不要扼制创新能力。
在这一点上,许多团队以表彰激励的分享晚会的形式,营造一种积极上进又充满快乐的氛围,来让团队成员们从快乐中得到力量而不是在悲伤中体味痛苦。
及时认可工作成绩
学会说一句话:我以你为荣,我们为你感到骄傲。
给他发展才能的场地和机会
在这一点上要特别提醒那些在团队中特别优秀的领导人,你们自己已经得到了很好的成长、发展,但是一定要给团队中其他的领导人也留出机会和场地,令他们成长和突破。
有些团队领导人自身非常优秀,但是为团队成员想得太多,事无巨细亲力亲为,自己像个“太阳”似的,显得周围一片黑。那么,团队领导人怎样知道自己是否给伙伴们留出了足够的成长机会呢?方法很简单,团队领导人可以看看自己是不是团队中作决策最多的那个人,如果是,就麻烦了,必须马上调整自己做事以及带团队的方式,给其他领导人提供成长的机会和场地。
善于开怀纳谏
团队领导人尤其要注意接受别人好的建议,学会说两句话:你认为我还有哪些方面需要改进?你需要我提供什么帮助?如果你是团队中最聪明的那个人,要说出这两句话不容易,但如果一个聪明人很久还没有成功,就要仔细思考自己是否过于聪明了—当别人将聪明用于成功,自己却沉浸在聪明的赞誉中久久不能自拔时,成功自然与你无缘。
其实别人赞扬你一般不是口是心非就是有利可图,而善意的批评反而可以令你学习到更多。在团队中,领导人要有宽大的胸怀气度,允许团队中有与你不一样的声音。身为领导人有时还必须听取一些逆耳的忠告,因为说这些话的人才是你身边暗藏的下一代领导人—就是那些知道怎样做决定的人。请记住,追随者告诉你想听的话,领导者告诉你需要听的话,而最接近领导者的人将决定该领导者的成功程度,因此要善于开怀纳谏。
给人们思考的机会
即便团队成员犯了明显的错误,也要给别人时间去思考。要知道每个人都有一个成长的过程,谁也不是天生就会做这个事业的,既然是在学习、在实践,就会犯错误。
直销是一个允许人们犯错误的行业。记得罗伯特·清崎在《富爸爸商学院》一书中讲到:“我本人对于传统教育的不满之一就是它放大了人们的畏惧情绪。具体说来,就是对出错的畏惧,这直接导致了人们对失败的畏惧。无论是在学校还是在工作中,我们从老师、老板包括父母那里听到的总是,‘如果你不好好学习将来就不会找到一份高薪的工作’‘如果你不好好干就会被开除’等等。”
正是因为出错会受到惩罚,因而我们在情感上变得害怕出错,因而拒绝做更多、更新的尝试。问题是,在现实世界中出类拔萃的往往是那些犯了很多错误,并且从中吸取到很多教训的人,比如爱迪生、居里夫人等。所以犯错是我们进步的必经之路,比如,正是因为我们反反复复地摔倒,反反复复地爬起来,才学会了骑自行车。当然,如果犯错而没有从中吸取到教训则是一件非常糟糕的事情。
所以,在这一点上团队领导人必须了解,如果你的团队成员犯了错误,不要批评、不要令他有被惩罚的感觉,只要帮助他从失败中总结经验,获得成长就可以了。