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教师是教育事业的第一资源。在一定意义上说，教师的质量就是教育的质量，教育的差距归根结底是教师的差距。培训对学校和教师个人都很重要，但事实上却有不少教师或者校长对举行的各种培训活动并不热心，甚至有很强的抵触情绪，究竟问题出在哪里呢？
“巧媳妇难为无米之炊”
教师培训收取一定的费用是各地通行的做法，因为教师培训有一定的成本：培训教师的讲课费，培训场所的租赁费，培训教材的购买……许多学校考虑到教师的承受能力，同时为了体现“培训就是最大的福利”的管理理念，一般的教师培训费用就都是由学校承担。但有时由于许多中小学教师培训资源有限，办学经费紧张，无力支付教师培训期间正常的考察费、住宿费。在高额的专家出场费或者是外出培训费面前，学校常常只能是望而却步。
支招：教师要靠学识、能力和水平参与竞争，就要不断学习提高，竞争使教师培训成为教师个人的职业准备，成为个人行为，不再仅仅是政府行为和学校行为。因此在经费投入上要坚持政府、学校、个人三个一点的原则，以政府投入为主渠道，渠道多元化，形成教师教育的成本补偿和良性的经费投入机制。目前，有些培训机构，功利思想严重。因此培训要讲究节俭高效，要让教师的钱花得物有所值，而不能让他们“痛心”自己的钱花得太冤枉。同时，要重视立足校情的“校本培训”，采用读书、沙龙、上网、换岗、课题等形式多样的培训，提高教师素质。
“赔了夫人又折兵”
农村中小学当校长难，难在校长总是处于训练教师“教练”的位置上，成长起来一个走一个，是铁打的营盘流水的兵。“能力平平的教师也许愿意留在学校里，但是那些能力突出的教师往往渴望挑战”“我们越是培训我们的教师，他们对别的学校的吸引力就越大，就越有可能被别的学校校长盯上。既然是这样，我们为什么要费时费力地培训教师，而最终的结果只是鼓励他们跳槽呢？”
支招：如果学校有一些能力很强的教师，而他们受不到什么激励的话，就有可能另谋高就，寻找挑战和刺激。换句话说就是，学校中最好的教师有可能为了获得培训机会而跳槽。特别要强调的是，单纯的培训当然不能保证留住能力最强的教师，学校还得有其他的措施。如培训必须与高薪、利润共享、舒适的工作环境以及升迁的机会相结合。在培训之前，学校不妨与接受培训的教师签订合同，确保教师在培训以后为学校服务的最少年限。
“盖房请来箍桶匠”
现在许多学校一谈到培训，就想到要请专家来与教师对话，好像不请专家来做讲座就没有对教师进行过培训。但是有些专家几乎没有进入过中小学课堂，他们对基础教育的了解只不过是从书本到书本，因而这些专家的讲座也只能是从理论到理论。培训照本宣科，理论有余而联系实际不足，让教师感觉这些东西离自己太遥远，有些内容听起来很热乎但在实际工作中应用不上或不知如何去应用。所以这样的培训效果只能停留在人们的主观臆想中。
支招：有些专家的讲座内容主要囿于宏观性、抽象性的教育基本理论与学科专业知识，与中小学的教学实践存在较大偏差，往往很难满足广大中小学一线教师的实际需求。教学实践是教育、教学理论与观念的实验场，是各种教育、教学问题的集结点。理论与观念再先进、完美，若脱离了教学实践，也只能变成空洞的口号。培训需要“专家”，但不能过分依赖“专家”，邀请一些有实力但尚未出名的教师执教，然后进行集体对话，既省钱又无架子，反而易为教师接受。
“用新瓶去装旧酒”
“我已经领了三套同样的教材。”一位先后参加了县级、地市级、省级教师培训的骨干教师如是说。目前，不少培训内容都是东拼西凑的，培训时有似曾相识的感觉。同时现有的培训，重视对教师角色的塑造，而忽视教师作为普通人的多种社会角色的养成；重视教育理念的传授，而忽视教师个性品质的培养。我们经常看到培训者在课上滔滔不绝，听讲的中小学教师却无精打采，后来参加者越来越少，不得不靠点名以维持培训的继续进行。在知识爆炸的当今社会，仿佛一切都在变化之中，培训内容却仍然不断重复着“昨日的故事”，造成了培训资源的严重浪费，而且大大消磨了教师们的参训积极性，一个体魄再健康的人，剩饭吃多了也难免反胃。
支招：抓紧制定教师培训计划，确定教师培训内容，建立教师培训档案。走向教学实践的教师培训应该关照教学实践，尊重一线教师的实际需求，遵照“缺什么，补什么”“需要什么，培训什么”的原则，采用“自助餐”式的培训，让教师不再是教师培训的“受动者和局外人”，充分发挥他们参与教师培训的主动性与积极性，增强积极参与培训的主体意识。同时，要克服教师培训中的“马太效应”，让更多的教师享受外出培训机会，防止“想学的”去不了，“不想学的”反而去了，造成了培训资源的巨大浪费。这样一方面调动全体教师的积极性，另一方面也减少了培训内容重复的可能。
“以其昏昏使人昭昭”
许多培训者满口新课程理念，然而在教师培训的方式上，却不分青红皂白，将应试教育下的课堂教学模式复制到教师培训中来，采用“填鸭式”“注水式”的方法，教师培训变成了教师被“训”。在集中性的培训结束后，培训者又很少通过持续性的参与、指导教学实践来确保教师在培训中所接受的观念、知识或技能切实落实到日常的教学活动中去。在课程改革的背景下，教师对于“自主”“合作”“探究”“学生主体”等名词自然耳熟能详，但在自己接受培训的时候所处的境遇却与这些名词的描述大相径庭，这种滑稽的景象会让其对培训产生一定的失落感和不信任感，于是在培训中选择逃避也就可以理解了。
支招：教师有自己丰富的经历或阅历的沉淀，有自己的看法和主张，不是靠培训者几句话就能左右的，也不是靠“听”而是通过“做”来学习的。培训者应该把那些活生生的典型教学事件展示在教师面前，使他们“身临其境”般地直面教学实践，成为沟通教学理论与实践的桥梁，在教师培训中展现出不可替代的实效价值。培训中，要采取提问、分组讨论、教师示范操作、教师参与讲授、体验性操练、角色扮演、游戏等多种方法调动其积极性。通过对教育教学案例剖析、追问、批判、反省，将培训与教师的工作实践结合起来，使学习和工作相互促进，形成一个良性循环。
“偷得浮生半日闲”
现在许多学校教师职数紧张，加之“三天一小考，十天一大考，把教师忙得焦头烂额”。许多教师使尽浑身解数才能勉强应付过来，哪有时间去参加培训。再说，教师去参加培训，学校就没人上课，家长有意见，学生不满意，工学矛盾突出。有的教师一走，该班无人上课，加之现在安全责任、教学责任重大，学校就要花钱请代课教师。因此学校对此持消极的态度，对参加时间稍长培训的教师往往不是大力支持，这也影响了教师参加学历培训的积极性。同时，很多教师忙了“外头”还要忙“里头”，家务事占了教师大量的休息时间和教科研时间。有些学校的培训占用了教师太多的私人时间，影响了他们正常的休息、娱乐以及与家人团聚等需求。
支招：培训是好事，凡是有上进心的教师都会乐于接受学校所提供的再教育机会。培训时间应灵活分批次进行，让教师能够选择，充分协调培训与其他事情的时间冲突。特别是当培训周期过长时，宜分阶段进行。同时也不要局限于课堂式的培训，可以采用一对一的培训、度假式培训、开放式培训（教师自由选择培训时间）等，并在教师中建立培训阶梯，分批分层进行。“磨刀不误砍柴功”，要采取多种帮扶形式解决他们的后顾之忧，在生活上关心他们，在工作上给他们营造一个宽松的环境，合理解决工学矛盾，让其放心地参加培训。
“竹篮打水一场空”
“弱水三千，取哪一瓢？”教育领域的知识浩瀚若烟海，大量的知识资源扑面而来，哪些需要获取？哪些需要保存？怎样积累才能方便以后更好地使用？“培训只是为了完成任务，获得证书。”“培训时激动，听起来感动，回来不知道如何行动。”许多教师对自身定位不清晰导致学习目标难以明确。因此学习缺乏主动性，即便是有了强烈的学习需求，也总是依靠学校给予培训机会。好不容易有了培训的机会，有空余时间了，有些教师觉得别人在潇洒，自己看书、听课有点傻，于是乎就心猿意马。学校出钱、花时间让教师去培训，但是效果甚微。
支招：培训有“直接的效果”“间接的效果”；“短期的效果”“长远的效果”；“显性的效果”“隐性的效果”等，希望看到“显性”“直接”的效果，这是很正常的。“十年树木，百年树人”，教师培训也不例外。因此，我们不要根据一些表面现象去主观臆断培训的效果。为了防止“培训没有效果，学习没有收获，行为没有改变”现象的产生，学校应该建立培训考核制度，把培训和岗位工作、培训和激励机制结合起来。如让参培的教师回校后上汇报课、作学习心得讲座，把个人培训的效果放大；定期组织教师考试、案例分析，把考核成绩与奖励挂钩，调整培训经费管理办法。
培训即投资，而且是学校最有价值的投资，培训不仅通过教师自觉性、积极性、创造性的提高而增加学校产出的效率和价值使学校受益，而且增强教师本人的素质和能力，使教师受益。管理即培训，培训通过使教师对指定的、标准的信息的接受和消化，影响其认识和行为，从而达到管理的目的。学校要努力拓展培训的意义，提高学校品质。
（作者单位：江苏翔宇教育集团宝应县实验中学）
“巧媳妇难为无米之炊”
教师培训收取一定的费用是各地通行的做法，因为教师培训有一定的成本：培训教师的讲课费，培训场所的租赁费，培训教材的购买……许多学校考虑到教师的承受能力，同时为了体现“培训就是最大的福利”的管理理念，一般的教师培训费用就都是由学校承担。但有时由于许多中小学教师培训资源有限，办学经费紧张，无力支付教师培训期间正常的考察费、住宿费。在高额的专家出场费或者是外出培训费面前，学校常常只能是望而却步。
支招：教师要靠学识、能力和水平参与竞争，就要不断学习提高，竞争使教师培训成为教师个人的职业准备，成为个人行为，不再仅仅是政府行为和学校行为。因此在经费投入上要坚持政府、学校、个人三个一点的原则，以政府投入为主渠道，渠道多元化，形成教师教育的成本补偿和良性的经费投入机制。目前，有些培训机构，功利思想严重。因此培训要讲究节俭高效，要让教师的钱花得物有所值，而不能让他们“痛心”自己的钱花得太冤枉。同时，要重视立足校情的“校本培训”，采用读书、沙龙、上网、换岗、课题等形式多样的培训，提高教师素质。
“赔了夫人又折兵”
农村中小学当校长难，难在校长总是处于训练教师“教练”的位置上，成长起来一个走一个，是铁打的营盘流水的兵。“能力平平的教师也许愿意留在学校里，但是那些能力突出的教师往往渴望挑战”“我们越是培训我们的教师，他们对别的学校的吸引力就越大，就越有可能被别的学校校长盯上。既然是这样，我们为什么要费时费力地培训教师，而最终的结果只是鼓励他们跳槽呢？”
支招：如果学校有一些能力很强的教师，而他们受不到什么激励的话，就有可能另谋高就，寻找挑战和刺激。换句话说就是，学校中最好的教师有可能为了获得培训机会而跳槽。特别要强调的是，单纯的培训当然不能保证留住能力最强的教师，学校还得有其他的措施。如培训必须与高薪、利润共享、舒适的工作环境以及升迁的机会相结合。在培训之前，学校不妨与接受培训的教师签订合同，确保教师在培训以后为学校服务的最少年限。
“盖房请来箍桶匠”
现在许多学校一谈到培训，就想到要请专家来与教师对话，好像不请专家来做讲座就没有对教师进行过培训。但是有些专家几乎没有进入过中小学课堂，他们对基础教育的了解只不过是从书本到书本，因而这些专家的讲座也只能是从理论到理论。培训照本宣科，理论有余而联系实际不足，让教师感觉这些东西离自己太遥远，有些内容听起来很热乎但在实际工作中应用不上或不知如何去应用。所以这样的培训效果只能停留在人们的主观臆想中。
支招：有些专家的讲座内容主要囿于宏观性、抽象性的教育基本理论与学科专业知识，与中小学的教学实践存在较大偏差，往往很难满足广大中小学一线教师的实际需求。教学实践是教育、教学理论与观念的实验场，是各种教育、教学问题的集结点。理论与观念再先进、完美，若脱离了教学实践，也只能变成空洞的口号。培训需要“专家”，但不能过分依赖“专家”，邀请一些有实力但尚未出名的教师执教，然后进行集体对话，既省钱又无架子，反而易为教师接受。
“用新瓶去装旧酒”
“我已经领了三套同样的教材。”一位先后参加了县级、地市级、省级教师培训的骨干教师如是说。目前，不少培训内容都是东拼西凑的，培训时有似曾相识的感觉。同时现有的培训，重视对教师角色的塑造，而忽视教师作为普通人的多种社会角色的养成；重视教育理念的传授，而忽视教师个性品质的培养。我们经常看到培训者在课上滔滔不绝，听讲的中小学教师却无精打采，后来参加者越来越少，不得不靠点名以维持培训的继续进行。在知识爆炸的当今社会，仿佛一切都在变化之中，培训内容却仍然不断重复着“昨日的故事”，造成了培训资源的严重浪费，而且大大消磨了教师们的参训积极性，一个体魄再健康的人，剩饭吃多了也难免反胃。
支招：抓紧制定教师培训计划，确定教师培训内容，建立教师培训档案。走向教学实践的教师培训应该关照教学实践，尊重一线教师的实际需求，遵照“缺什么，补什么”“需要什么，培训什么”的原则，采用“自助餐”式的培训，让教师不再是教师培训的“受动者和局外人”，充分发挥他们参与教师培训的主动性与积极性，增强积极参与培训的主体意识。同时，要克服教师培训中的“马太效应”，让更多的教师享受外出培训机会，防止“想学的”去不了，“不想学的”反而去了，造成了培训资源的巨大浪费。这样一方面调动全体教师的积极性，另一方面也减少了培训内容重复的可能。
“以其昏昏使人昭昭”
许多培训者满口新课程理念，然而在教师培训的方式上，却不分青红皂白，将应试教育下的课堂教学模式复制到教师培训中来，采用“填鸭式”“注水式”的方法，教师培训变成了教师被“训”。在集中性的培训结束后，培训者又很少通过持续性的参与、指导教学实践来确保教师在培训中所接受的观念、知识或技能切实落实到日常的教学活动中去。在课程改革的背景下，教师对于“自主”“合作”“探究”“学生主体”等名词自然耳熟能详，但在自己接受培训的时候所处的境遇却与这些名词的描述大相径庭，这种滑稽的景象会让其对培训产生一定的失落感和不信任感，于是在培训中选择逃避也就可以理解了。
支招：教师有自己丰富的经历或阅历的沉淀，有自己的看法和主张，不是靠培训者几句话就能左右的，也不是靠“听”而是通过“做”来学习的。培训者应该把那些活生生的典型教学事件展示在教师面前，使他们“身临其境”般地直面教学实践，成为沟通教学理论与实践的桥梁，在教师培训中展现出不可替代的实效价值。培训中，要采取提问、分组讨论、教师示范操作、教师参与讲授、体验性操练、角色扮演、游戏等多种方法调动其积极性。通过对教育教学案例剖析、追问、批判、反省，将培训与教师的工作实践结合起来，使学习和工作相互促进，形成一个良性循环。
“偷得浮生半日闲”
现在许多学校教师职数紧张，加之“三天一小考，十天一大考，把教师忙得焦头烂额”。许多教师使尽浑身解数才能勉强应付过来，哪有时间去参加培训。再说，教师去参加培训，学校就没人上课，家长有意见，学生不满意，工学矛盾突出。有的教师一走，该班无人上课，加之现在安全责任、教学责任重大，学校就要花钱请代课教师。因此学校对此持消极的态度，对参加时间稍长培训的教师往往不是大力支持，这也影响了教师参加学历培训的积极性。同时，很多教师忙了“外头”还要忙“里头”，家务事占了教师大量的休息时间和教科研时间。有些学校的培训占用了教师太多的私人时间，影响了他们正常的休息、娱乐以及与家人团聚等需求。
支招：培训是好事，凡是有上进心的教师都会乐于接受学校所提供的再教育机会。培训时间应灵活分批次进行，让教师能够选择，充分协调培训与其他事情的时间冲突。特别是当培训周期过长时，宜分阶段进行。同时也不要局限于课堂式的培训，可以采用一对一的培训、度假式培训、开放式培训（教师自由选择培训时间）等，并在教师中建立培训阶梯，分批分层进行。“磨刀不误砍柴功”，要采取多种帮扶形式解决他们的后顾之忧，在生活上关心他们，在工作上给他们营造一个宽松的环境，合理解决工学矛盾，让其放心地参加培训。
“竹篮打水一场空”
“弱水三千，取哪一瓢？”教育领域的知识浩瀚若烟海，大量的知识资源扑面而来，哪些需要获取？哪些需要保存？怎样积累才能方便以后更好地使用？“培训只是为了完成任务，获得证书。”“培训时激动，听起来感动，回来不知道如何行动。”许多教师对自身定位不清晰导致学习目标难以明确。因此学习缺乏主动性，即便是有了强烈的学习需求，也总是依靠学校给予培训机会。好不容易有了培训的机会，有空余时间了，有些教师觉得别人在潇洒，自己看书、听课有点傻，于是乎就心猿意马。学校出钱、花时间让教师去培训，但是效果甚微。
支招：培训有“直接的效果”“间接的效果”；“短期的效果”“长远的效果”；“显性的效果”“隐性的效果”等，希望看到“显性”“直接”的效果，这是很正常的。“十年树木，百年树人”，教师培训也不例外。因此，我们不要根据一些表面现象去主观臆断培训的效果。为了防止“培训没有效果，学习没有收获，行为没有改变”现象的产生，学校应该建立培训考核制度，把培训和岗位工作、培训和激励机制结合起来。如让参培的教师回校后上汇报课、作学习心得讲座，把个人培训的效果放大；定期组织教师考试、案例分析，把考核成绩与奖励挂钩，调整培训经费管理办法。
培训即投资，而且是学校最有价值的投资，培训不仅通过教师自觉性、积极性、创造性的提高而增加学校产出的效率和价值使学校受益，而且增强教师本人的素质和能力，使教师受益。管理即培训，培训通过使教师对指定的、标准的信息的接受和消化，影响其认识和行为，从而达到管理的目的。学校要努力拓展培训的意义，提高学校品质。
（作者单位：江苏翔宇教育集团宝应县实验中学）