论文部分内容阅读
摘 要：该文通过博弈分析，得到了影响员工努力程度的因素。电力体制改革促使电力企业加强人力资源管理。现在电力企业人力资源管理关注员工的知识水平、道德素质，但是很少关注影响员工努力的因素，同时依据得到的影响因素，提出了电力企业提高员工工作积极性，加强人力资源管理的策略。
关键词：人力资源管理；电力企业；博弈分析；战略选择
近年来，随着国家电力体制改革的深入和发展，众多的电力企业通过改革和重组，基本上建立了现代企业制度，开始摆脱传统管理体制的束缚。但从总体来看，电力企业的管理水平、管理方法，与适应市场经济发展的现代企业制度，仍然存在一定的差距。电力体制改革的深入、国家电力建设的加大、电力供需矛盾的加剧，使电力企业的竞争变得更为激烈。电力企业加强人力资源管理，通过有效的激励措施，增强员工的积极性和创造性就显得非常重要。由于信息的不对称，电力企业在对员工进行监管的过程中，与员工之间存在着博弈行为。通过博弈分析，可以找到影响员工努力的因素，从而企业制定合理的人力资源管理措施提供参考。
一、企业监管的博弈分析
在实际生产过程中，企业与员工为各自的利益会产生利益冲突。一方面，员工选择低的贡献水平时，如不被发现，因付出较小的努力却得到同等报酬而获利，否则轻者被扣发奖金，重者被降级或解雇；另一方面，企业如果实施强大的监管力度，会及时发现员工的违规行为，并迫使员工不敢违规而付出最大努力，但监管力度越大管理费用就越高；如不实施监管，员工违规的概率就会加大，企业效益就会下降。员工与企业之间为了各自利益就会产生冲突，由于信息的不对称，就存在较为复杂的博弈行为。
知识水平、技术能力、创新能力等定性条件在一段时间内对于员工来讲是不变的，而员的努力程度是不同的，并随时间、情况而变化。这里的标准工作绩效水平是考虑以上的所有条件，并选择其合理的努力程度而制定的，设其为P。；而每个人所达到的工作绩效水平因其努力程度的不同而不同，我们设其为P.令各级员工为企业所创造的产出与他们所选择的工作绩效水平有关，设个人产出来Y（P），各级员工的个人收益也与他们所选择的工作绩效水平有关，设个人收益为R(P),设员工的违规概率为β，如果被企业发现，轻者罚钱，重者将被降级或解雇。令各级员工被降级或解雇的概率与他们所选择的工作绩效水平有关，设为f(P).员工被降级或解雇后，因影响到他的生活水平和今后的发展而给他带来直接的损失，设为L.在工作中每个员工所表现出的工作能力是有成本的，如他对其所受的教育是要支付学费和机会成本的，还有他所花费的时间、精力与体力等也是有成本的，所以令员工的个人工作成本与他们的所选择的工作绩效水平有关，设为C(P)，工作绩效水平越高，员工所要付出的成本也就越高。
一般来说，企业希望员工达到绩效水平与员工的实际工作绩效水平之间是存在差距的，因此企业必须采取一定措施防止员工的“违规行为”，设企业的监管概率为ａ。监管是要发生成本的，设其管理成本为C。
下边就是我们得到的企业与员工之间的博弈模型：这里博弈双方设为企业和员工。企业有两种选择即监管与不监管，员工也有两种选择即违规与不违规，考虑可能出现的四种情况分别计算企业与员工的期望收益。上级的目标是企业利润最大化，下级的目标是个人收益最大化。计算公式见表一.
表一中，Y(P)-R(P)-C表示企业进行监管、员工违规情况下的收益；由于信息的不对称，企业通常不能确定员工违反法规的概率，所以在实施监管的过程中通常不考虑员工违反法规的概率；员工在决定是否违反法规时，也不会考虑企业监管的概率，即ａ，β是相互独立的。而且，员工在实际生产过程中的收益与按照标准工作绩效水平获得的收益通常情况下不会相等，即R（P）≠R(P。).
则企业的预期收益为：
EU=βａ[Y(P)-R(P)-C]+（1-ａ）β[Y(P)-R(P。)]+（1-β）ａ[Y((P。)
-R(P。)-C]+（1-β）（1-ａ）[Y(P。)-R(P。)]＝0
企业的预期收益对其监督的概率求导，并令其为零：
EV＝ａβ{[1-f(P)][R(P)-C(P)]-f（P）L}+（1-ａ）β[R(P。)-C(P)]+（1-β）ａ[R(P。)-C(P。)]+（1-β）（1-ａ）[R(P。)-C(P。)]＝0
员工的预期收益对其违规的概率求导，并令其为零：
依据表一中的公式，如果企业的监管成本C越大，下级便因上级难以实施监管而选取较低的工作绩效水平，从而增大了管理的难度。
依据式（1），当员工被降级或解雇的概率f（P）增加时，员工因风险太大而减少违规行为，使得企业的监管力度得以减小。当员工由于被降级或解雇所造成的直接损失L越大，即他一旦离开这个岗位很难找到比这更好的，便会努力工作，企业的监管力度得以减小。
根据表一和式（1），当标准工作绩效水平与低水平所得到的个人收益的差值R(P。)-R(P)很大时，员工会因为觉得自已的付出值得而努力工作，减小了违规概率，企业监管的概率也会减小。
二、电力企业加强人力资源管理的战略选择
从上面的模型中可以看出，影响企业的监督概率和员工违规概率的因素有管理成本、个人产出、个人收益、个人成本、直接损失、被解雇的概率等。依据上边的分析结果，电力企业在目前形式下，提高员工积极性的人力资源管理策略主要有：
建立完善合理的员工管理、考评、激励机制。薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容，关系到员工积极性的发挥和企业生产效率的提高。电力企业要以岗位设计和岗位评价为基础，制定标准工作绩效标准，同时运用合适的方法员工的实际工作进行考核，通过合理的奖金分配制度，增大标准工作绩效与低的工作绩效水平之间的收益差距，使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起，充分调动员工的积极性和创造性。由于员工的积极性得到了很好的调动，就可以使企业监管的成本得到降低，员工违规的概率也会将低。
建立合理的人力资源流动和淘汰机制。由于传统管理体制的影响，电力企业承担了太多的社会功能，员工的流动和淘汰机制不健全，甚至是没有。只有保持员工一定的流动和淘汰，企业才会有活力，才能真正地调动员工的积极性，促进员工发挥出高的绩效水平。电力企业应该抓住电力体制改革的契机，裁减人员，使得企业中的人力资源有一定的弹性。电力企业应该建立和完善优胜劣汰的竞争机制，让职工通过竞争上岗，充分发挥主动性。同时，电力企业在搞好定额、定员、定岗、竞争、竞聘上岗的同时，还应当保持一定的企业内部员工待业率，起一个缓冲带的作用。由于有了流动和淘汰机制，员工被调整或解雇所带来的直接损失就会增大，从而促使员工更好地工作。
关键词：人力资源管理；电力企业；博弈分析；战略选择
近年来，随着国家电力体制改革的深入和发展，众多的电力企业通过改革和重组，基本上建立了现代企业制度，开始摆脱传统管理体制的束缚。但从总体来看，电力企业的管理水平、管理方法，与适应市场经济发展的现代企业制度，仍然存在一定的差距。电力体制改革的深入、国家电力建设的加大、电力供需矛盾的加剧，使电力企业的竞争变得更为激烈。电力企业加强人力资源管理，通过有效的激励措施，增强员工的积极性和创造性就显得非常重要。由于信息的不对称，电力企业在对员工进行监管的过程中，与员工之间存在着博弈行为。通过博弈分析，可以找到影响员工努力的因素，从而企业制定合理的人力资源管理措施提供参考。
一、企业监管的博弈分析
在实际生产过程中，企业与员工为各自的利益会产生利益冲突。一方面，员工选择低的贡献水平时，如不被发现，因付出较小的努力却得到同等报酬而获利，否则轻者被扣发奖金，重者被降级或解雇；另一方面，企业如果实施强大的监管力度，会及时发现员工的违规行为，并迫使员工不敢违规而付出最大努力，但监管力度越大管理费用就越高；如不实施监管，员工违规的概率就会加大，企业效益就会下降。员工与企业之间为了各自利益就会产生冲突，由于信息的不对称，就存在较为复杂的博弈行为。
知识水平、技术能力、创新能力等定性条件在一段时间内对于员工来讲是不变的，而员的努力程度是不同的，并随时间、情况而变化。这里的标准工作绩效水平是考虑以上的所有条件，并选择其合理的努力程度而制定的，设其为P。；而每个人所达到的工作绩效水平因其努力程度的不同而不同，我们设其为P.令各级员工为企业所创造的产出与他们所选择的工作绩效水平有关，设个人产出来Y（P），各级员工的个人收益也与他们所选择的工作绩效水平有关，设个人收益为R(P),设员工的违规概率为β，如果被企业发现，轻者罚钱，重者将被降级或解雇。令各级员工被降级或解雇的概率与他们所选择的工作绩效水平有关，设为f(P).员工被降级或解雇后，因影响到他的生活水平和今后的发展而给他带来直接的损失，设为L.在工作中每个员工所表现出的工作能力是有成本的，如他对其所受的教育是要支付学费和机会成本的，还有他所花费的时间、精力与体力等也是有成本的，所以令员工的个人工作成本与他们的所选择的工作绩效水平有关，设为C(P)，工作绩效水平越高，员工所要付出的成本也就越高。
一般来说，企业希望员工达到绩效水平与员工的实际工作绩效水平之间是存在差距的，因此企业必须采取一定措施防止员工的“违规行为”，设企业的监管概率为ａ。监管是要发生成本的，设其管理成本为C。
下边就是我们得到的企业与员工之间的博弈模型：这里博弈双方设为企业和员工。企业有两种选择即监管与不监管，员工也有两种选择即违规与不违规，考虑可能出现的四种情况分别计算企业与员工的期望收益。上级的目标是企业利润最大化，下级的目标是个人收益最大化。计算公式见表一.
表一中，Y(P)-R(P)-C表示企业进行监管、员工违规情况下的收益；由于信息的不对称，企业通常不能确定员工违反法规的概率，所以在实施监管的过程中通常不考虑员工违反法规的概率；员工在决定是否违反法规时，也不会考虑企业监管的概率，即ａ，β是相互独立的。而且，员工在实际生产过程中的收益与按照标准工作绩效水平获得的收益通常情况下不会相等，即R（P）≠R(P。).
则企业的预期收益为：
EU=βａ[Y(P)-R(P)-C]+（1-ａ）β[Y(P)-R(P。)]+（1-β）ａ[Y((P。)
-R(P。)-C]+（1-β）（1-ａ）[Y(P。)-R(P。)]＝0
企业的预期收益对其监督的概率求导，并令其为零：
EV＝ａβ{[1-f(P)][R(P)-C(P)]-f（P）L}+（1-ａ）β[R(P。)-C(P)]+（1-β）ａ[R(P。)-C(P。)]+（1-β）（1-ａ）[R(P。)-C(P。)]＝0
员工的预期收益对其违规的概率求导，并令其为零：
依据表一中的公式，如果企业的监管成本C越大，下级便因上级难以实施监管而选取较低的工作绩效水平，从而增大了管理的难度。
依据式（1），当员工被降级或解雇的概率f（P）增加时，员工因风险太大而减少违规行为，使得企业的监管力度得以减小。当员工由于被降级或解雇所造成的直接损失L越大，即他一旦离开这个岗位很难找到比这更好的，便会努力工作，企业的监管力度得以减小。
根据表一和式（1），当标准工作绩效水平与低水平所得到的个人收益的差值R(P。)-R(P)很大时，员工会因为觉得自已的付出值得而努力工作，减小了违规概率，企业监管的概率也会减小。
二、电力企业加强人力资源管理的战略选择
从上面的模型中可以看出，影响企业的监督概率和员工违规概率的因素有管理成本、个人产出、个人收益、个人成本、直接损失、被解雇的概率等。依据上边的分析结果，电力企业在目前形式下，提高员工积极性的人力资源管理策略主要有：
建立完善合理的员工管理、考评、激励机制。薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容，关系到员工积极性的发挥和企业生产效率的提高。电力企业要以岗位设计和岗位评价为基础，制定标准工作绩效标准，同时运用合适的方法员工的实际工作进行考核，通过合理的奖金分配制度，增大标准工作绩效与低的工作绩效水平之间的收益差距，使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起，充分调动员工的积极性和创造性。由于员工的积极性得到了很好的调动，就可以使企业监管的成本得到降低，员工违规的概率也会将低。
建立合理的人力资源流动和淘汰机制。由于传统管理体制的影响，电力企业承担了太多的社会功能，员工的流动和淘汰机制不健全，甚至是没有。只有保持员工一定的流动和淘汰，企业才会有活力，才能真正地调动员工的积极性，促进员工发挥出高的绩效水平。电力企业应该抓住电力体制改革的契机，裁减人员，使得企业中的人力资源有一定的弹性。电力企业应该建立和完善优胜劣汰的竞争机制，让职工通过竞争上岗，充分发挥主动性。同时，电力企业在搞好定额、定员、定岗、竞争、竞聘上岗的同时，还应当保持一定的企业内部员工待业率，起一个缓冲带的作用。由于有了流动和淘汰机制，员工被调整或解雇所带来的直接损失就会增大，从而促使员工更好地工作。